發(fā)布時(shí)間：2014-08-14 16:20:46
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燦芯半導(dǎo)體(上海)有限公司領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行績(jī)效考核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)：績(jī)效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。有時(shí)候即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，但是在做考核的時(shí)候有的管理者為了做“好人”，使得考核結(jié)果都是優(yōu)良，結(jié)果造成績(jī)效考核流于形式，不見(jiàn)效果。所以咨詢總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)績(jī)效考核專家這些問(wèn)題如何解決，如何實(shí)現(xiàn)真正意義的績(jī)效考核。
專家分析以下是導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核方案無(wú)法順利實(shí)施的原因：
原因之一：宣傳貫徹不到位
通常，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，并沒(méi)有做好充分的宣傳，并沒(méi)有把績(jī)效考評(píng)的真正用意傳達(dá)到位，績(jī)效管理的理念也只是被少數(shù)人掌握，絕大多數(shù)包括一些直線經(jīng)理并不真正清楚企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)會(huì)給自己帶來(lái)什么樣的改變。在他們看來(lái)，這也許只是企業(yè)控制員工的一個(gè)更厲害的手段，或者說(shuō)是借口，有了績(jī)效考評(píng)，企業(yè)就可以任意改變他們的職場(chǎng)命運(yùn)，諸如降職、減薪、解雇之類的殘忍行為會(huì)更加頻繁。所以他們往往對(duì)績(jī)效考評(píng)持有一種恐懼的心理，害怕績(jī)效考評(píng)會(huì)給自己帶來(lái)不好的改變。
這也促成了一些直線經(jīng)理對(duì)績(jī)效考評(píng)采取抵制的態(tài)度，不要說(shuō)執(zhí)行，根本從內(nèi)心就排斥，更無(wú)從談什么執(zhí)行和發(fā)展。這種狀態(tài)最終導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式，員工漠不關(guān)心，直線經(jīng)理也只是應(yīng)付了事，像完成作業(yè)一樣完成人力資源部交辦的績(jī)效考評(píng)表。當(dāng)然，最后在匯總這些考評(píng)表的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，直線經(jīng)理一般都會(huì)息事寧人地給所有的員工打高分，因?yàn)樗麄儾辉敢鉃檫@些在他們看來(lái)摸不著頭腦的事情開(kāi)罪任何人。
原因之二：缺乏績(jī)效目標(biāo)
許多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)只有用到的時(shí)候才被人提出，如若在平時(shí)，才沒(méi)有人去關(guān)心呢。比如當(dāng)企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪資，準(zhǔn)備變動(dòng)職位、裁員的時(shí)候，績(jī)效考評(píng)表就會(huì)被人力資源部從一大堆的文件中翻出來(lái)，復(fù)印下發(fā)，規(guī)定時(shí)間上交。沒(méi)有明確的績(jī)效目標(biāo)，員工就無(wú)法準(zhǔn)確把握自己該如何表現(xiàn)，該在哪些方面做更多的努力，沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效考評(píng)就沒(méi)有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，也因此在實(shí)際績(jī)效考評(píng)的時(shí)候無(wú)從下手。所以在制定企業(yè)績(jī)效考核方案前首先要明確績(jī)效目標(biāo)，讓績(jī)效考評(píng)有據(jù)可依。
原因之三：缺乏過(guò)程的溝通
溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵詞之一。實(shí)際上，績(jī)效管理就是經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都要保持持續(xù)不斷的溝通。但是，我們現(xiàn)在所采用的績(jī)效考評(píng)模式，大都忽略了溝通，有的企業(yè)管理者甚至根本就沒(méi)有溝通，只是績(jī)效考評(píng)在人力資源部和直線經(jīng)理之間的流轉(zhuǎn)，至于自己是怎樣被評(píng)價(jià)的，評(píng)價(jià)的結(jié)果如何，員工根本不知道，企業(yè)也沒(méi)有促使直線經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，這也給了直線經(jīng)理一個(gè)任意考評(píng)的借口，反正也沒(méi)人追究，企業(yè)管理層不問(wèn)，員工不知道，隨便搞搞完成任務(wù)就了事，這樣做能不流于形式?
原因之四：缺乏業(yè)績(jī)記錄
習(xí)慣于慣性管理的經(jīng)理們根本沒(méi)有意識(shí)也不愿意去為員工建立業(yè)績(jī)檔案，只是習(xí)慣于那一套他們已經(jīng)演練多年的套路，忙于完成上級(jí)任務(wù)的他們疏忽了員工的業(yè)績(jī)管理，沒(méi)有形成必要的檔案記錄。這就使得他們?cè)趯?duì)員工實(shí)施績(jī)效考評(píng)的時(shí)候感覺(jué)無(wú)從下手，無(wú)法準(zhǔn)確地就每個(gè)員工的實(shí)際情況做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
聽(tīng)了專家的分析燦芯半導(dǎo)體(上海)有限公司領(lǐng)導(dǎo)決定購(gòu)買(mǎi)長(zhǎng)松組織系統(tǒng)工具包，通過(guò)課程學(xué)習(xí)在企業(yè)中大力宣傳績(jī)效考核益處，明確績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，并時(shí)時(shí)與員工溝通績(jī)效，反饋問(wèn)題解決問(wèn)題。使得企業(yè)的績(jī)效考評(píng)不在流于形式而是發(fā)揮實(shí)際效益。
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