發(fā)布時(shí)間:2014-06-05 15:42:39
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前些日子,看到人力資源管理網(wǎng)站上又“轟轟烈烈”地討論起“如何看待薪資保密”的問題來,課題是這樣的:“許多企業(yè)都會(huì)有薪資保密的規(guī)定,但實(shí)際上企業(yè)再怎么嚴(yán)格要求保密,員工之間私底下還是會(huì)互相討論薪資,并不能做到真正的保密。于是有人就質(zhì)疑薪資保密規(guī)定的必要性,認(rèn)為沒有這個(gè)必要。那么,請(qǐng)問:1、薪資保密,你覺得有這個(gè)必要嗎?2、如果有必要,又怎么樣才能更好地做到薪資保密?如果沒有必要,那該如何應(yīng)對(duì)處理薪資不保密所帶來的負(fù)責(zé)影響?”
這個(gè)話題,實(shí)際上是近年來在業(yè)界討論已久,也可以說是爭(zhēng)論已久的老問題了。關(guān)于薪酬的“保密”與“公開”,各有各的觀點(diǎn),各有各的說辭,整個(gè)一個(gè)“公說公有理,婆說婆有理” ,可謂是“仁者見仁,智者見智”,因而,至今也沒有什么定論。
薪酬一直以來都是一個(gè)非常敏感的問題。薪酬的“保密”還是“公開”,對(duì)許多企業(yè)、許多HR來說始終都是一個(gè)令人十分頭疼的問題。而從目前我國(guó)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、環(huán)境變化來看,我認(rèn)為這個(gè)課題中的兩個(gè)問號(hào)有些“絕對(duì)”。大家都知道,世界上根本就沒有什么“絕對(duì)”的事情,尤其是在崇尚儒家文化的中國(guó),更是如此。同時(shí),中國(guó)的道家文化也是明確的闡述了這一點(diǎn),八卦圖就是最好的注解。所以,對(duì)于薪酬問題來說,“保密”與“公開”也都是相對(duì)而言的。
我認(rèn)為,薪酬的“保密”或是“公開”,要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來決定。也就是說要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)文化、制度規(guī)范、管理水平、經(jīng)濟(jì)能力、環(huán)境因素以及發(fā)展前景等多個(gè)方面的實(shí)際情況來決定“保密”還是“公開”,決定“保密”或是“公開”的“程度”與“幅度”才是“上策”。
我們公司的實(shí)際情況是這樣的:
一、我們的觀點(diǎn)方向:
記得我們有一位國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人曾經(jīng)說過這樣一句話:“公平正義比太陽還要有光輝!贝嗽拰(duì)于指導(dǎo)薪酬管理很有借鑒意義。從薪酬設(shè)計(jì)的“五大原則”來看,“公平原則”也是放在第一位的,因此,建立一套相對(duì)公平、公正、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系,讓員工盡可能的覺得公平合理進(jìn)而心服口服,才是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。而從原則上來講,公開才能公平,一個(gè)公平合理的薪酬體系與制度應(yīng)該經(jīng)得起檢驗(yàn),經(jīng)得起評(píng)判,應(yīng)該公開才對(duì)。
鑒于此,隨著我們公司的不斷發(fā)展、企業(yè)文化的不斷進(jìn)步與完善、管理水平的不斷提高,我們的薪酬將逐步實(shí)行透明化管理(當(dāng)然,這種透明是指企業(yè)內(nèi)部透明)。這就是我們對(duì)薪酬管理的觀點(diǎn)和今后努力的方向。
二、我們的現(xiàn)實(shí)狀況:
我們公司現(xiàn)在采用的是“公開”和“保密”相結(jié)合的做法。
1、薪酬制度以及各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)公開;2、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果公開;3、計(jì)件工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算方法公開;4、薪酬結(jié)果有限度保密。
三、我們的具體做法:
1、制度、標(biāo)準(zhǔn)、過程公開,讓員工減少猜疑,感到透明公平。
大家都知道這樣一個(gè)道理,那就是——“世上沒有不透風(fēng)的墻”,薪資不可能做到完全保密。實(shí)際上,我們所說的薪酬公開,不能簡(jiǎn)單的只理解為員工相互了解薪酬數(shù)額,也就是薪酬結(jié)果的公開,結(jié)果的公開還是次要的,關(guān)鍵要體現(xiàn)在制度、標(biāo)準(zhǔn)的公開上,包括制度、標(biāo)準(zhǔn)的制定過程公開。
在之前有關(guān)薪酬設(shè)計(jì)方面的分享中我曾講過,我們的薪酬設(shè)計(jì)方案都是嚴(yán)格按照流程進(jìn)行的,并且需要經(jīng)公司薪酬管理小組批準(zhǔn),公示后執(zhí)行的,這其中包括各項(xiàng)績(jī)效考核方案以及一線員工計(jì)件工資計(jì)算方案等各個(gè)方面。
由于我們的做法讓員工詳細(xì)的了解了自己的薪酬構(gòu)成情況,員工感到還是蠻公平、公正的,從而促使員工建立了信任,也就打消了猜疑的念頭,大大降低了員工相互之間“打探”別人薪酬的興趣與好奇心,能夠?qū)⒅饕ν度氲椒e極的工作中。
需要說明的是,新員工入職,我們都會(huì)將公司的薪酬制度對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的講解與培訓(xùn)。
2、績(jī)效考核結(jié)果公開,讓員工心服口服,產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。
我們公司的薪酬設(shè)計(jì)采取的是績(jī)效驅(qū)動(dòng)與強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的薪酬策略。 因此,我們的績(jī)效量化考核還是做得比較完善的,這也就為薪酬公開奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(1)我們的績(jī)效考核,考核結(jié)果在部門內(nèi)公開,員工不但可以清晰地知道自己的考核結(jié)果,也可以知道本部門、同崗位人員的考核結(jié)果,而這些指標(biāo)都是實(shí)實(shí)在在的“干貨”,具有很強(qiáng)的說服力。譬如營(yíng)銷人員的銷售額,數(shù)字在那里擺著,你能不服氣嗎?
(2)我們一線生產(chǎn)車間,大部分采取的是計(jì)件形式,計(jì)件工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與方法每月公示,員工對(duì)一切都了然于心,這樣的公開,使“多勞多得”的理念得到員工的廣泛認(rèn)可,進(jìn)一步激發(fā)了員工努力工作的積極性。
(3)對(duì)于有些職能部門難以量化的考核指標(biāo),我們也有比較規(guī)范的考評(píng)機(jī)制,做到考核的公開透明,同時(shí),也允許當(dāng)事人投訴和申訴,確?己私Y(jié)果的公平、公正,從而激勵(lì)員工努力提高工作績(jī)效。
3、薪酬結(jié)果有限保密,讓公司掌握主動(dòng),確保有效管控。
應(yīng)該說,沒有一種制度或方法是完美無瑕的,薪酬管理就更不用說了。薪酬“公開”也好,“保密”也罷,都是各有利弊的。為了盡可能降低和消除薪酬公開帶來的負(fù)面作用,從而有效的利用薪酬杠桿來推動(dòng)公司管理,我們?cè)趯?shí)行上面幾項(xiàng)“公開”的基礎(chǔ)上,對(duì)“薪酬結(jié)果”,也就是具體發(fā)放數(shù)字實(shí)行了“有限度”的保密,以便使公司在薪酬管理中能夠掌握主動(dòng)權(quán),根據(jù)具體情況適時(shí)做好有機(jī)的協(xié)調(diào)平衡,確保薪酬管理的有效管控。
我們的有限度保密是這樣做的:
(1)員工只能知道自己的工資發(fā)放總額和明細(xì),有疑問可以隨時(shí)到人力資源部門查詢,但對(duì)于其他員工的工資數(shù)額無權(quán)從“官方”了解。
對(duì)于有些企業(yè)制定薪酬保密制度,或是簽訂薪資保密協(xié)議,更或是還有什么違規(guī)處罰,我們不太認(rèn)同。我們認(rèn)為,從心理學(xué)的角度來講,越是這樣,越容易引起員工的猜測(cè),越能勾起員工的“窺探”心理。因此,我們不提倡員工之間相互“打探”,也不明言不允許“打探”(避免提醒)。員工入職時(shí)我們會(huì)把薪酬制度、標(biāo)準(zhǔn)向其詳細(xì)介紹,但“保密”這個(gè)問題則是絕口不提,讓其無意識(shí)地淡化,不放在心上,效果反而不錯(cuò)。
(2)各部門經(jīng)理或主管只限于知道本部門或自己管理權(quán)限范圍內(nèi)的員工具體薪酬結(jié)果,而對(duì)非權(quán)限范圍內(nèi)的員工的薪酬結(jié)果無權(quán)知曉。
每個(gè)月我們都會(huì)把員工的工資表發(fā)給各部門、各級(jí)經(jīng)理或主管,由他們發(fā)給員工。
(3)高層管理的薪資是保密的。像我們這種研、產(chǎn)、銷一體的企業(yè),公司高層管理者因?yàn)榉止艿墓ぷ鞑煌,有時(shí)往往會(huì)造成工資差異比較大(譬如分管營(yíng)銷和分管后勤的),因此,對(duì)于高層管理者的薪酬額度,在目前情況下我們是實(shí)行保密的。
四、我們的“特殊處理”:
在之前的分享中我曾經(jīng)介紹過,我們是典型的家族企業(yè),并且發(fā)展時(shí)間還算比較長(zhǎng)的,因此,也就難免具有家族企業(yè)的沉疴痼疾。諸如親屬、元老等關(guān)系的處理,他們的崗位、能力與薪酬的賦予,他們的考核等等,還真有些棘手。這個(gè)群體的事情處理不好,就不敢談什么薪酬公開,談什么績(jī)效考核公開等等,其中的原因大家都懂。
鑒于此,我們從三年前就開始著手進(jìn)行此項(xiàng)工作,這些工作是在說服老板,征得大多數(shù)家族成員認(rèn)同后進(jìn)行的。通過對(duì)這個(gè)群體的“曉之以理,動(dòng)之以情”的“說服教育”,尤其是“特殊處理”,使公司的薪酬制度得到了順利的執(zhí)行,收到了較好的效果(這種“特殊處理”在這里只能點(diǎn)到為止,不好做太詳細(xì)的分享,可以單獨(dú)交流,請(qǐng)大家理解)。
1、對(duì)家族成員的“特殊處理”。
家族成員與同部門、同崗位員工一樣執(zhí)行公司的薪酬、績(jī)效考核等制度,一樣的績(jī)效結(jié)果公開。也就是說不管你有多“親”,根據(jù)崗位享受“同等待遇”。而老板會(huì)在年終根據(jù)他們的“性質(zhì)”、“表現(xiàn)”或“業(yè)績(jī)”,以自己的名義給予不同的“紅包”。
這樣的“補(bǔ)貼”雖然一定程度上已是“公開”的“秘密”,但那是人家自己家里的事,員工也就沒有什么可以說三道四的了。
2、對(duì)公司元老的“特殊處理”。
公司的元老是不可以忽視的。但隨著公司的發(fā)展,有些元老們技術(shù)也好、能力也好、理念思維也好,都明顯的滯后,隨之而來的則是他們與“空降兵”的矛盾,表現(xiàn)出來的突出問題就是:新來的人要比他們薪酬高。特別是同一個(gè)部門的,這讓他們很難接受,由此會(huì)引發(fā)他們的不滿或嫉妒,從而導(dǎo)致他們的行動(dòng)表現(xiàn)或言論在公司中起到副作用。為了有效平衡,我們采取了如下措施:
(1)有針對(duì)性的提高老員工生活福利待遇。譬如,在住房上政策上,我們規(guī)定:十年以上員工,享受主管級(jí)別的住房待遇。還有一些其它的措施等等。
(2)放開工齡補(bǔ)貼年限限制。許多企業(yè)都對(duì)工齡補(bǔ)貼設(shè)有年限上線,譬如,每滿一年多少錢,滿多少年及以上就固定數(shù)額不再增加等,我們之前實(shí)行的就是滿10年就不再增加了。放開年限上線后,讓老員工感覺有一種成就感、自豪感,心里舒坦,感覺倍爽。而實(shí)際上公司也沒多花多少錢,因?yàn)樵诋?dāng)今大環(huán)境下,企業(yè)里10年以上的員工畢竟是少數(shù),但這樣的處理,一定程度上撫平了元老們的“傷痛”,平衡了新老之間的矛盾。
(3)對(duì)于“英雄”念舊好。每個(gè)企業(yè)都有跟隨老板創(chuàng)業(yè)打天下的元老級(jí)“英雄”,而這些“英雄”們隨著企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)環(huán)境的日益變化有些已經(jīng)落伍了,他們的能力、績(jī)效已遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上后來者,但對(duì)于他們,“祖國(guó)”沒有忘記。我們視其每個(gè)人的不同情況來進(jìn)行調(diào)整平衡。公開的措施就是對(duì)其做思想工作進(jìn)行轉(zhuǎn)崗等(譬如銷售出身的讓他們做市場(chǎng)督導(dǎo));背后的方法就是老板還視個(gè)人情況給他們享受不同程度的家族成員“特殊”津貼待遇,或是對(duì)其家庭或家庭成員實(shí)施特別關(guān)愛等等。
坦白的說,不論怎么處理,都是花的老板的錢,但是經(jīng)過這樣的一系列“特殊處理”,不但讓同樣的“錢”發(fā)揮出了較好的激勵(lì)作用,還讓這些“關(guān)系戶”們感受到了情義,懂得了感恩,理解了公司和老板,工作態(tài)度與工作熱情也就可想而知了。同時(shí),更讓廣大員工感覺到了公平,起碼“面子”上過得去,“虛榮心”得到了滿足,有利于公司的管理。
薪酬是激勵(lì)員工有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)最重要的“工具”,而薪酬發(fā)放方式,則在薪酬管理中扮演者十分重要的“角色”。無論是“保密”也好,“公開”也好,都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的一種“手段” ,因此,我們HR作為薪酬計(jì)劃的主要制定者和管理者,在選擇使用何種“手段”時(shí),一定要充分研究自身的企業(yè)文化,要結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況,選擇對(duì)自己企業(yè)負(fù)面性盡可能少的方式來進(jìn)行,才能讓薪酬發(fā)揮出最大的激勵(lì)作用。
相信,隨著社會(huì)的日益進(jìn)步、信息化的迅速發(fā)展、管理水平的不斷提高,薪酬體系必將越來越透明。而與此同時(shí),人們的觀念也在不斷轉(zhuǎn)變,每個(gè)人會(huì)更加注重自己的隱私權(quán),薪酬作為其隱私的一部分,人們理所當(dāng)然的自己就會(huì)加以保護(hù)了(同樣,打探別人隱私也將被視為不禮貌的行為)。這也就是我為什么要在分享的開頭說這個(gè)課題的問法有些太“絕對(duì)”的原因所在。