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薪酬管理

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事業(yè)單位薪酬體系激勵(lì)作用的發(fā)揮

發(fā)布時(shí)間:2014-05-30 14:54:15

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事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制度至今已經(jīng)八年,從2006年事業(yè)單位工資制度改革的鋪開,到目前全國(guó)各省市事業(yè)單位績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼政策的相繼出臺(tái)和實(shí)施,事業(yè)單位崗位績(jī)效工資體系在其發(fā)展中所發(fā)揮的激勵(lì)作用在實(shí)踐中逐漸體現(xiàn)出來。筆者所供職的事業(yè)單位是一個(gè)差額撥款的事業(yè)單位,單位的從業(yè)人員主要由管理類人員、專業(yè)技術(shù)類人員和工勤類人員組成,從2006年實(shí)施崗位績(jī)效工資制度以來,逐步形成了較為合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制,對(duì)調(diào)動(dòng)單位工作人員積極性、促進(jìn)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平,起到了積極的作用。

 

一、事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的激勵(lì)作用

 

2006年事業(yè)單位工資制度改革后,事業(yè)單位的薪酬主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。崗位工資是事業(yè)單位“以崗定薪”原則的重要標(biāo)志,各崗位級(jí)別和相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)均由國(guó)家統(tǒng)一制定。崗位工資主要分為管理型、技術(shù)型和工勤型崗位工資,各事業(yè)單位根據(jù)本單位的崗位分析和崗位說明書,參照同類事業(yè)單位的崗位設(shè)置及崗位職務(wù)聘任情況確定不同的崗位等級(jí),從而確定職工的崗位工資。薪級(jí)工資主要是根據(jù)職工的工作年限和職務(wù)任職年限兩個(gè)因素確定,每年根據(jù)職工的年度考核結(jié)果滾動(dòng)增長(zhǎng),納入事業(yè)單位的考核增長(zhǎng)機(jī)制?(jī)效工資是事業(yè)單位工資改革后工資構(gòu)成中較為活的部分,目前國(guó)家對(duì)此項(xiàng)目的管理原則為“總量控制,自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”。績(jī)效工資的推出為事業(yè)單位,尤其是全額撥款事業(yè)單位工資收入分配創(chuàng)立了前所未有的自主權(quán)。各事業(yè)單位可根據(jù)自身的工作導(dǎo)向、激勵(lì)因素制定分配方案,克服了事業(yè)單位收入分配的不足之處,有效地完善了事業(yè)單位收入分配的科學(xué)合理性。規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼主要項(xiàng)目為特殊崗位津貼及保留的生活補(bǔ)貼,項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)家統(tǒng)一制定,各事業(yè)單位不得自行另設(shè)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。

 

目前,事業(yè)單位薪酬體系四個(gè)構(gòu)成項(xiàng)目所占職工工資總額的比例大致為:崗位工資16%、薪級(jí)工資18%、績(jī)效工資60%、規(guī)范后津貼補(bǔ)貼6%.崗位工資項(xiàng)目根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置要求,專業(yè)技術(shù)型崗位每一層按崗位設(shè)置要求分為高中低三級(jí),三級(jí)的比例控制為3:4:3,因此在崗位設(shè)置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵(lì)方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低,因此激勵(lì)的效果不明顯。薪級(jí)工資項(xiàng)目的增長(zhǎng)是根據(jù)職工的年度考核結(jié)果作為晉升依據(jù),按年度增長(zhǎng),但是增長(zhǎng)的幅度低,只是作為晉升機(jī)制,激勵(lì)作用不明顯?(jī)效工資項(xiàng)目是各事業(yè)單位可結(jié)合自身實(shí)際制定分配辦法的活的部分,對(duì)充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬激勵(lì)作用起著主導(dǎo)作用。

 

二、事業(yè)單位績(jī)效工資的合理分配對(duì)激勵(lì)作用的影響

 

根據(jù)中發(fā)[2011]5號(hào)《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署,就加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資分配指導(dǎo)的意見中提出,事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分;A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素,在績(jī)效工資中所占比重原則上可相對(duì)大一些;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放,采取靈活多樣的分配方式和方法。

 

績(jī)效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜,來發(fā)揮它的最大效用,以達(dá)到既節(jié)約人力成本,又達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。因此,我單位根據(jù)所在地績(jī)效工資基準(zhǔn)線和控制線標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合單位實(shí)際情況,對(duì)績(jī)效工資的合理分配和實(shí)施進(jìn)行了較深入的研究。我單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;A(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資的60%,參照所在地事業(yè)單位工作人員基礎(chǔ)性績(jī)效工資的崗位系數(shù),經(jīng)測(cè)算后實(shí)行按月發(fā)放(基礎(chǔ)性績(jī)效工資基數(shù)(1.0系數(shù)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)額)=績(jī)效工資總量×基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資的比例(60%)/12個(gè)月/在編職工崗位系數(shù)總計(jì))。

 

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,發(fā)放對(duì)象為在崗正式職工,為考核發(fā)放部分。在參照基礎(chǔ)性績(jī)效工資崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上,結(jié)合我單位目前部分崗位系數(shù)現(xiàn)狀,本著向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜的原則,拉開檔次,打破平均主義,使在崗職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系,增強(qiáng)工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向功能。采取月度考核季度發(fā)放,真正發(fā)揮出獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用[獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資基數(shù)(1.0系數(shù)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)額)=績(jī)效工資總量×獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資的比例(40%)/12個(gè)月/在編職工崗位系數(shù)總計(jì)].

 

隨著獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例的增大,副科級(jí)以上的管理人員、中級(jí)職稱十級(jí)以上的技術(shù)人員、高級(jí)工以上的工勤人員工資收入的增幅加大,三類人員各層級(jí)的工資收入水平由低到高呈現(xiàn)比較均衡的遞增趨勢(shì),為各類人員提供了較好的晉升空間,有利于不同類別人才的培養(yǎng)和發(fā)展;同一職級(jí)、相似崗位的職工不會(huì)因所在單位(部門)的不同,而產(chǎn)生收入上的差距,較好地解決了我單位目前工資總額包干制薪酬體系所產(chǎn)生的人員內(nèi)部流動(dòng)困難的問題;專業(yè)技術(shù)人員與管理人員對(duì)應(yīng)層級(jí)間的工資收入水平大體相當(dāng),解決了目前薪酬體系中管理人員與專業(yè)技術(shù)人員收入水平懸殊大的矛盾,有利于專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的發(fā)展壯大;實(shí)施績(jī)效工資后,統(tǒng)一了在編職工工資的構(gòu)成項(xiàng)目、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整機(jī)制等,有利于薪酬體系的統(tǒng)一管理,更好地發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用。

 

三、增強(qiáng)事業(yè)單位薪酬激勵(lì)作用的舉措

 

1.要把公平、公正、公開作為薪酬激勵(lì)的基石。每一位員工在做出成績(jī)?nèi)〉孟鄳?yīng)報(bào)酬后,不僅關(guān)心其所得報(bào)酬的絕對(duì)量,同時(shí)也會(huì)關(guān)心其報(bào)酬的相對(duì)量。而比較后的結(jié)果是否合理,將直接影響到其今后工作的積極性。對(duì)薪酬體系公平與否的判斷,通?紤]的是員工的投入和產(chǎn)出的對(duì)比,投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)和努力等,產(chǎn)出是指員工因?yàn)閷?duì)單位發(fā)展的貢獻(xiàn)和具體的業(yè)績(jī)狀況所獲得的報(bào)酬。但員工的比較很大程度上會(huì)受其主觀因素的影響,因此,作為單位可以通過公正的薪酬制度、公開的薪酬方式來積極引導(dǎo)員工正確判斷薪酬的公平性。薪酬只有建立在公正、公平的基礎(chǔ)上才能真正起到激勵(lì)作用。

 

2.要注重薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。一套完善的薪酬體系必須具備長(zhǎng)期的激勵(lì)作用,它應(yīng)與單位員工的任職年限、工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)水平成正比例關(guān)系,長(zhǎng)期性質(zhì)的報(bào)酬才能激勵(lì)員工工作行為的長(zhǎng)期化,而員工尤其是高層管理人員和骨干員工的工作行為的長(zhǎng)期化才能為單位留住關(guān)鍵人才和技術(shù),穩(wěn)定員工隊(duì)伍,從而保證單位長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 

3.要注重薪酬發(fā)放技巧的研究。一個(gè)單位薪酬發(fā)放的方式應(yīng)隨單位的發(fā)展適時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整,比如:適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性,有助于取得最佳激勵(lì)效果;根據(jù)單位階段性工作取得的顯著成績(jī),及時(shí)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施,突出重點(diǎn)的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),有助于激發(fā)員工的工作熱情。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)和增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì),會(huì)讓員工有更多意外的驚喜,也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

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