發(fā)布時(shí)間：2014-04-16 14:31:45
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隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和市場競爭的加劇，人們越來越多認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)生產(chǎn)的“第一資源”，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心競爭力。如何提高企業(yè)員工的素質(zhì)，有效的績效考核是關(guān)鍵的一環(huán)�？冃Э己耸墙M織績效管理的有效手段，通過績效考核，可以及時(shí)為員工提供反饋，幫助員工明確工作目標(biāo)，促進(jìn)員工績效水平的提高。然而，由于績效考核的多因、多維、動態(tài)等特點(diǎn)及考核者的情感等因素，員工的績效考核難以取得令人滿意的效果。那么企業(yè)如何才能做好員工的績效考核，員工績效考核又應(yīng)該從哪些方面開展？本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為我們對員工績效考核提出了建議，希望企業(yè)管理者有所借鑒。
企業(yè)對于員工的績效考核，是針對其工作有效性的考核，可以簡單的理解為對于員工“工作效果”與“工作效率”的考核，二者相輔相成，缺一不可。除此之外，員工的素質(zhì)，雖然不是工作效果和工作效率的決定因素，但是員工素質(zhì)無疑對于二者都有影響，因此在企業(yè)的實(shí)際考核之中，個(gè)人素質(zhì)也是企業(yè)進(jìn)行考核的一個(gè)重要方面。根據(jù)多年進(jìn)行績效考核案例分析研究認(rèn)為，將工作效果、工作效率以及員工素質(zhì)三方面結(jié)合起來才能做到真正合情合理對員工進(jìn)行績效考核。
一、員工素質(zhì)考核
傳統(tǒng)的個(gè)人素質(zhì)考核通常分為若干等級標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而一一對員工進(jìn)行考核。例如：對于企業(yè)主管人員的考核，需要將其主管與同伴友好共事能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力、勤奮等精神以及完成工作的能力，計(jì)劃和執(zhí)行命令的情況逐一列出，進(jìn)行考核。
但是對于員工個(gè)人素質(zhì)的考核需要注意避免陷入素質(zhì)考核的局限：
·對于員工與員工之間的工作成效以及他們的特殊素質(zhì)之間，究竟存在多大的聯(lián)系，還值得探討。即對于素質(zhì)考核的基本假設(shè)有待考證。
·素質(zhì)考核完全依賴考核者的主觀判斷，因而難免客觀公正。
·企業(yè)的某些標(biāo)準(zhǔn)難免有含糊不清之處，使得考核者難以把握。
針對傳統(tǒng)素質(zhì)考核的缺陷，難以對一個(gè)人形成全面可靠地評價(jià)，因此，對于員工的素質(zhì)考核，可以和其他內(nèi)容一起采用。
二、員工工作效果考核
對于員工的工作效果進(jìn)行考核，針對企業(yè)員工按考核目的進(jìn)行考核，無疑是對于企業(yè)人員考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。同傳統(tǒng)的按個(gè)人素質(zhì)考核相比較，這一考核內(nèi)容不脫離員工從事的工作，而是在以被考核者個(gè)人所同意的合理指標(biāo)來衡量員工已經(jīng)做了哪些工作并得知做得如何。這種對效果的考核提供了合理客觀的依據(jù)，從而減少了主管判斷的因素。
對于員工工作效果的評價(jià)與目標(biāo)管理是聯(lián)系在一起的，實(shí)行了目標(biāo)管理，這種考核工作比較容易�？己说木唧w內(nèi)容一般變?yōu)閱T工是否適當(dāng)、合理的確定在一段時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，采取什么措施實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，以及目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)程度。
至于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，可以采用比率法以及頻率法進(jìn)行衡量。
·比率法是從管理活動或是員工工作的某一周期結(jié)束起，計(jì)算企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，例如：企業(yè)目標(biāo)位經(jīng)營某項(xiàng)目營利100萬元，而一年以后，實(shí)際是90萬元，則目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)比率是90%。
·頻率法是指若干周期后，組織目標(biāo)的具體性質(zhì)，分別采用各種平均法，例如：算數(shù)平均、加權(quán)平均等進(jìn)行計(jì)算。
三、員工工作標(biāo)準(zhǔn)考核
按照員工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，主要包含2個(gè)方面的內(nèi)容即員工的工作做得如何以及員工在進(jìn)行工作的工作效率是否提高。
以企業(yè)主管人員的管理工作為例進(jìn)行說明：
1、主管人員工作方面考核
這一考核內(nèi)容簡單是說是按照管理者的職能，用一系列能夠反映管理工作中的各種職能范圍內(nèi)最主要的問題來說明每一種職能，用這些問題來逐項(xiàng)考核與評定主管人員在管理方面的成就，以計(jì)劃工作為例，計(jì)劃工作中的問題歸納起來可以有以下幾個(gè)方面：
·是否與本組織或本部門規(guī)定了其他組織或部門有關(guān)的長、短期目標(biāo)，及其可考核的目標(biāo)。
·是否理解上級的政策在其決策工作中的指導(dǎo)作用，并確保下屬也可以這樣做。
·是否定期的檢查計(jì)劃，以便了解計(jì)劃與期望是否一致。
·在選擇方案時(shí)，是否認(rèn)識到對于解決問題的關(guān)鍵因素。
2.對于人員效率的考核方面
人員的效率重要集中在如下幾個(gè)方面
·思維與決策的效率。思維與決策的效率，即員工發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的決策。為此考核者可以從思維效率高低，發(fā)現(xiàn)問題是否及時(shí)，分析問題是否準(zhǔn)確，解決問題時(shí)效性等方面進(jìn)行考核。
·處理事務(wù)的效率。員工處理事務(wù)的效率直接反應(yīng)主管人員的工作能力。
·時(shí)間控制效率。時(shí)間本身就是效率的直接因素，可用一個(gè)表示時(shí)間、管理效率、管理成效三者之間的關(guān)系的公式表現(xiàn)：管理效率=管理成效/時(shí)間。對于時(shí)間效率的衡量，可以從管理人員自己的時(shí)間利用率、下屬的時(shí)間的有效利用率、企業(yè)整體時(shí)間的有效利用率進(jìn)行分析。
績效考核是一把"雙刃劍"，好的績效考核制度可以提高員工積極性、激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果。總之，要真正把員工的績效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施員工績效考核的過程中適時(shí)推動組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。