發(fā)布時(shí)間：2014-04-11 14:03:06
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黨的十八屆三中全會(huì)決定中明確提出要建立合理有序的收入分配格局，另外在黨的十七大提出，要深化收入分配制度改革，增加城鄉(xiāng)居民收入，并強(qiáng)調(diào)在初次分配和再分配中都要處理好效率與公平的關(guān)系。很明顯收入分配的合理性已經(jīng)成為一個(gè)非常敏感性問題。當(dāng)前收入分配懸殊主要表現(xiàn)在內(nèi)部公平性不足、壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的職工工資收入差距有持續(xù)擴(kuò)大的影響。
其實(shí)在企業(yè)內(nèi)部的薪酬不合理主要體現(xiàn)在基層員工和中層員工的收入差距問題。因?yàn)楦邔拥氖杖氤藙趧?dòng)報(bào)酬的收入分配以外，還有其他生產(chǎn)要素分配的收入。在內(nèi)部薪酬合理性的問題上主要還是在度的問題上。如果薪酬不拉開差距，員工的積極性就會(huì)下降，如果拉開差距，薪酬分配之間就會(huì)存在懸殊。收入分配問題是用人單位高層領(lǐng)導(dǎo)最頭疼的問題，也是難以逾越的門檻。薪酬沒有真正發(fā)揮對(duì)企業(yè)的增值、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和配置的功能。
本文試圖把基尼系數(shù)從宏觀引向微觀，探討用基尼系數(shù)來反映企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的合理性問題。有關(guān)研究表明：目前社會(huì)上存在的不公平，并不是工資差別引起的，而是由灰色收入、城鄉(xiāng)差別、行業(yè)差別、企業(yè)性質(zhì)等其他因素引起的。
基尼系數(shù)，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼于1912年提出，是國際上用來綜合考察居民內(nèi)部收入分配差異狀況的一個(gè)重要分析指標(biāo)。它是一個(gè)比值，數(shù)值在0和1之間。基尼指數(shù)的數(shù)值越低，表明財(cái)富在社會(huì)成員之間的分配越均勻。一般發(fā)達(dá)國家的基尼指數(shù)在0.24到0.36之間�；岣鶕�(jù)洛倫茨曲線提出的判斷分配平等程度的指標(biāo)。設(shè)實(shí)際收入分配曲線和收入分配絕對(duì)平等曲線之間的面積為A，實(shí)際收入分配曲線右下方的面積為B，并以A除以（A+B）的商表示不平等程度。這個(gè)數(shù)值被稱為基尼系數(shù)或稱洛倫茨系數(shù)。如果A為零，基尼系數(shù)為零，表示收入分配完全平等；如果B為零則系數(shù)為1，收入分配絕對(duì)不平等。收入分配越是趨向平等，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數(shù)也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數(shù)越大。因此，企業(yè)內(nèi)部薪酬的合理控制需要加緊進(jìn)行改革。
案例：某國有企業(yè)在薪酬制度按照職業(yè)資格、職稱進(jìn)行對(duì)固定工資部分進(jìn)行設(shè)置。工人一般都是社會(huì)上進(jìn)行招聘，技術(shù)人員都是從校園招聘。在該企業(yè)內(nèi)部有一個(gè)不成文的規(guī)定，工人永遠(yuǎn)是工人，干部永遠(yuǎn)是干部。從校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)公司滿一年就可以評(píng)定為助理工程師，而社會(huì)上招聘的歷屆生進(jìn)入該公司工作就只能按照技能的職業(yè)資格進(jìn)行評(píng)定，最多就是一個(gè)中級(jí)工。如果一個(gè)應(yīng)屆生和一個(gè)歷屆生進(jìn)入該單位，都是全日制高校本科畢業(yè)，做同樣的工種，一個(gè)就是助理工程師，一個(gè)就是工人。工資收入在該公司相差兩個(gè)等級(jí)，差距在800元左右。隨照時(shí)間的推移，兩者之間的收入差距就會(huì)越來越大。另外，在該公司一旦定崗頂薪后，員工之間的薪酬差距不大，造成員工在工作上沒有積極性，人員流失嚴(yán)重。班組長與員工之間的薪酬差距小，造成員工不愿意承擔(dān)管理職務(wù)。勞務(wù)派遣工與企業(yè)合同制員工之間存在同工不同酬的現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是隱性的收入等。比如在福利方面，正式合同制員工在國企都有補(bǔ)充公積金、企業(yè)年金等，而勞務(wù)派遣工則不具備此類收入。隨照國家工資收入分配的相關(guān)政策的要求，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在薪酬改革制度上特別重視，要求在薪酬收入上要既能體現(xiàn)效率又能體現(xiàn)公平性。經(jīng)過調(diào)研后決定，將職稱、職業(yè)資格不作為加薪的依據(jù)。在新的薪酬制度實(shí)施以前將職稱、職業(yè)資格作為加薪的依據(jù)，造成了有證書終身受益，而對(duì)企業(yè)薪酬的控制是百害無一益。廢除了將職稱、職業(yè)資格作為加薪的依據(jù)，只作為上崗的依據(jù)。在薪酬結(jié)構(gòu)里面，以崗位定薪、以能力定薪、以業(yè)績定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。將勞務(wù)派遣工根據(jù)積分制轉(zhuǎn)入企業(yè)內(nèi)部正式員工。此方案經(jīng)過實(shí)施后一段時(shí)間，取得了明顯的效果，員工的工作積極性大有提高，員工的離職率也得到了控制。
根據(jù)基尼系數(shù)理論，可以建議在薪酬方面采用“提升低收入人群，擴(kuò)大中等收入人群，限制高收入人群”的做法，對(duì)薪酬進(jìn)行合理性控制可以采取以下措施：第一，從國家宏觀層面，可以通過個(gè)人所得稅累進(jìn)制進(jìn)行薪酬縮小的差距，限制高收入人群。稅收調(diào)節(jié)收入分配的方式主要是通過宏觀稅負(fù)、稅制結(jié)構(gòu)、稅種設(shè)置和各稅種的稅基、稅率調(diào)整來實(shí)現(xiàn)的。個(gè)人所得稅與其他調(diào)節(jié)收入分配的稅種相比，是調(diào)節(jié)收入分配能力最強(qiáng)的稅種，在實(shí)現(xiàn)收入公平分配職能方面發(fā)揮著其他稅種難以替代的作用。
第二，用人單位應(yīng)該在薪酬制度上大膽創(chuàng)新。建立于現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，在分配制度、分配機(jī)制、分配管理上下功夫。
第三，合理控制工資極差。企業(yè)內(nèi)部工資極差是當(dāng)前工資收入中一個(gè)難解的難題。極差太小不能體現(xiàn)公平性，員工的積極性就會(huì)下降，極差太大就存在薪酬差距大。極差是工資等級(jí)中，工資相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額。極差越大表明收入差距越大。根據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，如果工資級(jí)差在10%以下，很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用。但如果級(jí)差比超過60%，則企業(yè)的工資增長速度太快，企業(yè)負(fù)擔(dān)不起。而且工資增加60%只會(huì)浪費(fèi)企業(yè)人力成本。因此要合理控制極差，減少薪酬差距相差太大的現(xiàn)象。
第四，進(jìn)行公平性分析，可以對(duì)企業(yè)外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性的分析和協(xié)調(diào)達(dá)到一個(gè)現(xiàn)有資源的最有的薪酬結(jié)構(gòu)�？紤]企業(yè)的價(jià)值，以行業(yè)水平作為企業(yè)的薪酬水平。在內(nèi)部公平性上建立被大多數(shù)員工認(rèn)同的價(jià)值導(dǎo)向，建立一套完善的崗位評(píng)估的程序和方法，建立適當(dāng)?shù)男匠臧l(fā)展空間和固定薪酬調(diào)整機(jī)制，同時(shí)還應(yīng)該與績效管理想結(jié)合，否則薪酬之間的差距不大，對(duì)員工來說不具有激勵(lì)性，這樣同樣也不公平，因?yàn)槿绻匠甓疾捎闷骄髁x，同樣也不公平。
第五，建立崗位與市場(chǎng)相結(jié)合的薪酬體系。首先需要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，了解本企業(yè)該崗位的薪酬是否對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)性，否則人員就可能會(huì)流失，但同時(shí)也需要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位價(jià)值的差異性。
第六，逐漸廢除以職稱、職業(yè)資格作為加薪的依據(jù)。當(dāng)前國企都存在這方面的問題。職稱、職業(yè)資格只要考評(píng)出以后，企業(yè)就會(huì)給員工加薪，而且加薪是終身的，中間也不進(jìn)行考核。基本上在技能或者學(xué)術(shù)知識(shí)上都是只知不會(huì)。這樣就會(huì)無形中造成企業(yè)的人力固定成本，造成技術(shù)或者技能嫻熟但是考不出證書的員工不滿。因此建議用人單位采用以崗位定薪，以能力和業(yè)績定薪。
第七，針對(duì)不同的職系設(shè)計(jì)晉升通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。因?yàn)楝F(xiàn)在大部分企業(yè)采用的是職位工資制，造成不升官就無法發(fā)財(cái)?shù)默F(xiàn)象。若員工感覺升官無望的時(shí)候，就可能現(xiàn)在主動(dòng)離職，要么就是拉關(guān)系，接近領(lǐng)導(dǎo)等行為的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該在控制薪酬總額的前提下將管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、通用后勤人員采用不同的個(gè)性化的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，可以通過寬帶寬幅等薪酬體系，采用不同的個(gè)性化薪酬制度，如技術(shù)等級(jí)薪酬制、崗位薪點(diǎn)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、提成薪酬制度等，縮小員工之間的薪酬差距。
第八，合理控制固定工資與浮動(dòng)工資的比率。固定工資需要有固定加薪的依據(jù)和制度，形成常態(tài)化。同時(shí)要建立以績效管理進(jìn)行考核的浮動(dòng)工資，只有這樣才能根據(jù)基尼系數(shù)的理論，既能在薪酬上體現(xiàn)公平、公證性，同時(shí)也能體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。
第九，建立與薪酬制度相適應(yīng)的以人為本的企業(yè)文化氛圍�？蛻舴譃槠髽I(yè)內(nèi)部客戶和外部客戶。員工就是我們企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有不斷提升員工的滿意度，注重以人為本，建立相應(yīng)的以人為本的激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)愿景和使命以及員工的個(gè)人價(jià)值觀和使命上進(jìn)行交叉，企業(yè)才能夠不斷地產(chǎn)生利潤，最終做到企業(yè)與員工之間達(dá)到共贏的效果。