發(fā)布時(shí)間：2014-03-20 09:03:22
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一季度往往是很多公司給員工做年度調(diào)薪的時(shí)候，最近聽到了兩個關(guān)于要求漲薪的故事，有一定的代表性。
一個漲薪的要求是員工A的主管提出的。員工A，男，某銷售部門的培訓(xùn)講師，負(fù)責(zé)對銷售人員的培訓(xùn)及對銷售渠道的產(chǎn)品培訓(xùn)，還兼做一些渠道維護(hù)和重要客戶維護(hù)的工作，主管對他評價(jià)不錯。最近有一個以前跳槽到其他公司的同事在挖他，工作在外地，工資提高了80%.員工有點(diǎn)猶豫，其實(shí)想留在本地工作，但外地的這個職位和薪水很有吸引力。這個情況被他的主管了解到了，一方面極力挽留，另一方面向公司申請加薪。主管要求加薪的理由是，這個員工表現(xiàn)不錯，這個崗位對部門的工作很有價(jià)值，另外，現(xiàn)在市場上好點(diǎn)的講師很難招，外部引進(jìn)價(jià)格也高。
另一個漲薪的要求是員工B自己提出了，向主管直接提，也向HR提。員工B，女，某銷售部門的行政人員，負(fù)責(zé)一些銷售會議或活動的行政工作如訂場地安排餐飲準(zhǔn)備物料等。員工B自己主動找主管談話，自己申請加薪的理由很多：現(xiàn)在物價(jià)漲了很多，生活成本高了，孩子請家教很貴；最近部門內(nèi)人員變化自己工作量額外多了很多，現(xiàn)在這點(diǎn)工資很不值；自己覺得自己的工作很重要，也很受主管重視，但公司很多與自己級別差不多的人工資比自己高，如某某多少，自己要求不高只要和某某差不多就行了……
兩個例子放在一起，對比很明顯，員工A的主管為他要求漲薪是站在公司的角度，闡明了這個員工對公司的價(jià)值以及市場上這個崗位好的人比較稀缺；員工B要求漲薪是站在個人的角度，從物價(jià)上漲生活成本高、工作量大、攀比其他崗位員工工資幾個方面講。如果可以漲薪，誰更容易獲得不言而喻了。
在大部分公司，給員工漲薪的邏輯往往遵循了薪酬管理的基本特性：
1、公平性 工資與崗位價(jià)值匹配以維護(hù)公司內(nèi)部薪酬的公平性，對公司價(jià)值越高的崗位工資越高。
在很多公司內(nèi)部，對崗位價(jià)值的評估往往通是過職級來顯示，職級越高的崗位價(jià)值越大，工資也越高。如上面的兩個例子，一般來說，員工A的崗位價(jià)值比員工B要高，如果從B的崗位調(diào)動到A的崗位，往往會獲得漲薪。
從這個角度看，如果期望獲得漲薪，就意味著要承擔(dān)更大的職責(zé)，要到對公司價(jià)值更高的崗位上工作。
2、激勵性 給員工的報(bào)酬對員工的績效要有激勵性，相同崗位的情況下表現(xiàn)好的員工收入要高于表現(xiàn)一般的員工在一些公司，用漲薪來激勵績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，績效表現(xiàn)越好漲薪幅度越大；也有一些公司，僅用獎金來激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，崗位不變基本工資保持不變，因?yàn)榛竟べY的成本增長往往是不可逆的。
從這個角度看，如果期望獲得漲薪，就要績效表現(xiàn)優(yōu)秀，脫穎而出，獲得漲薪或更多的獎金。并且，績效表現(xiàn)優(yōu)秀往往更能獲得崗位上的晉升，到價(jià)值更高的崗位上獲得漲薪。
3、競爭性 薪酬在市場上要保持一定的競爭性，以便能為公司吸引人才和留住人才在很多公司，會參與年度行業(yè)薪酬調(diào)查，自己研究或從第三方機(jī)構(gòu)獲得行業(yè)薪酬報(bào)告，分析本公司自行業(yè)內(nèi)薪酬的水平是否與公司的策略相符。公司給員工的工資與人才市場的供求狀況及市場水平有很大關(guān)系，市場人才緊缺、難替代、難招聘的崗位自然薪酬高；同類人才富裕、易替代、易招聘的崗位自然薪酬低。
物價(jià)與薪酬有一定關(guān)系，但不是一個充分因素。如果物價(jià)上漲，行業(yè)內(nèi)很多公司都漲工資了，那么為了保持在業(yè)內(nèi)的競爭性，公司往往會漲工資�；蛘呶飪r(jià)上漲，導(dǎo)致很多員工不愿意接受原工資的工作了而離職，市場上找不到合適的人，那么公司也會漲薪。但物價(jià)不是漲薪的充分因素，若物價(jià)上漲，但市場上仍很好找到原工資水平的人，漲薪的公司就不會多。
從這個角度看，如果期望獲得漲薪，就要讓自己的工作難以替代，做市場價(jià)值高的工作。不過市場的供求是不斷變化的，而人的職業(yè)和工作的專業(yè)不可能隨波逐流，對個人可行的是要讓自己的工作有更多的附加值，更加不可替代，市場競爭力強(qiáng)，在市場上的價(jià)值自然就高了。
上面談的是從薪酬管理的基本特性談漲薪。在現(xiàn)實(shí)中，即使有一套非�？茖W(xué)的薪酬和績效評估體系，對一個人薪酬和績效的評價(jià)多是通過其上級主管來評估的，那么上級主管的主觀判斷非常重要。因此，獲得上級主管的信任，與上級主管保持良好的關(guān)系對漲薪的重要性不言而喻。獲得上級主管信任的根本基礎(chǔ)是工作能力和表現(xiàn)，但與主管的風(fēng)格和特點(diǎn)匹配也是重要的一個方面。
從主管的信任對漲薪的影響這個角度看，在職場里，可以看到一些現(xiàn)象：有些人長期跟一個主管，主管跳到哪里跟到哪里，與主管之間的默契和信任非常人能比，這樣的人在這個主管那里獲得晉升和漲薪機(jī)會一定是最多的。跟主管需要眼光，需要跟長期有前途和發(fā)展?jié)摿Φ闹鞴�；�?dāng)然跟主管也是有風(fēng)險(xiǎn)的，可能跟錯人了而失去大量的時(shí)間機(jī)會成本。
總之，從公司管理的角度，漲薪的基本邏輯是因崗位價(jià)值提高、績效表現(xiàn)提升、市場價(jià)格提升而產(chǎn)生。從員工的角度，除了考慮以上三個因素外，還有一個現(xiàn)實(shí)的關(guān)鍵因素是做事能力和做人品質(zhì)獲得上級主管的信任和認(rèn)可。