發(fā)布時(shí)間：2013-08-05 15:00:01
點(diǎn)擊數(shù)：66656 次
職涯成長(zhǎng)的特性，在于職位的提升或能力的增長(zhǎng)并非與時(shí)間成直線性關(guān)系，而是呈現(xiàn)S型曲線關(guān)系。一名剛從學(xué)校畢業(yè)、進(jìn)入社會(huì)工作的年輕人，在一家公司中從基層做起，針對(duì)其開(kāi)始接觸的工作內(nèi)容，從完全不懂到了解，接著熟悉工作內(nèi)容而進(jìn)入狀態(tài)。此時(shí)尚不足以構(gòu)成在工作職位上升級(jí)的條件，必須在熟練之后，進(jìn)一步對(duì)工作內(nèi)容的本質(zhì)與意義有更深入、全面的了解，達(dá)到精通的程度，亦即對(duì)工作項(xiàng)目并非個(gè)別、單一地了解，而是通盤(pán)地掌握與貫通，其能力才能得以明顯升級(jí)，并反映在工作職位上的提升，擔(dān)任基層主管。這段過(guò)程，通常需要二至四年的時(shí)間。
升任為基層主管之后，必須統(tǒng)籌整個(gè)單位的資源，開(kāi)始接觸到領(lǐng)導(dǎo)與管理性質(zhì)的工作。針對(duì)這一新的范疇，又必須重新學(xué)習(xí)，從不懂到了解，進(jìn)而熟悉、運(yùn)用自如，待達(dá)到貫通的程度，其能力才又再一次升級(jí)，這個(gè)階段需要時(shí)間較長(zhǎng)，通常約三至六年不等，視個(gè)人資質(zhì)條件不同而有差異。隨后，每個(gè)階段升級(jí)之后又會(huì)加入新的工作范疇，而必須重復(fù)同樣的過(guò)程。
值得注意的是，針對(duì)工作內(nèi)容當(dāng)中的新領(lǐng)域，從開(kāi)始學(xué)習(xí)到熟悉運(yùn)作的過(guò)程中，個(gè)人能力的提升幅度相當(dāng)有限，反映在成長(zhǎng)曲線上甚至幾近水平，唯有在運(yùn)作熟練之后，進(jìn)一步達(dá)到靈活運(yùn)用，并且能夠融會(huì)貫通，能力方能明顯提升，達(dá)到升級(jí)的條件。如果對(duì)工作內(nèi)容僅僅止于熟練的程度而不能精通，則工作上稍遇變化，往往就不知所措，自然不足以擔(dān)任主管，這是一般人在第一階段最難突破的瓶頸。許多組織中常見(jiàn)的所謂“萬(wàn)年科員”，便是如此而產(chǎn)生的。
由于每個(gè)人的條件與素質(zhì)不同，因此并非人人都能循著理想的途徑逐步向上攀升，而停留在不同的層級(jí)。不過(guò)，通過(guò)正確的方法，還是可以使人突破限制，提升到更高的層級(jí)。一個(gè)組織能否營(yíng)造出良好的成長(zhǎng)環(huán)境，關(guān)鍵在于是否能善用各種方法輔導(dǎo)員工，使其突破限制，達(dá)到更高的境界。
每個(gè)人都希望在工作生涯當(dāng)中不斷地學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)，使能力與職位有所提升，但往往會(huì)被許多無(wú)形的事物所羈絆，本身卻毫無(wú)察覺(jué)。因此，主管在輔導(dǎo)部屬時(shí)，必須先助其發(fā)覺(jué)這些限制并加以去除，也就是說(shuō)，輔導(dǎo)同仁并非只是告訴他一件事該如何做，而是要告訴他本身該去除的障礙是什么。這些障礙往往便是阻礙一個(gè)人從熟練工作內(nèi)容之后，進(jìn)而達(dá)到精通程度的阻力。
阻礙一個(gè)人往更高層級(jí)提升的因素，最常見(jiàn)的有兩種。首先是升上一個(gè)層次之后，一般人會(huì)希望獎(jiǎng)賞自己，產(chǎn)生了休息的念頭，失去繼續(xù)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的動(dòng)力；或是到了高層之后，逐漸感到心滿意足，因而停止了學(xué)習(xí)。這屬于認(rèn)知與持續(xù)力方面的問(wèn)題。
另一個(gè)問(wèn)題是基礎(chǔ)不夠扎實(shí)。組織當(dāng)中，任何一個(gè)職位都不過(guò)是名稱而已，真正的重點(diǎn)在于坐上這個(gè)職位的人能否勝任，不能勝任的原因往往出在對(duì)基層工作的掌握不扎實(shí)、不精通，因而無(wú)法領(lǐng)導(dǎo)部屬。當(dāng)上主管之后，由于工作性質(zhì)改變，已無(wú)法回頭去重新練習(xí)基層工作，結(jié)果不僅無(wú)法在能力與職位上繼續(xù)提升，反而因?yàn)椴粍偃味怀窊Q。職涯的成長(zhǎng)過(guò)程，并非反映在有形的頭銜，而是實(shí)質(zhì)的能力，唯有實(shí)力夠扎實(shí)，才能針對(duì)工作上被賦予的新功能進(jìn)行有效學(xué)習(xí)。
職涯成長(zhǎng)曲線還有另一特點(diǎn)，就是愈往更高的層級(jí)，水平階段持續(xù)的時(shí)間愈長(zhǎng)，從基層主管升上中級(jí)主管之后，往往需要長(zhǎng)達(dá)五至十年的工夫，能力才能再次升級(jí)而產(chǎn)生足夠的條件升任為高階主管。
組織當(dāng)中除了有“萬(wàn)年科員”之外，還會(huì)有“中年危機(jī)”，這便是由于不能認(rèn)知此項(xiàng)特點(diǎn)所導(dǎo)致的。中級(jí)主管擔(dān)任多年卻無(wú)法升職，而在中年時(shí)期衍生出許多想法，很可能認(rèn)為公司不給他機(jī)會(huì)而另謀出路。對(duì)于這種人，高階主管應(yīng)先了解其實(shí)力夠不夠扎實(shí)，以及是否用對(duì)了方法、努力程度夠不夠、資質(zhì)程度如何等因素，通過(guò)各種條件評(píng)估其是否足以升職，如果答案是否定的，則此人就算換了工作環(huán)境，擁有更高的頭銜，但能力水平還是一樣，而更高的頭銜不過(guò)是虛假的表象，其限制還是存在。因此，職涯成長(zhǎng)到愈高的階段，愈需要具備耐心。
一般而言，職涯的第一個(gè)十年通常是接受各種歷練的階段，第二個(gè)十年則是借由先前打下的基礎(chǔ)加以應(yīng)用發(fā)揮，同時(shí)獨(dú)立性逐漸提高。約莫經(jīng)過(guò)二十年之后，一個(gè)人才能積累足夠的能量、能力與經(jīng)驗(yàn)，得以獨(dú)當(dāng)一面�？v使一個(gè)人的資質(zhì)極佳，學(xué)習(xí)速度較快，這段時(shí)間也無(wú)法壓縮得太短，因?yàn)槿说某砷L(zhǎng)并非僅是知識(shí)的獲取，還包括了心智的成熟與人生經(jīng)驗(yàn)的積累，而這些都需要足夠的時(shí)間。
到了中、高階層之后，如何突破職涯成長(zhǎng)上的瓶頸？聯(lián)強(qiáng)通過(guò)月報(bào)制度，訓(xùn)練每一位員工整理分析的能力，愈到組織高層，統(tǒng)籌的范圍愈大、得到訊息的頻度與廣度提升愈快，相對(duì)花在例行性事務(wù)的時(shí)間愈少，用于思考的時(shí)間則愈多。此時(shí)，如何通過(guò)深度思考以掌握各種現(xiàn)象的根源與共通性，是能否突破的關(guān)鍵。
在思考時(shí)，必須掌握住中立性的原則。人的思維與決策往往會(huì)產(chǎn)生偏離的情形，原因大多出在私心摻雜其間，例如業(yè)務(wù)部門與產(chǎn)品規(guī)劃部門之間，基于立場(chǎng)與角度的不同，免不了產(chǎn)生許多沖突，此時(shí)若將雙方的職位對(duì)調(diào)，其針對(duì)同一件事情的立場(chǎng)很可能與先前南轅北轍。因此，要突破職涯成長(zhǎng)上的限制，必須要有中立的思考、客觀平衡的思維，也就是要有開(kāi)放的心胸，才能接收到各種不同面向的訊息，進(jìn)而達(dá)到融會(huì)貫通的境界。
到了組織的高層，有時(shí)會(huì)面臨到有些問(wèn)題無(wú)法從既有的習(xí)慣與經(jīng)驗(yàn)當(dāng)中找出有效的解決方法，此時(shí)表示憑借工作內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)已有所不足，而必須運(yùn)用到行業(yè)外的知識(shí)。例如，聯(lián)強(qiáng)早期物流中心的運(yùn)作常有出貨錯(cuò)誤的情形，為了減少其帶來(lái)的損失，而努力提升運(yùn)作的品質(zhì)，即便如此，仍因有些情形是肇因于客戶方面的問(wèn)題，產(chǎn)生假性的出貨短少所致，此問(wèn)題便超出了既有的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)。后來(lái)想到以錄影來(lái)記錄出貨過(guò)程，并且掌握相關(guān)基本動(dòng)作的要求，使錄影存證能有效發(fā)揮作用，這一訣竅便是從拉斯維加斯的賭場(chǎng)管理方式中學(xué)來(lái)的。
link 延伸思考
職位或能力的提升并非與時(shí)間成直線性關(guān)系，而是呈現(xiàn)S型曲線關(guān)系，亦即每一個(gè)“陡升”之前，會(huì)經(jīng)歷一段平原期，這是一種自然規(guī)律�；仡欁约旱穆氀臍v程，經(jīng)歷過(guò)幾波S型曲線？
平原期往往發(fā)生在工作內(nèi)容的新領(lǐng)域，譬如新任主管職，自我追溯每一次在經(jīng)歷平原期時(shí)，是在積累哪些不同的能力？當(dāng)時(shí)的心情如何？現(xiàn)階段的自己是處于“平原期”或是“陡升期”？若屬平原期，是屬于心態(tài)問(wèn)題，還是能力問(wèn)題（基礎(chǔ)不夠扎實(shí)）？
升上組織的中、高層，為何“平原期”時(shí)間必然會(huì)拉長(zhǎng)？中、高階層要如何突破職涯成長(zhǎng)上的瓶頸？哪些是從中、低階層時(shí)就可以培養(yǎng)的習(xí)慣與能力？