發(fā)布時(shí)間：2013-04-07 10:53:48
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如果你是職場(chǎng)人士，或正準(zhǔn)備進(jìn)入職場(chǎng)，你一定對(duì)各式各樣的招聘有所耳聞、見怪不怪：
花式一：動(dòng)物評(píng)判式。許多人力資源部主管喜歡拿動(dòng)物作噱頭提問(wèn)，認(rèn)為這樣可讓應(yīng)聘者透露出某些重要的信息。譬如，大象、孔雀、野狼、老虎、刺猬，你想成為哪一個(gè)?或是，你覺(jué)得你的性格更像是哪種動(dòng)物?
花式二：細(xì)節(jié)花招式�？脊贂�(huì)通過(guò)一些故意安排的“局”來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者，比如，他們可能是扔一沓紙?jiān)诘匕迳�，看�?yīng)聘者會(huì)不會(huì)撿起來(lái);或是，帶一群應(yīng)聘者在一個(gè)相對(duì)封閉的空間，看誰(shuí)更擅長(zhǎng)與人交往，有組織領(lǐng)導(dǎo)能力。
花式三：個(gè)性測(cè)評(píng)式。有些經(jīng)理會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者一大堆試驗(yàn)性的問(wèn)題，諸如“你喜歡做手工活嗎?”或“你度假的時(shí)候是喜歡去海邊還是去逛街?”之所以如此，是因?yàn)樗麄兿嘈胚@種不經(jīng)意地、閑聊家常式的提問(wèn)可以洞悉應(yīng)聘者的性格特征，進(jìn)而判斷是否符合工作崗位。
這還不算完，除了以上三個(gè)招聘“花招”外，還有直覺(jué)判斷式、海綿吸取式、審訊犯人式、使命請(qǐng)?jiān)甘�、無(wú)謂閑聊式、能力評(píng)測(cè)式以及占卜預(yù)言式。然而，在杰夫·斯瑪特和蘭迪·斯特里特看來(lái)，這些招聘術(shù)卻是錯(cuò)誤至極——它們要么裝腔作勢(shì)問(wèn)不到要點(diǎn)，要么東拉西扯不知所謂，更重要的是，它們會(huì)把本來(lái)很重要、很關(guān)鍵的招賢納士的程序走得像演戲、作秀，容易應(yīng)聘者投其所好、“有備而來(lái)”。就像那個(gè)扮演哪種動(dòng)物和辦公室撿不撿紙的游戲，問(wèn)題是，想成為老虎的和能撿起紙的就一定代表勝任嗎?可以確信的是，這樣一種招聘不僅招不到精英人才，而且還會(huì)招來(lái)一幫烏合之眾、害群之馬，所謂識(shí)人、識(shí)面、難識(shí)心(能力)，公司必將為此付出慘痛的代價(jià)。
好在還有正確的招聘方法。斯瑪特和斯特里特合著的《聘誰(shuí)：用A級(jí)招聘法找到最合適的人》就是指導(dǎo)我們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)科學(xué)、合理的招聘，招對(duì)人、做成事。在書中，他們提出了“A級(jí)招聘法”的概念，所相對(duì)應(yīng)的自然是“A級(jí)人才”。他們高效、誠(chéng)實(shí)、擅長(zhǎng)組織規(guī)劃、拼搏進(jìn)取、智慧、善于分析、專注細(xì)節(jié)、堅(jiān)韌、積極主動(dòng)等，這些都是企業(yè)希望能找到的將才。但是，伯樂(lè)常有，千里馬難尋，要在茫茫人海中找一個(gè)合適的人選可不是件易事。為此，斯瑪特和斯特里特的“四大面試”有一定的指導(dǎo)意義和參考價(jià)值。
所謂“四大面試”其實(shí)就是招聘面試的“四個(gè)步驟”，具體為：篩選面試、升級(jí)面試、專項(xiàng)面試和咨詢證明人。篩選面試通常為簡(jiǎn)單的電話面試、簡(jiǎn)歷篩選等，主要用于清除明顯不合適、不及格的候選人。而這一步驟中，可提的問(wèn)題有“你的職業(yè)目標(biāo)是什么?”“你有何職業(yè)專長(zhǎng)?”“你在職業(yè)上不擅長(zhǎng)什么，或?qū)κ裁床桓信d趣?”“請(qǐng)說(shuō)出你過(guò)去的5 位老板。如果按1 ～10 分來(lái)打分，當(dāng)我們給你的老板打電話時(shí)，他們各會(huì)給你打多少分?”升級(jí)面試是為了初選準(zhǔn)人才，主要是從經(jīng)篩選剩下的候選人中依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)初步劃分準(zhǔn)人才，為下一步專項(xiàng)面試做準(zhǔn)備。在這一階段里，可提的問(wèn)題有“聘你去是做什么的?”“你最驕傲的成就是什么?”“做那份工作的低谷是什么?”“你跟誰(shuí)一起共事?”等。如果說(shuō)升級(jí)面試可以幫你基本上確定該聘誰(shuí)、不聘誰(shuí)，那么到了專項(xiàng)面試，則能使你獲得更多有關(guān)候選人的具體信息。專項(xiàng)面試與常用的行為面試(面試官要選手舉出事例或現(xiàn)場(chǎng)對(duì)一些觀點(diǎn)進(jìn)行思考、評(píng)價(jià)，從而考察選手的某些素質(zhì))很像，主要差別是它針對(duì)記分卡上的成果和能力兩項(xiàng)，而不是含糊的崗位描述或管理者的直覺(jué)。最后一步咨詢證明人，目的就是為了檢驗(yàn)信息的真?zhèn)巍?/FONT>
這里有幾個(gè)要點(diǎn)值得注意，第一，選好證明人。瀏覽之前的升級(jí)面試記錄，看看候選人跟哪些老板、同事或下屬交流�？蓮钠涮峁┑拿浿羞x擇一二來(lái)做證明人;第二，要候選人聯(lián)系證明人進(jìn)行電話預(yù)約。一些公司明文規(guī)定：禁止員工充當(dāng)證明人。如果你直接打過(guò)去，會(huì)吃閉門羹，但是，如果你要求選手替你聯(lián)系安排，就可以成功對(duì)話;第三，咨詢?nèi)藬?shù)要夠，但要保持適當(dāng)?shù)谋壤�。如果總共�? 人要咨詢，我們建議你親自打給4 位，另外3 位請(qǐng)同事代勞。7 人可選3 位老板，2 位同事或客戶，2 位下屬。
現(xiàn)在，四輪面試都結(jié)束了。按照斯瑪特和斯特里特的預(yù)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)能招到一個(gè)既勝任工作崗位又適應(yīng)組織文化的員工了——沒(méi)錯(cuò)，他就是你所需要的人才，甚至眼前都已出現(xiàn)他替你不辭辛勞、賣力工作的景象了。事實(shí)證明，人才招聘不能靠經(jīng)驗(yàn)，不能靠直覺(jué)，不能靠印象、更不能靠個(gè)人的喜好，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)科學(xué)、系統(tǒng)和專業(yè)的工程。就這個(gè)意義而言，不管斯瑪特和斯特里特的新書能否對(duì)我們真正有用，至少，它告訴了我們一個(gè)道理：百里挑一、知人善任是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的頭等大事，萬(wàn)萬(wàn)馬虎不得。