發(fā)布時間:2013-01-21 10:52:07
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國資委有關(guān)負責(zé)人在2011年年底提醒央企準備“過冬”的預(yù)言言中了。
國資委數(shù)據(jù)顯示,2012年1~11月,全國國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)實現(xiàn)營業(yè)收入34.2萬億元,同比增長10.3%;實現(xiàn)利潤1.7萬億元,同比下降6.9%.首次出現(xiàn)營業(yè)收入同比上升,但利潤卻同比下降的情況。
在央企的“冬天”里,那些央企高管是悄悄躲起來冬眠,還是與員工站在一起風(fēng)雨同舟?
部分央企領(lǐng)導(dǎo)人帶頭降薪
在國務(wù)院國資委近日召開的中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核工作會議上,公眾看到了部分央企高管的姿態(tài)。國資委副主任黃淑和講話時透露,中船集團主要負責(zé)人帶頭降薪30%,并明確“領(lǐng)導(dǎo)降薪幅度大于中層干部,干部降薪幅度大于一般員工”。
煤企也紛紛升起降薪的大旗。據(jù)報道,繼2012年4月降薪10%后,中煤能源(7.92,0.00,0.00%)全礦區(qū)員工在5月再次降薪10%,礦區(qū)還將在基層員工中進行裁員;山西焦煤集團下屬煤礦亦變相降薪,原先由集團100%核發(fā)的工資變成30%由各煤礦各自承擔(dān)。還有消息稱,永煤集團和義馬集團打算降薪20%,鄭煤集團和河南煤化集團已有降薪計劃,領(lǐng)導(dǎo)層降薪可能超20%。
這得到了國資委主任王勇的證實。他在2012年12月底的中央企業(yè)負責(zé)人會議上說,面對上半年經(jīng)濟效益大幅下滑的壓力,央企大力推進降本增效。許多企業(yè)及時調(diào)減投資項目,大大壓縮投資規(guī)模;許多企業(yè)下大力氣壓縮非生產(chǎn)性支出,大力調(diào)減職務(wù)消費;許多企業(yè)主要負責(zé)人帶頭降薪,三季度以來央企人工成本各項指標增幅逐月下降。
但公眾能看到的這幾家調(diào)整高管薪酬央企,在國資委所管理的117家中央企業(yè)中顯得寥若晨星。
長期關(guān)注央企的專家祝波善認為,部分央企高管降薪行為的象征意義更大,本質(zhì)上依然是一種行政化、官員化色彩比較濃的行為。
“這雖然罕見,但表現(xiàn)出了一個信號——央企高管的薪酬并不是只漲不跌的!敝袊嗣翊髮W(xué)勞動人事學(xué)院副教授蘇中興告訴中國青年報記者。
國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副主任王繼承認為,央企高管薪酬除要考慮內(nèi)外部公平、歷史文化和戰(zhàn)略導(dǎo)向因素外,還應(yīng)該考慮經(jīng)營效益水平。但部分壟斷性產(chǎn)業(yè)如基礎(chǔ)設(shè)施類、行政管制類央企的效益受其自身市場努力影響小,如銀行利率、電網(wǎng)電價受國家調(diào)控等,所以薪酬政策就應(yīng)當(dāng)有所調(diào)整,“薪酬是管理、激勵的手段,而不是目的”。
國資委在肯定這些央企主動降薪“過冬”的基礎(chǔ)上,希望更多的央企效仿。2013年年初,國資委主任王勇在全國國有資產(chǎn)監(jiān)督管理工作會議上就說,“國有企業(yè)要帶頭精打細算過‘緊日子’”。他建議國有企業(yè)可以學(xué)習(xí)一些優(yōu)秀的民營企業(yè)、外資企業(yè)的優(yōu)點,“不坐頭等艙,在自己的招待所住,吃自助餐……能省則省。特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭過緊日子,降本增效,切實把人工成本降下來”。
高管薪酬跟著效益走?
伴隨著歐債危機和世界經(jīng)濟增速放緩,央企在“過冬”,民營企業(yè)的日子也不好過。
去年,民企華為在面臨業(yè)績“負增長”的大考時,曾傳出全員降薪預(yù)警。雖然之后被華為CSR委員會主任陳朝暉[微博]公布加薪計劃澄清誤會,但是華為一直有員工可以購買公司股權(quán)的規(guī)定,這被認為是全體員工共擔(dān)風(fēng)險的企業(yè)文化。即便這次員工沒有降薪,但在2002年公司最困難時,華為高管曾真的主動降薪分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險。
可這種共擔(dān)風(fēng)險的激勵意識是否適合被民眾詬病效率低、競爭力弱的央企呢?
蘇中興從薪酬角度考慮,認為這不可一概而論,他把央企分為三類:
第一,以自來水、電網(wǎng)為例的公益類央企,因其具備的特殊職能而不應(yīng)完全讓管理者或員工承擔(dān)風(fēng)險,意味著薪酬不以企業(yè)利潤為導(dǎo)向,但通過降低成本、提高效率、減少浪費而節(jié)省出的成本可以讓員工共享,這被稱為節(jié)余分享,可以激勵央企降低成本提高效率和服務(wù)水平。
第二,以“兩桶油”為例的壟斷性央企,經(jīng)營風(fēng)險相對較小,所得的利潤多數(shù)由民眾被動承擔(dān),但在這幾年“走出去”以后風(fēng)險增大,企業(yè)應(yīng)當(dāng)公布收入來源,哪些是天然壟斷屬性所得?哪些是市場競爭所得?哪些是依靠壟斷掙國內(nèi)民眾的錢,哪些是走出去后掙外國人的錢,這應(yīng)分別對待。對央企領(lǐng)導(dǎo)人而言,這兩類利潤應(yīng)該分開考核,采用不同的激勵手段。
第三,以類似旅游消費類的競爭性央企,管理者和員工的收入應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效果有所浮動,這是一個市場化企業(yè)的正常行為。
“高層管理者的薪酬中‘激勵性’工資比例大,低層勞動者的薪酬中 ‘保障性’工資比例大,這是符合薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的”。但蘇中興也坦言這雖然從技術(shù)角度來看并不難,實際上國資委決策時受多種因素影響,有時很難具有實際話語權(quán),有時也不愿意得罪央企領(lǐng)導(dǎo)者。
專門研究過央企經(jīng)營者激勵與約束和員工用工問題的王繼承研究員說,企業(yè)薪酬從內(nèi)部要作好崗位分析基礎(chǔ)工作,不同級別和類別的崗位要有不同薪酬,但應(yīng)當(dāng)規(guī)定高層管理者與底層勞動者相差的薪酬倍數(shù);從外部還要考慮行業(yè)屬性,對競爭性和壟斷性程度不同的行業(yè)不能一概而論;從文化因素上還要考慮歷史傳統(tǒng)、聲譽和政治待遇的激勵作用,如國企高管不同行政級別對應(yīng)的政治待遇等;從企業(yè)當(dāng)前戰(zhàn)略重點上,還要考慮向承擔(dān)轉(zhuǎn)型升級的科技創(chuàng)新人員的待遇傾斜、注重社會和諧等因素。
祝波善認為,這還是與央企高管的任命與管理制度有關(guān),如果目前的行政化任命不改變,薪酬的科學(xué)化很難做到。
不僅如此,所有者缺位也是難以撼動央企現(xiàn)有不合理制度的原因之一。蘇中興告訴記者,央企的性質(zhì)為全民所有,國資委只是代理機構(gòu),同樣存在“委托代理”的問題,“國資委考核央企,國資委的上級考核國資委,而央企真正的所有者全體公民卻很難行使自己的權(quán)利”。
增強透明度是監(jiān)管央企可行的措施
在某上市IT公司工作的張文杰說,即便央企在薪酬改革的問題上遇到重重現(xiàn)實阻力,但保持央企管理者、職工的收入透明度是自己的期待,現(xiàn)在某些央企的經(jīng)營狀況總讓他覺得“諱莫如深”。
王繼承強調(diào),增強透明度是國資委對所監(jiān)管央企最可行的措施,“屬于部分股民所有的上市公司都會要求定期公布經(jīng)營季報、年報和及時披露相關(guān)信息,作為全民所有的央企更有義務(wù)作到更高的透明度,包括經(jīng)營狀況、薪酬水平、任免過程等”。他希望這不取決于某家央企領(lǐng)導(dǎo)者的認識水平,國資委作為監(jiān)管機構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立完善這個機制要求并提供統(tǒng)一的信息發(fā)布平臺。
王繼承認為通過董事會制度實現(xiàn)分級管理比較合理,“國資委也在持續(xù)完善對所監(jiān)管企業(yè)的公司治理方式,通過在國有獨資企業(yè)建立董事會試點工作,可將重大指導(dǎo)意見如薪酬政策通過董事代表在董事會形成相應(yīng)企業(yè)規(guī)章的市場化公司治理方式實現(xiàn)監(jiān)管意圖”。
在瑞典,國有企業(yè)的股東(一般是工業(yè)部)希望每個企業(yè)不僅僅是根據(jù)標準的財務(wù)會計指標賺取利潤,而且都被期望通過賺取多于其債務(wù)和股權(quán)資本之總成本的收入來提供“經(jīng)濟增加值”。國家股東鼓勵國有企業(yè)的董事會引入諸如經(jīng)濟增加值等以價值為基礎(chǔ)的制度,宣傳高效率資本結(jié)構(gòu)的重要性和效應(yīng),并把員工和管理層的報酬與經(jīng)濟增加值的效果掛鉤。
記者在調(diào)查國外國有企業(yè)管理情況時發(fā)現(xiàn),在經(jīng)營良好的國有企業(yè)體制框架中,一般都明確區(qū)分政府監(jiān)管經(jīng)濟活動和控制國有資本配置的權(quán)利與責(zé)任,以及國有企業(yè)董事和管理層對企業(yè)本身的權(quán)利與責(zé)任。
事實上,從2004年開始,國資委在中央企業(yè)開展了建設(shè)規(guī)范董事會試點工作。幾年來,國資委在董事會試點及完善法人治理結(jié)構(gòu)方面作出了有益探索,并在股份制改革的基礎(chǔ)上逐步實行外部董事制度。
具體到高管薪酬問題,蘇中興建議可以將高管年薪分為三部分,包括固定工資;根據(jù)其當(dāng)年度的經(jīng)營成果決定的年度績效工資;根據(jù)3~5年甚至更長時間的長期經(jīng)營成果發(fā)放的長期激勵工資。他說,這既可以肯定管理者的價值,又可以激勵管理者考慮企業(yè)長遠利益。
在改革收入分配制度討論中,央企管理者、員工的收入問題一直被認為是難點之一。王繼承、蘇中興、祝波善都認為除了科學(xué)的方案、配套的措施和有力的駕馭能力外,最重要的是具有改革的決心和勇氣,尤其是涉及既得利益集團格局變化的分配制度改革。
蘇中興告訴記者,央企有不同的職能和性質(zhì),管理者和員工收入是否和經(jīng)營狀況掛鉤,和什么樣的指標掛鉤都應(yīng)分別對待,但保持透明度應(yīng)是國資委和央企的共識,只有這樣才能讓民眾、媒體真正實現(xiàn)對其監(jiān)督。