發(fā)布時間：2013-01-05 11:31:27
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為了提高招聘面試的效果，必須充分了解一般應(yīng)聘者的心理與行為。雖然說每一個應(yīng)聘者，都有一些不同的心理與行為特點，但其中還是有一些共性可循的。其中最典型的是“揚長避短”現(xiàn)象。
即使最誠實的人，也知道在面試過程中要揚長避短，一般的心理與行為特征是：
1.在介紹自我時，有選擇地介紹。
2.有經(jīng)驗的應(yīng)聘者，總是把問題往自己有優(yōu)勢的方向引導(dǎo)。
3.甚至有的應(yīng)聘者，以多種方式——如故意曲解面試人的問題，回避一些問題。
4.在未面試之前便在琢磨對于將去應(yīng)聘的職位，自己有什么優(yōu)勢、長處，有什么不足；怎樣應(yīng)付觸及自己短處的問題，怎樣發(fā)揮自己的長處與優(yōu)勢。
5.對于有優(yōu)勢的問題，著重回答，并盡可能仔細介紹，體現(xiàn)一個“實”字；對于觸及自己弱處的問題盡量少回答、簡單回答，體現(xiàn)一個“虛”字。
只要我們仔細觀察，會發(fā)現(xiàn)正在“揚長避短”的人，由于心理的不正常，會表現(xiàn)出一些行為：
吞吞吐吐或語無倫次；神色緊張；手腳出現(xiàn)一些多余動作；無故出現(xiàn)笑容或有思考狀；出現(xiàn)較多眨眼動作；談話中跳躍性增多。
如何對待與處理應(yīng)聘者的“揚長避短”的心理與行為？
一般做法是：
第一，承認(rèn)這是人的一種正常行為。因為，每個人都會有這種自我保護、隱藏弱點、張揚優(yōu)點的心理。某個人越想得到那份工作，這種揚長避短的行為就越突出。不同的是，有的人做得巧妙得體些，有的人做得愚笨一些。因此，不應(yīng)因為發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的這種心理與行為而對其產(chǎn)生不良看法。
第二，如果其長處與短處均突出，應(yīng)以“相關(guān)性”來進行衡量，即如果其短處正是其工作職責(zé)或工作技能、技巧或工作經(jīng)驗等方面著重要求的，而長處的相關(guān)性不大，則此人不應(yīng)被選。
第三，對于已能判斷其長或短的，不必深究；對于判斷不準(zhǔn)的，應(yīng)抓住不放，深入探究。
第四，深究的方法較多，例如：可讓對方在這個方面談得更深入、更具體些，讓對方談一談以前的做法有何不足，是否可改進。這樣一般能立即發(fā)現(xiàn)對方的不足之處。
第五，必須隨時保持高度的精神集中，隨時捕捉應(yīng)聘人從語言、神態(tài)、體態(tài)所表現(xiàn)出的“異樣”信息，隨時發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者哪些方面在揚長，哪些方面是在避短。
第六，也是最重要的，就是采用行為面試法，避免語言的不足�；趕tar法則的結(jié)構(gòu)化行為面試則更為有效。