發(fā)布時(shí)間：2012-11-21 11:29:58
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在希臘神話中，有一個(gè)雕塑家皮格馬利翁愛上了自己創(chuàng)作的女雕像，他終日地呼喊著這位女神雕塑的名字，希望她能夠嫁給他。最后，皮格馬利翁的真誠終于感動(dòng)了上帝，冰冷的雕塑變成了一個(gè)天仙般的美女，成為了皮格馬利翁的妻子。這就是心理學(xué)上著名的皮格馬利翁效應(yīng)，又叫做羅森塔爾效應(yīng)和期望效應(yīng)，也被心理學(xué)家稱為“自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言”。
羅森塔爾是美國著名心理學(xué)家，加利福尼亞大學(xué)教授。他在期望效應(yīng)方面進(jìn)行了大量的實(shí)驗(yàn)研究。羅森塔爾的研究表明，如果一個(gè)人有強(qiáng)烈的自我效能感，對自己懷著期望和信心，他就會(huì)朝著自己期望的方向發(fā)展。這種自我效能感，一方面來自于自己對自我的積極正向認(rèn)知，另一方面也可以來自于他人，特別是“重要的他人”積極正向的認(rèn)可、肯定與期待。
1968年，羅森塔爾和他的助手雅各布森來到了被稱為橡樹學(xué)校的地方，試圖研究在小學(xué)教師得到學(xué)生的某些信息（如 IQ 分?jǐn)?shù)）時(shí)，他們或多或少的會(huì)對學(xué)生的潛能產(chǎn)生某種期望，這種期望會(huì)使他們無意識的對那些可能會(huì)成功的學(xué)生的行為表現(xiàn)給予一些鼓勵(lì)和鞭策，使這些學(xué)生產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)期，變得更加出色。
實(shí)驗(yàn)者對1～6 年級的所有學(xué)生進(jìn)行了 IQ 測驗(yàn)，同時(shí)還進(jìn)一步對教師解釋，該實(shí)驗(yàn)的成績可以對學(xué)生未來在學(xué)術(shù)上是否會(huì)有成就做出預(yù)測。也就是說，他們是讓教師相信，在測驗(yàn)中獲得高分的學(xué)生在未來的這個(gè)學(xué)年中將有所提高。但事實(shí)是，這個(gè)測驗(yàn)根本不具備這種預(yù)測能力，也就說，出于研究的需要，羅森塔爾給出的關(guān)于測驗(yàn)的成績是假的。
在 6個(gè)年級中，每個(gè)年級有3個(gè)班級，每個(gè)班有1名班主任，18個(gè)學(xué)生（16 女，2男）。實(shí)驗(yàn)者最后交給班主任一張名單，上面有測驗(yàn)成績得分最高的前 20％的學(xué)生。其實(shí)，班主任拿到手中的前十名學(xué)生，是被完全隨機(jī)分配到這種實(shí)驗(yàn)條件下的。這些學(xué)生和其他學(xué)生（控制組）的唯一區(qū)別就是，教師以為他們（實(shí)驗(yàn)組）會(huì)有不同尋常的智力發(fā)展表現(xiàn)。
接近學(xué)年結(jié)束時(shí)，研究者對所有的學(xué)生再次進(jìn)行了相同的IQ測試，并且將實(shí)驗(yàn)組與控制組進(jìn)行對照比較，結(jié)果是，實(shí)驗(yàn)組的學(xué)生，也就是被老師認(rèn)為IQ會(huì)有顯著進(jìn)步和發(fā)展的學(xué)生，其IQ提高幅度顯著高于控制組的學(xué)生，特別是在一二年級這些低年級的學(xué)生中表現(xiàn)明顯，高出的百分比分別為12.2%和8.2%，而且在實(shí)驗(yàn)組，有80%的學(xué)生提高了10分，有接近50%的學(xué)生提高了20分，有不到5%的學(xué)生提高了30分。
羅森塔爾的研究表明：教師對于學(xué)生行為的積極的預(yù)期和期望轉(zhuǎn)化成了學(xué)生的自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言。羅森塔爾指出：“當(dāng)教師期望某個(gè)學(xué)生會(huì)表現(xiàn)出較大程度的智力提高時(shí)，這名學(xué)生就真的出現(xiàn)了較大程度的智力提高”。
我們可以就羅森塔爾的研究做進(jìn)一步推論：積極的期望會(huì)產(chǎn)生積極的行為和效果，消極的期望會(huì)產(chǎn)生消極的行為和效果。這似乎應(yīng)了我們通常所說的一句俗話：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行”。
HR是做與人有關(guān)的工作的，根據(jù)心理學(xué)與組織行為學(xué)的研究，HR是員工人生中“重要的他人”，HR工作者對于員工的一言一行，直接關(guān)系到員工的心理感受、反應(yīng)、未來的行為，直接影響到員工的未來職業(yè)生涯發(fā)展。因此，就對于員工的影響力來說，在企業(yè)中，除了員工的頂頭上司和高層管理者，HR對于員工的認(rèn)識、看法、期望，比其他任何人的影響力都大。
具體來說，對于一名員工，是給予積極的期望？還是給予消極的期望？還是因?yàn)橐患e(cuò)誤就武斷地把人打入冷宮？這不僅關(guān)系到員工個(gè)人的“生死存亡”，也關(guān)系到企業(yè)人力資源工作的可持續(xù)發(fā)展。
在這里，我們要用心理學(xué)的理論為我國歷史上一個(gè)著名的冤案平反，這就是三國時(shí)期“魏延謀反”事件。在蜀國，不管論武功還是謀略，魏延都是不亞于“五虎上將”的人才，但卻始終得不到重視。當(dāng)時(shí)，魏延曾提出率領(lǐng)萬人，偷襲潼關(guān)，然而諸葛亮卻認(rèn)為此舉草率，沒有同意。更讓人感到惋惜是，老年的諸葛亮剛愎自用，在臨死前還做出了“魏延必反”的預(yù)測，諸葛亮對魏延的消極的期望最后真的變成了現(xiàn)實(shí)，后來魏延真的反了。
很多人都佩服諸葛亮的未雨綢繆與神機(jī)妙算，其實(shí)，恰恰相反，正是由于諸葛亮長期的消極期望，對魏延采取防范、壓制和猜忌的管理，才導(dǎo)致了魏延的心理失衡，最終走上了自我毀滅之路�？梢哉f，魏延的悲劇諸葛亮應(yīng)該承擔(dān)很大的責(zé)任，魏延的悲劇同時(shí)也是諸葛亮的悲劇，因?yàn)槭俏貉域?yàn)證了諸葛亮所謂的“料事如神”。
魏延謀反的悲劇也為管理者和HR們提了個(gè)醒：在事關(guān)員工未來發(fā)展的問題上，還是要多一點(diǎn)積極的期望為好。