發(fā)布時(shí)間：2012-11-01 16:45:01
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績效面談是績效管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，談得好下屬與上司都皆大歡喜；談得好上司與下屬人際和諧。在績效面談中，經(jīng)理是主導(dǎo)者，如何使面談過程更加有效，如何鼓勵(lì)員工參與，鼓勵(lì)員工談出自己的想法，并吸收員工的想法，形成有效的改善建議，是經(jīng)理要認(rèn)真思考的問題。
既然是面談，那就會(huì)有員工和主管的對話。如何提問是一門藝術(shù)，下面是績效面談中提問的幾個(gè)原則。
1、當(dāng)你沒有準(zhǔn)備好聽取回答的時(shí)候，不要提問。有時(shí)候，人們在提出問題時(shí)只愿意聽到他們心目中的理想答案。比如說，如果你確實(shí)不愿意聽到別人說你是個(gè)不好的經(jīng)理，那么就不要問："你認(rèn)為我是個(gè)好經(jīng)理還是個(gè)不好的經(jīng)理？"當(dāng)你問一個(gè)問題的時(shí)候，必須要愿意尊重所得到的任何問答，并且不要有過激反應(yīng)。
2、以"為什么"開頭的問題容易讓人們產(chǎn)生防御心理。這只是我們語言中的一個(gè)怪異的現(xiàn)象而已。你可以用不容易引起防御心理的說法來代替"為什么"這個(gè)詞。比如說，與其說"為什么你經(jīng)常遲到？"倒不如試試"是不是在來上班的路上發(fā)生了什么特別事情，使你不能準(zhǔn)時(shí)到達(dá)？"你注意到感覺上的不同了嗎？
3、不要用問題來間接表達(dá)你的意思。這是父母對孩子經(jīng)常用的一種技巧，因此被認(rèn)為帶有操縱性，還給人屈尊的感覺。比如說，"你不覺得自己應(yīng)該更加勤奮地完成工作？"這不是一個(gè)真正的問句，而是個(gè)反問句——貌似問句，而實(shí)際上起到了陳述句的作用。聽話人對這句話的理解是"我想要你更加勤奮地工作。"用來起到陳述或要求作用的問句會(huì)引起員工的不信任感。
4、避免復(fù)合問句。復(fù)合問句包含幾個(gè)部分，實(shí)際上是幾個(gè)問句合在一個(gè)句子里。復(fù)合問句很讓人迷惑，并且容易得到低質(zhì)量的回答。舉個(gè)例子："你為什么周五經(jīng)常遲到，而周三經(jīng)常早退呢？"這就是兩個(gè)問題，而且你不可能兩個(gè)問題都得到很好的答案。把幾件事情分開，讓你的問題變得簡單詳細(xì)。
5、對方在回答問題時(shí)，不要打斷他。這是一個(gè)總的原則，但也有一些例外。如果對方的回答過火了，完全離題了，或者帶有侮辱和污蔑性質(zhì)的時(shí)候，你就可以打斷他，并重新調(diào)整談話的重心。打斷對方的時(shí)候態(tài)度要友善，調(diào)整談話重心的時(shí)候不要表現(xiàn)出失望情緒。
既然提問了，那就該聽員工怎么回答了。下面是績效面談中讓主管傾聽無壓力的竅門。
1、在積極傾聽時(shí)，不要像警察審問犯人或者精神病醫(yī)生那樣。不要過于敏感，那樣做會(huì)讓員工感到厭煩。
2、聽完員工的回答后，需要做出詳細(xì)的回答。"我聽見了"和"我知道原因了"，不是回答，因?yàn)槟銢]有向員工證明你真正理解了他的意思。想這樣的普通句子起不到任何作用，有時(shí)還會(huì)引發(fā)爭議。所以應(yīng)該避免這樣的說法。
3、回答相對簡短。挑出員工講話的要點(diǎn)，然后以一兩個(gè)簡短句子的形式反饋給他。有時(shí)候沒必要對員工的每句話都做總結(jié)。
4、千萬不要逐字逐句重復(fù)員工的話。像這樣的鸚鵡學(xué)舌職能說明你會(huì)重復(fù)員工的話，不能說明你理解了他的意思。
5、把你的回答從評估中分離出來。不要把你的主張和意見與回答混在一起。下面這個(gè)例子的做法是我們要避免的。"那么，我聽到你說的是……，但恐怕我非常不贊同這種說法。"添加你自己的意見只會(huì)把你從積極傾聽哪里取得的成績抹殺得干干凈凈。