發(fā)布時(shí)間：2012-10-08 10:58:24
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隨著全球化經(jīng)濟(jì)浪潮的洶涌發(fā)展，跨國(guó)公司在世界各國(guó)市場(chǎng)的擴(kuò)大和深入，為了在世界經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中贏得一席之地并發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，我國(guó)企業(yè)與國(guó)際接軌已經(jīng)成為一種迫切需要。而企業(yè)發(fā)展中一個(gè)核心的競(jìng)爭(zhēng)因素是人才，因此很多企業(yè)都把人力資源管理放在關(guān)鍵的戰(zhàn)略位置�？�(jī)效考核作為人力資源管理中提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具，是員工晉升和培訓(xùn)工作的重要依據(jù)。通過(guò)定期考核，可以使員工了解自己在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足�？�(jī)效考核有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。隨著西方管理理論在中國(guó)的流行，作為一種定性考核方式——360度績(jī)效考核也逐漸在中國(guó)的不少企業(yè)中流行，有的企業(yè)取得了良好的成效，有的卻收效甚微，有的甚至適得其反——造成企業(yè)內(nèi)部關(guān)系緊張，給公司管理帶來(lái)了不利的后果。這種管理方式的效果究竟如何，還有待時(shí)間的檢驗(yàn)。
一、 360度績(jī)效考核法的基本原理和產(chǎn)生背景
360度績(jī)效考核法又稱(chēng)全方位績(jī)效考核法或多源績(jī)效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過(guò)程。這些信息的來(lái)源包括：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）；來(lái)自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來(lái)自平級(jí)同事的反饋（同事）；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的支持部門(mén)和供應(yīng)部門(mén)的反饋（支持者）；來(lái)自公司內(nèi)部和外部的客戶(hù)的反饋（服務(wù)對(duì)象）；以及來(lái)自本人的反饋。這種績(jī)效考核過(guò)程與傳統(tǒng)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)方法最大的不同是它不僅僅把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工績(jī)效信息的唯一來(lái)源，而是將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來(lái)源。
任何績(jī)效考核方法的出現(xiàn)皆源于現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的需要，在360度考核方式出現(xiàn)以前，企業(yè)采用的主要考核方式是單源考察，即上級(jí)對(duì)下級(jí)單向的考察和評(píng)價(jià)。這種單向考察的方式雖然簡(jiǎn)單易操作但也有其明顯的缺點(diǎn)：
1.如會(huì)因?yàn)樯纤镜膫�(gè)人好惡影響對(duì)下屬工作的判斷而有失公平；
2.指標(biāo)考核無(wú)法對(duì)職能部門(mén)（業(yè)績(jī)難量化）進(jìn)行有效評(píng)價(jià)；
3.不利于員工長(zhǎng)期能力發(fā)展和價(jià)值觀念的塑造。
與這種傳統(tǒng)的單向考評(píng)方式相比，360度績(jī)效考核反饋方法從多個(gè)角度來(lái)反映員工的工作，使結(jié)果更加全面、客觀和可靠，特別是對(duì)反饋過(guò)程的重視，是對(duì)每個(gè)人的考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到照“鏡子”的作用和效果，并且提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。360度考核方式：一、強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋，來(lái)自下屬的自下而上的反饋，來(lái)自平級(jí)同事的反饋，來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的支持部門(mén)和供應(yīng)部門(mén)的反饋，來(lái)自公司內(nèi)部和外部的客戶(hù)的反饋，以及來(lái)自本人的反饋。二、強(qiáng)調(diào)服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)權(quán)重最大，如服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)權(quán)重、上級(jí)的評(píng)價(jià)權(quán)重、供應(yīng)者評(píng)價(jià)權(quán)重、同事評(píng)價(jià)權(quán)重、下級(jí)的評(píng)價(jià)權(quán)重。
二、 360度績(jī)效考核在實(shí)踐操作中的優(yōu)勢(shì)
績(jī)效考核的方法依據(jù)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)大致可分為定量為主的方法和定性為主的方法。定量測(cè)評(píng)的方法包括目標(biāo)管理法，標(biāo)桿超越法，關(guān)鍵事件記錄法，平衡記分卡法，不良事故記錄法等。定性測(cè)評(píng)的方法主要有排序法，等級(jí)評(píng)定法以及360度考核法。早期資本主義大工業(yè)時(shí)代因?yàn)橹饕臉I(yè)務(wù)是生產(chǎn)性居多，因此衡量員工的工作業(yè)績(jī)以定量測(cè)評(píng)為主，而隨著資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和消費(fèi)文化的盛行，商業(yè)和服務(wù)業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中的非生產(chǎn)性職能部門(mén)增多，因此促使對(duì)員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更加多元化，這也正是定性測(cè)評(píng)方式得以流行的原因。
據(jù)最新調(diào)查，在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中，超過(guò)90%的公司在職業(yè)開(kāi)發(fā)和績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)用了全視角績(jī)效考核系統(tǒng)。這些企業(yè)包括IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼等。全視角績(jī)效考核系統(tǒng)之所以如此盛行，就在于它有以下幾項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)：
1.綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠�(gè)角度的反饋信息。這種被認(rèn)為是對(duì)被考核人全方位的評(píng)估方式，即“360度績(jī)效評(píng)估制度”，最早是由被稱(chēng)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英代爾首先提出并加以實(shí)施的。
通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋中清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。
2.提高考核的全面性和公正性。對(duì)一些工作而言，有時(shí)上級(jí)與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會(huì)較少，而下屬彼此間較多。在這種上級(jí)與下屬接觸的時(shí)間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級(jí)要對(duì)部屬做績(jī)效評(píng)估也就非常困難。但相反地，下屬彼此間工作在一起的時(shí)間很長(zhǎng)，所以他們相互間的了解反而會(huì)比上級(jí)與部屬更多。此時(shí)，他們之間的互評(píng)，反而能比較客觀。因此，在考評(píng)中加入同事和下屬的意見(jiàn)顯得更合理。
3.通過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理�？蛻�(hù)的評(píng)價(jià)對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷(xiāo)售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻?hù)最清楚員工在客戶(hù)服務(wù)關(guān)系、行銷(xiāo)技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。
4.從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的影響。通過(guò)多主管的多角度評(píng)估，會(huì)讓員工的能力得到更客觀的評(píng)價(jià)。
5.從員工周?chē)娜四抢铽@取反饋信息，員工參與感強(qiáng)，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。
三、360度績(jī)效考核方法存在的問(wèn)題
第一 、考核結(jié)果的客觀公正性問(wèn)題
雖然在進(jìn)行360度績(jī)效考核時(shí)，除上述直接上級(jí)外，每一層面都由多名考核人匿名進(jìn)行評(píng)分，計(jì)分時(shí)取其平均值。采用多名考核人，確實(shí)擴(kuò)大了信息搜集的范圍，但是并不能保證所獲得的信息就是準(zhǔn)確公正的。
1.人的評(píng)分會(huì)帶有情感因素。一方面，一些考核人考慮到各種利害關(guān)系及人際關(guān)系，會(huì)故意歪曲對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)，另一方面，很多考核人認(rèn)為自己既是考核者，又是被考核者，覺(jué)得沒(méi)有必要“為難人”、“與人方面就是與己方便”，所以就“高抬貴手”，尤其是當(dāng)考核的結(jié)果跟被考核人的工資掛鉤時(shí)，涉及到個(gè)人利益，考核者更有這種傾向。
2.考核人很可能懼怕權(quán)威，而給上級(jí)以較高的評(píng)分。同時(shí)這種考核方式還會(huì)導(dǎo)致另一個(gè)極端，就是考核評(píng)分值成為下級(jí)發(fā)泄內(nèi)心不滿(mǎn)的工具。
3.一些考核人由于自身素質(zhì)與技能原因又缺少考評(píng)培訓(xùn)，對(duì)被考核人的實(shí)際工作情況缺乏了解，從而得出完全主觀的甚至與實(shí)際情況相反的判斷。
4.考核人對(duì)人力資源部仍然不太信任，擔(dān)心自己的評(píng)價(jià)意見(jiàn)還是會(huì)被被考核人知曉，同時(shí)也擔(dān)心自己的評(píng)分是否受到了客觀公正的處理。
第二、 360度績(jī)效考核成本過(guò)大。
1.360度績(jī)效考核是否真正有效取決于所有參與考核者積極配合及精力的專(zhuān)注與時(shí)間的投入，但由于許多考核者本身對(duì)考核工作有抵觸心理，往往以“工作忙”為借口消極應(yīng)對(duì)，出現(xiàn)了對(duì)考核工作投入不
一、重視不一的現(xiàn)象，導(dǎo)致考核周期長(zhǎng)效率低下，人力資源部精力投入很大但效果并不理想。
2.由于員工普遍對(duì)考核工具缺乏了解，許多考核人并不主動(dòng)學(xué)習(xí)和掌握考核方法，而是被動(dòng)的接受人力資源部的考核安排，在具體的考核過(guò)程中，由于考核者考評(píng)技能低下產(chǎn)生大量的無(wú)效考評(píng)結(jié)果，導(dǎo)致人力資源部費(fèi)時(shí)費(fèi)力但整體效果不佳。
3.從考核準(zhǔn)備到考核結(jié)束，工作量大、員工涉及面廣、周期長(zhǎng)，動(dòng)用企業(yè)資源很多，但由于受到考核周期影響，往往上一期剛考核結(jié)束接著又要開(kāi)始進(jìn)行下一輪的考核準(zhǔn)備，員工情緒大受影響，疲于應(yīng)對(duì)考核，人力資源部做了大量的工作，投入了大量的精力但招致一片抱怨。
第三、 考核流于形式，難見(jiàn)實(shí)際效果。
中國(guó)文化中的中庸思想影響深遠(yuǎn)，老好人意識(shí)嚴(yán)重，每次人人都差不離，最后就成了走形式。360度績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵，是如何進(jìn)行可操作性的績(jī)效管理。但往往是企業(yè)人力資源部觀念很新、積極性很高，希望通過(guò)360度績(jī)效考核使員工的整體工作績(jī)效提高，但由于企業(yè)本身的種種問(wèn)題，大大影響了其推行效果。
第四、 績(jī)效考核代替日常管理（過(guò)分依賴(lài)）。
員工的考核指標(biāo)下達(dá)后，一部分管理者認(rèn)為既然都有考核了，那么員工自然會(huì)按照考核的內(nèi)容要求自覺(jué)努力工作，從而放松甚至放棄了對(duì)下屬日常工作和行為的指導(dǎo)和監(jiān)督。然后到考核時(shí)才發(fā)現(xiàn)員工這項(xiàng)工作沒(méi)做到位，那項(xiàng)任務(wù)沒(méi)完成，最后考核時(shí)只好手下留情，分?jǐn)?shù)馬虎打一下過(guò)得去了事。
四、關(guān)于360度績(jī)效考核的思考和建議
綜合以上關(guān)于360度績(jī)效考核方式理論和實(shí)踐操作的探討，可以看出，360度測(cè)評(píng)方案作為一項(xiàng)從西方引進(jìn)的人力資源管理的新技術(shù)，雖然具有很多優(yōu)點(diǎn)，但若使用不當(dāng)，也會(huì)造成負(fù)面影響和不必要的浪費(fèi)，要克服以上所列問(wèn)題，需具備以下條件才能使360度考核能夠得以順利推行并取得較好的效果。
第一、要獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。360度績(jī)效考核涉及到組織中各個(gè)層面的人，甚至還包括組織外部的人員，因此實(shí)施360度考核只有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，才有可能真正順利地開(kāi)展起來(lái)，開(kāi)展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題也能及時(shí)地得以解決。
第二、通過(guò)培訓(xùn)提升全員考評(píng)技能，消除考核中的人為因素。
第三、根據(jù)先易后難程度逐步推廣360度考核。每家企業(yè)員工及干部的素質(zhì)是不一樣的，但對(duì)360度考核一步到位往往效果適得其反。筆者主張根據(jù)先易后難程度逐步推廣。首先從中高層推行360度考核，待逐步被中高層接受并不斷完善后再在員工中推行。
第四、建立企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核價(jià)值觀。使每位員工了解企業(yè)對(duì)員工的考核價(jià)值觀，了解企業(yè)對(duì)員工的短期、中期、長(zhǎng)期工作績(jī)效的期盼，從而不斷根據(jù)企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)規(guī)范自身，這樣才能使360度績(jī)效考核法在企業(yè)的人力資源管理中更加規(guī)范，同時(shí)對(duì)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮更加有效的作用。