發(fā)布時(shí)間：2012-09-10 15:06:12
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約到NBA（中國(guó)）人力資源部高級(jí)總監(jiān)白艷時(shí)，正好是她離開NBA（中國(guó)）的前一天，心中感慨萬(wàn)千，料想此次采訪也可能因此而擱淺，沒(méi)想到她熱情地答應(yīng)了專訪。
不管身處何處，白艷說(shuō)自己都不會(huì)拒絕交流分享和持續(xù)學(xué)習(xí)。她把自己定位為一個(gè)人力資源從業(yè)者，而且，仍舊在不斷地提升自我。
每一段經(jīng)歷都是成長(zhǎng)
作為一個(gè)典型的人力資源從業(yè)者，白艷的職業(yè)生涯經(jīng)歷了數(shù)家企業(yè)，行業(yè)各不相同，時(shí)間有長(zhǎng)有短。正是這些從業(yè)經(jīng)歷給予她實(shí)踐和積累的平臺(tái)，促使她不斷成長(zhǎng)。
白艷說(shuō)自己的人力資源工作始于1994年回國(guó)。在1994年至2012年的十八年時(shí)間里，她在GE公司有過(guò)五年的工作歷程。而在IBM走過(guò)的近八個(gè)年頭，則讓IBM成為她從業(yè)時(shí)間最久的公司。此外，埃森哲、瑞里軟件、NBA（中國(guó)）都留下了她的身影。
豐富的經(jīng)歷及歲月的沉淀讓她成為一個(gè)侃侃而談的講述者，言談舉止間無(wú)不流露出對(duì)這些企業(yè)深厚的情感。她說(shuō)每家公司都有自己的特點(diǎn)，因此，不同的環(huán)境給予了她不同的成長(zhǎng)養(yǎng)分。
GE就像是入門導(dǎo)師，給了她人力資源方面從無(wú)到有的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)；IBM則使她快速成長(zhǎng)并走向成熟，在這里，除了對(duì)人力資源合作伙伴（HRBP）和人力資源專業(yè)兩種角色有了切身的體驗(yàn)，她還有機(jī)會(huì)帶領(lǐng)一個(gè)大的團(tuán)隊(duì)，從一個(gè)人力資源從業(yè)人員變成資深的經(jīng)理；而瑞里軟件則從做人的角度給她帶來(lái)了無(wú)數(shù)教誨。
2011年，她加入了NBA中國(guó)公司，雖然工作時(shí)間不長(zhǎng)，卻非常感謝這家企業(yè)在體育理念和文化上帶給她的沖擊。在這家有著深厚美國(guó)文化的跨國(guó)公司里，她深切地感覺到體育文化在美國(guó)深入人心的程度，并被NBA品牌在行業(yè)中的影響力及其在中國(guó)快速發(fā)展的蓬勃?jiǎng)恿λ腥尽?/FONT>
白艷說(shuō)，不同的行業(yè)有不同的商業(yè)模式，但是從人力資源角度來(lái)看，卻是大致相同的，尤其在中國(guó)，每家公司幾乎都面臨同樣的挑戰(zhàn)，即對(duì)人才的吸引、選聘、培養(yǎng)和留用。因?yàn)�，在中�?guó)這樣一個(gè)快速發(fā)展的新興國(guó)家，人才培養(yǎng)的速度已遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上企業(yè)對(duì)人才的需求速度和員工個(gè)人成長(zhǎng)的愿望。正是這些挑戰(zhàn)，促使她不斷在人力資源方面進(jìn)行探索和學(xué)習(xí)。
將人才培養(yǎng)視為系統(tǒng)工程
“人才培養(yǎng)不是一天兩天的事情，而是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光和投資的心態(tài)。只有這樣，培養(yǎng)人這件事才是有意義的�！卑灼G總結(jié)道。同時(shí)，她認(rèn)為，人力資源從業(yè)者在企業(yè)人才培養(yǎng)的工作中一定要能領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化這一企業(yè)發(fā)展的根基，并且具備在過(guò)程中追尋結(jié)果的心態(tài)。
基于勝任力的企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而企業(yè)對(duì)人，不外乎選育用留四個(gè)方面，做到人盡其才，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。白艷認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)的根基，是企業(yè)間相互區(qū)別并形成自身特色的關(guān)鍵所在。
而如何形成企業(yè)文化？白艷認(rèn)為形成企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要明確公司取得成功需要具備的幾個(gè)最重要的勝任力是什么，圍繞這些勝任力才能構(gòu)建出企業(yè)文化的獨(dú)特性，同時(shí)，對(duì)人才的選育用留也提出了相應(yīng)的要求。因此，人力資源如何為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，真正成為其戰(zhàn)略伙伴，關(guān)鍵就在于能否幫助企業(yè)找到勝任力。
她以IBM為例，IBM對(duì)員工的勝任力要求是：創(chuàng)新、誠(chéng)信、成就客戶，要有系統(tǒng)的思維，能對(duì)信息進(jìn)行全方位的考量，有很強(qiáng)的文化兼容能力，具有以結(jié)果為導(dǎo)向的溝通技能等。此外，在領(lǐng)導(dǎo)力方面，要求領(lǐng)導(dǎo)者能激勵(lì)員工，能引領(lǐng)變革并承擔(dān)責(zé)任等，所有這些都是“IBM人”最重要的勝任力。因此，IBM在人才的選育用留四個(gè)方面均是圍繞這些勝任力而展開，進(jìn)而培養(yǎng)出具有IBM文化特色的人才�！叭�果能真正理解并在人力資源工作中將其貫徹下去，你就能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生最大的價(jià)值�！�
在過(guò)程中收獲結(jié)果
任何事情都不能一蹴而就，需要過(guò)程的積累和沉淀，白艷深諳個(gè)中之道，不僅以此來(lái)嚴(yán)格要求自己，更用這種思想來(lái)開展工作、要求員工。例如，組織發(fā)展離不開績(jī)效，而績(jī)效問(wèn)題也是困擾人力資源及培訓(xùn)從業(yè)者的一個(gè)難題，對(duì)此，白艷認(rèn)為，企業(yè)不能光看績(jī)效結(jié)果，更要關(guān)注過(guò)程。
她表示，績(jī)效本身是西方很好的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但在引入中國(guó)時(shí)，很多人進(jìn)入兩個(gè)誤區(qū)，一是把績(jī)效與KPI等同；二是用績(jī)效來(lái)懲罰表現(xiàn)不好的員工，而不是利用它去激勵(lì)表現(xiàn)好的員工。其中，把績(jī)效與KPI等同，實(shí)際就是追求一個(gè)可以用數(shù)字來(lái)衡量的結(jié)果，卻忽視了對(duì)人的行為模式的關(guān)注。
例如，銷售人員的績(jī)效，就不能僅用銷售額的完成情況來(lái)衡量，企業(yè)更要關(guān)注員工是否按企業(yè)要求的方式和方法來(lái)達(dá)成銷售額，不能忽視過(guò)程管理，特別是對(duì)員工行為模式的測(cè)評(píng)——要了解銷售人員是否知道客戶的需求，是否知道客戶的價(jià)值主張，知道如何幫助客戶實(shí)現(xiàn)價(jià)值，明白自己的價(jià)值在哪里？？所有這些問(wèn)題都是在追求結(jié)果的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)明確的，如果銷售人員能清楚地回答這些問(wèn)題，那它的行為模式和績(jī)效結(jié)果便是一致的，而這樣的員工就是符合企業(yè)價(jià)值觀的高績(jī)效員工。
人力資源部門要幫助企業(yè)打造高績(jī)效的組織，就應(yīng)該多施加一些影響力，讓企業(yè)多關(guān)注行為和過(guò)程，而不僅僅是KPI.而且，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，對(duì)過(guò)程和員工行為模式的關(guān)注，壓力更大，要求也更高，而這恰恰是人力資源能貢獻(xiàn)自己價(jià)值和力量的地方。
因此，白艷總結(jié)道，“工作中，我們應(yīng)更多地關(guān)注過(guò)程，而不僅僅是追求結(jié)果。在關(guān)注過(guò)程的時(shí)候，結(jié)果自然就會(huì)產(chǎn)生�！�
做一名合格的人力資源從業(yè)者
身為一名人力資源工作者，白艷有自己的使命和義務(wù)，她認(rèn)為人力資源工作最重要的是要為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。因此，她認(rèn)為，一個(gè)合格的人力資源從業(yè)者，一定要能領(lǐng)會(huì)并解讀企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并能提出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，真正成為企業(yè)的合作伙伴。
對(duì)于人力資源部門應(yīng)當(dāng)如何解讀并分解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，白艷根據(jù)自身在工作實(shí)踐中的切身體會(huì)，提出了關(guān)鍵崗位理念：根據(jù)20/80原則，百分之二十的人幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)百分之八十的效益目標(biāo)。因此，從人才招聘和培養(yǎng)的角度來(lái)看，人力資源部門則要更多關(guān)注那些關(guān)鍵崗位。首先，要先界定哪些崗位是關(guān)鍵崗位，再以此為基礎(chǔ)，提出具體的人力資源戰(zhàn)略，將有限的資源投入到能為企業(yè)創(chuàng)造最多價(jià)值的關(guān)鍵崗位的人才的招聘和培養(yǎng)上，進(jìn)而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
對(duì)于如何做好人力資源工作并成為一名專業(yè)的人力資源從業(yè)人士，白艷認(rèn)為人力資源從業(yè)者一定要不斷提升自已的價(jià)值。而且，隨著企業(yè)的快速和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的設(shè)定和人才規(guī)劃的要求也越來(lái)越多，因此，人力資源也需有三年或五年長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能夠落地執(zhí)行。
她指出，人力資源從業(yè)者不能只看眼前，幫助企業(yè)解決現(xiàn)有的問(wèn)題，更要花一定的時(shí)間分析企業(yè)在三年或五年以后更長(zhǎng)遠(yuǎn)的事情，通過(guò)預(yù)測(cè)企業(yè)將要達(dá)成的結(jié)果，分析企業(yè)對(duì)員工的技能要求，并著手做好準(zhǔn)備。這對(duì)人力資源從業(yè)者提出了更高的要求，即一定要有輔佐企業(yè)在多變的環(huán)境下長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的能力。
而對(duì)剛進(jìn)入這一行業(yè)的工作者，白艷也真誠(chéng)地提出了自己的建議：首先，要有熱忱，即一定要踏實(shí)，有激情從事工作；第二，要有很強(qiáng)的責(zé)任心，要對(duì)工作負(fù)責(zé)，知道怎么去做，如何做好，要勇于面對(duì)問(wèn)題并善于解決問(wèn)題；第三，要有對(duì)學(xué)習(xí)的渴望，人力資源管理較之流程管理或產(chǎn)品管理的不同便是其多變性，同時(shí)，它又是一份與人打交道的工作，因此，從業(yè)者一定要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，隨時(shí)適應(yīng)這種多變性。
作為一名資深的人力資源從業(yè)者，她還積極加入了一些專業(yè)研究機(jī)構(gòu)和組織，想把更多的精力投入到人力資源和培訓(xùn)領(lǐng)域的相關(guān)研究中，如人力資源戰(zhàn)略、人才規(guī)劃設(shè)計(jì)、企業(yè)大學(xué)構(gòu)建等，希望能為整個(gè)人力資源行業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的綿薄之力。