發(fā)布時(shí)間：2012-09-03 10:03:16
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惠普前首席執(zhí)行官李艾科(Leo Apotheker)在執(zhí)掌公司11個(gè)月之后，于去年9月辭職，但他獲得了1,320萬(wàn)美元的離職費(fèi)。
報(bào)業(yè)集團(tuán)甘耐特前首席執(zhí)行官克雷格-杜博(Craig Dubow)在任職6年之后，于去年3月辭職并拿到3,200萬(wàn)美元的離職費(fèi)。
在擔(dān)任谷歌首席執(zhí)行官10年之后，埃里克-施密特(Eric Schmidt)于2011年1月辭去職務(wù)，并拿到了1億美元的天價(jià)補(bǔ)償金。
從某些數(shù)據(jù)看，辭職的首席執(zhí)行官拿到的補(bǔ)償金數(shù)額高得令人震驚，特別是當(dāng)首席執(zhí)行官的業(yè)績(jī)不佳(比如李艾科一例)或公司在進(jìn)行大幅削減開(kāi)支的情況下(比如杜博一例)，仍有如此巨額補(bǔ)償，實(shí)在令人側(cè)目。但是，向離職高管支付補(bǔ)償金的企業(yè)，其比例只占到財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的50%，而且“一般都會(huì)給離職費(fèi)冠以很好的名頭，”沃頓商學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)教授韋恩-蓋伊(Wayne Guay)說(shuō)道，“多數(shù)公司都對(duì)他們的行動(dòng)深思熟慮。但是，當(dāng)公司的股東和員工感覺(jué)離職費(fèi)代表的是真正的不公道，它就會(huì)對(duì)員工士氣和公司整體業(yè)績(jī)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的負(fù)面影響�！�
很多離職費(fèi)的基本組成部分是離職金和其他獎(jiǎng)金，這些都是公司聘用首席執(zhí)行官時(shí)就承諾的。事實(shí)上，2012年1月，企業(yè)治理咨詢(xún)公司GMI Ratings對(duì)2000年以來(lái)的最高額補(bǔ)償金進(jìn)行了調(diào)研，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)是由大量股權(quán)贈(zèng)與累積、退休金及之前幾年的遞延補(bǔ)償金組成的。
沃頓商學(xué)院金融學(xué)教授盧克-泰勒(Luke Taylor) 指出，在談判聘用合同時(shí)，離職金是一個(gè)有用的工具，因?yàn)楣究梢越璐藴p少首席執(zhí)行官的年收入，而且還讓首席執(zhí)行官有信心對(duì)公司加以改進(jìn)。“對(duì)于股東而言，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)可能是對(duì)的，但是如果這么做會(huì)讓首席執(zhí)行官丟掉飯碗的話，他可能不會(huì)這么做，”他說(shuō)道，“但是有了這層保護(hù)，首席執(zhí)行官就會(huì)愿意去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)�！彪x職金還確保了高層領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)在該走人時(shí)不愿意走，蓋伊說(shuō)道，特別是在發(fā)生公司合并，而且某一個(gè)首席執(zhí)行官必須離開(kāi)的情況下。“離職金能夠鼓勵(lì)首席執(zhí)行官離開(kāi)公司，如果這么做對(duì)公司是最有利的話�！�
但是，很多人提出質(zhì)疑，首席執(zhí)行官的離職金和獎(jiǎng)金為何如此豐厚，特別是在2008年發(fā)生金融危機(jī)時(shí)也是如此。據(jù)經(jīng)濟(jì)政策研究所2012年的調(diào)研結(jié)果，2011年，首席執(zhí)行官的平均薪酬(包括工資和股票期權(quán))是普通員工收入的209倍以上。1965年，這個(gè)比例僅為18:1。
沃頓商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與變革研究中心主任、管理學(xué)教授邁克爾-尤西姆(Michael Useem)指出，大筆補(bǔ)償金的支付現(xiàn)已成為慣例，因?yàn)槟切┦兄禂?shù)十億美元的大企業(yè)，都力求和他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“齊頭并進(jìn)”，另外，這也是“CEO界日益增長(zhǎng)的需求所致。如果你想得到一名杰出的首席執(zhí)行官，獵頭顧問(wèn)會(huì)向你展示這類(lèi)薪酬數(shù)據(jù)，”他指出，“如果你想聘請(qǐng)卓越的人才，你就必須花大價(jià)錢(qián)，或者最后以另一種方式來(lái)付這筆錢(qián)。”
離職金過(guò)量
盡管股東往往可以給離職金和退休金賦予合理的理由，但是真正令人震驚的是，在首席執(zhí)行官任期結(jié)束時(shí)以離職合同形式確定的補(bǔ)償金。事實(shí)上，據(jù)印第安納大學(xué)教授伊泰-戈德曼(Eitan Goldman)和佩吉-黃(Peggy Huang)在2010年的調(diào)研報(bào)告，從1993年至2007年，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的首席執(zhí)行官在自愿或被迫離職時(shí)，只有13%的首席執(zhí)行官在決定離職之前簽署過(guò)具體的離職金合同。但是，另一方面，有47%的首席執(zhí)行官在離職時(shí)拿到了某種形式的獎(jiǎng)金。
戈德曼和黃指出，離職補(bǔ)償金過(guò)多的主要原因之一是為了“促進(jìn)前任和新任首席執(zhí)行官之間的順利有效的交接，”特別是當(dāng)即將離職的領(lǐng)導(dǎo)者在被迫離職的情況下。泰勒補(bǔ)充道，很多公司認(rèn)為多付出1,000萬(wàn)或2,000萬(wàn)美元是值得的，如果這意味新來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓公司在額外的兩個(gè)月里獲益的話。戈德曼和黃在研究報(bào)告中發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上，當(dāng)首席執(zhí)行官被迫離職時(shí)，他們以往的業(yè)績(jī)?cè)讲睿x職金就會(huì)越高�！斑@能讓首席執(zhí)行官悄悄地上路，”泰勒說(shuō)道，“也就是說(shuō)，如果你付高工資來(lái)解雇他，就可以不用擔(dān)心首席執(zhí)行官會(huì)起訴公司或[跑去]競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。”
但是，沃頓商學(xué)院法學(xué)與商業(yè)倫 理學(xué)教授托馬斯-唐納森(Thomas Donaldson)提出質(zhì)疑，公司為何不直接開(kāi)除糟糕的首席執(zhí)行官，而是花重金請(qǐng)這樣的首席執(zhí)行官離職，從而讓承諾或假定的補(bǔ)償金方案失效�！拔覀兏鶕�(jù)公司內(nèi)部的原因開(kāi)除員工，”沃頓商學(xué)院金克林商業(yè)倫 理研究中心主任唐納森指出，“我們應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)也更多地利用開(kāi)除這種工具�！�
有人認(rèn)為，開(kāi)除首席執(zhí)行官會(huì)讓入職的新高管難以接手這份工作，但是唐納森指出，公司之所以不開(kāi)除首席執(zhí)行官，實(shí)際是因?yàn)槎聲?huì)與高管之間的親密關(guān)系，即便首席執(zhí)行官做了錯(cuò)事�！岸聲�(huì)也很容易在這方面做到寬宏大量，”他說(shuō)道。
不公平和忠誠(chéng)度
能夠支付高達(dá)1000萬(wàn)美元或甚至5000萬(wàn)美元離職金的公司，多半有實(shí)力這么做，而且這塊成本不會(huì)對(duì)公司收益產(chǎn)生什么影響。但是他們需要承擔(dān)其它風(fēng)險(xiǎn)，比如公司士氣或股價(jià)的下滑。“引起廣泛關(guān)注的[離職金]通常不會(huì)給公司帶來(lái)成本壓力，”蓋伊指出，“這些離職的首席執(zhí)行官之所以受到如此多的注意，因?yàn)樗麄冊(cè)诘玫竭@塊報(bào)酬的時(shí)候，恰好是人們對(duì)此人忍無(wú)可忍的時(shí)候。這種做法讓人感覺(jué)不公平�！�
這種不公平的感覺(jué)會(huì)讓員工對(duì)公司感到疏遠(yuǎn)�！爱�(dāng)薪酬看上去明顯不公平時(shí)，就會(huì)給公司傳達(dá)這樣一種信息，董事會(huì)并沒(méi)有真正的給卓越業(yè)績(jī)的人員提供豐厚的回報(bào)，”尤西姆說(shuō)道，“在短期內(nèi)，它可能會(huì)從根本上破壞公司的士氣。”
此外，過(guò)多的遣散費(fèi)會(huì)讓員工另謀高就，或在當(dāng)前崗位消極怠工，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為被雇主出賣(mài)了，唐納森指出�！盀榍叭问紫瘓�(zhí)行官提供精英級(jí)別的待遇，而且與公司的其他人員完全脫節(jié)，這對(duì)于很多員工是危險(xiǎn)信號(hào)，確實(shí)會(huì)影響他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度�！�
關(guān)于較為直觀的影響，那就是對(duì)公司股價(jià)的影響，這通常取決于首席執(zhí)行官離職背后的具體情況。泰勒提出，當(dāng)管理者因業(yè)績(jī)不佳而被開(kāi)除，但卻獲得高額離職金，股價(jià)通常不會(huì)變動(dòng)，這表示股東看到了結(jié)果，而且很高興得知原先的首席執(zhí)行官最終走人了。但是，當(dāng)首席執(zhí)行官自愿離開(kāi)公司，而且也獲得了高額離職金，股價(jià)通常會(huì)下跌，他補(bǔ)充道，這表示股東認(rèn)為董事會(huì)做出了糟糕的決策，沒(méi)有考慮股東的利益。
監(jiān)管變革
首席執(zhí)行官高額補(bǔ)償金的高峰時(shí)期是在2002年，之后發(fā)生了安然公司及世界通信公司丑聞，使得高額補(bǔ)償金體系快速瓦解，此外還通過(guò)了薩班斯-奧克斯利法案 (Sarbanes-Oxley Act)，加強(qiáng)了上市公司的報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)。上述丑聞還促成了對(duì)高管遣散費(fèi)的披露方式的評(píng)審制度。2006年，美國(guó)證券和交易委員會(huì)發(fā)布公告，要求公司披露財(cái)務(wù)報(bào)表中在一年內(nèi)10,000美元以上的所有津貼項(xiàng)。
在約束離職首席執(zhí)行官補(bǔ)償金方面，上述措施是最有效的監(jiān)管規(guī)定之一，蓋伊說(shuō)道，而且基本上避開(kāi)了“包稅”，指的是公司通過(guò)提供非現(xiàn)金特權(quán)(例如使用私人飛機(jī)或搬遷費(fèi))來(lái)包含首席執(zhí)行官應(yīng)納稅額的薪酬方式。“股東不喜歡這類(lèi)特權(quán)，”蓋伊說(shuō)道，“正是由于近年來(lái)的嚴(yán)格審查，這種包稅現(xiàn)象已經(jīng)不復(fù)存在�！�
最近，《多德-弗蘭克華爾街改革和消費(fèi)者保護(hù) 法》中的“薪酬話語(yǔ)權(quán)”法案得到通過(guò)，這項(xiàng)法案針對(duì)的是企業(yè)過(guò)度冒險(xiǎn)，因?yàn)檎瞧髽I(yè)的這種行為助長(zhǎng)了2008年的金融危機(jī)。通過(guò)這項(xiàng)法案之后，可以推動(dòng)信息披露，讓股東在薪酬問(wèn)題上有更多發(fā)言權(quán)。2011年1月，美國(guó)證券交易委員會(huì)開(kāi)始實(shí)施此項(xiàng)規(guī)定，要求美國(guó)所有上市公司都向其股東提供不具約束力的投票權(quán)，對(duì)公司前五位高管的薪酬進(jìn)行批準(zhǔn)。2011年，總共有2,340張“薪酬話語(yǔ)權(quán)”的投票，但是只有37家公司的多數(shù)股東投票反對(duì)薪酬提案。
這項(xiàng)規(guī)定的作用在于，可以有效地讓董事會(huì)在決定薪酬方案時(shí)做出更好的解釋?zhuān)尮蓶|參與討論可能是錯(cuò)誤的決定，蓋伊說(shuō)道�！癧股東]要做出正確的判斷，我認(rèn)為這是有點(diǎn)‘異想天開(kāi)’。他們沒(méi)有時(shí)間去仔細(xì)審查一切，公司的所有內(nèi)部信息對(duì)他們也沒(méi)有利害關(guān)系，”他說(shuō)道，“所以這個(gè)工作是委托董事會(huì)來(lái)做的�！�
但是，尤西姆指出，民眾抗議對(duì)改變首席執(zhí)行官薪酬毫無(wú)作用，他并不認(rèn)為“薪酬話語(yǔ)權(quán)”規(guī)定會(huì)有什么效果，特別是投票權(quán)還是不具約束力的。“在應(yīng)對(duì)媒體、政府及薪酬評(píng)論人士的要求時(shí)，公司一直采取抵觸和反彈的態(tài)度，我并不指望在離職金薪酬方面會(huì)有所改變�！�