發(fā)布時(shí)間：2012-08-27 14:37:18
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說(shuō)起績(jī)效管理，相信大多數(shù)的人都耳熟目睹，并不陌生。確實(shí)，它作為人力資源開發(fā)和評(píng)估的一項(xiàng)重要手段現(xiàn)已被企業(yè)廣泛應(yīng)用，但考核的方式、方法和效果卻行行色色，各不相同。做得好的企業(yè)員工群情激昂，公司業(yè)績(jī)明顯提升；做得差的只重于形式，弄得員工個(gè)個(gè)討厭和抵制，公司業(yè)績(jī)得不到提升，這是什么原因呢？因?yàn)榭?jī)效考核必須體現(xiàn)針對(duì)性、激勵(lì)性、互動(dòng)性、公正性和持久性的原則，否則將影響績(jī)效考核的效果。
究竟選用什么樣的考核系統(tǒng)才能適應(yīng)公司發(fā)展的需要，并提升工作業(yè)績(jī)呢？第一，它要有針對(duì)性，這就要求我們首先要抓住每個(gè)崗位的關(guān)鍵指標(biāo)；第二，它要有激勵(lì)性，要求我們的系統(tǒng)必須體現(xiàn)按勞分配的原則，打破大鍋飯；第三，它要有互動(dòng)性，這就要求我們的績(jī)效系統(tǒng)必須是全員參與的，上級(jí)和下級(jí)必須進(jìn)行充分的溝通和反饋，不斷改進(jìn)績(jī)效；第四，它要有公正性，首先它要求我們的考評(píng)者必須有一個(gè)公正的心態(tài)，然后我們要通過(guò)量化的數(shù)據(jù)和客觀存在的事件記錄來(lái)衡量績(jī)效的好壞；第五，它要有持久性；這就要求我們必須持之以恒，堅(jiān)持不懈，不要出現(xiàn)虎頭蛇尾的現(xiàn)象。
“KPI”績(jī)效考核體系作為目前比較成熟的績(jī)效考核系統(tǒng)，現(xiàn)已廣泛應(yīng)用于企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，它是“key performace index”的英文縮寫，它的中文意思是“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”�！癒PI”強(qiáng)調(diào)考核者必須抓住被考核者崗位最重要，最關(guān)鍵的2-6項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，并根據(jù)分公司的總體目標(biāo)定出該崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)一定要是可量化、可衡量的。本公司實(shí)施“程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化”已經(jīng)差不多1年多的時(shí)間了，“三化”管理側(cè)重于管理的過(guò)程，它告訴我們應(yīng)該怎樣做才能把工作做好，“KPI”則是對(duì)“三化”管理進(jìn)行了升華，它告訴我們做好了會(huì)怎么樣，做不好會(huì)怎么樣，做不好時(shí)怎么樣去改進(jìn)。
如何提取“KPI”績(jī)效指標(biāo)，可以從以下三個(gè)方面獲取。第一，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)制定出部門的工作目標(biāo)，再將部門的工作目標(biāo)分解到每個(gè)崗位每個(gè)人身上；第二，崗位職責(zé)說(shuō)明書，根據(jù)崗位職責(zé)說(shuō)明書可以比較容易找到崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；第三，平衡計(jì)分卡，平衡計(jì)分卡是一種提取“KPI”的方式，它主要以四個(gè)緯度來(lái)提取“KPI”指標(biāo)。第一緯度是財(cái)務(wù)類指標(biāo)：如銷售額、制定成本、利潤(rùn)率、存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)等；第二個(gè)緯度是客戶滿意度、客戶投訴次數(shù)，新增客戶數(shù)量等；第三個(gè)緯度是內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)：如員工出勤率、合格率、產(chǎn)出率、月回機(jī)噸數(shù)，報(bào)表準(zhǔn)確及時(shí)率等；第四個(gè)緯度是學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)：如內(nèi)部員工滿意度、培訓(xùn)完成率、骨干員工流失率等。
關(guān)于KPI選定的標(biāo)準(zhǔn)，大致可以從以下八個(gè)問(wèn)題去作一個(gè)衡量。第一，能選取的指標(biāo)是否可以理解，是否會(huì)被誤解？第二，該指標(biāo)是否可以控制？第三，該指標(biāo)是否可實(shí)施？員工是否明白采取何種措施和行動(dòng)才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)？第四，該指標(biāo)是否可信？是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來(lái)源且真實(shí)，數(shù)據(jù)是否可以被操縱？第五，該指標(biāo)是否可衡量？可不可以量化，有無(wú)可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)？第六，該指標(biāo)的獲取和衡量是否需要高成本？第七，該指標(biāo)是否與公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo)相一致？第八，該指標(biāo)是否與整體績(jī)效指標(biāo)相一致？與上、下層的指標(biāo)相聯(lián)系？如果說(shuō)在這八個(gè)問(wèn)題當(dāng)中，你回答的是“否”，那么你就不應(yīng)該將其列為KPI指標(biāo)，或想想其它辦法解決這些問(wèn)題。
“KPI”指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)可以以下幾個(gè)方面來(lái)確定。第一，公司的戰(zhàn)略及部門目標(biāo)；第二，公司的歷史數(shù)據(jù)；第三，公司現(xiàn)有的資源；第四，同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)；第五，公司的現(xiàn)狀；第六，公司客戶的要求。
“KPI”考核系統(tǒng)的推行，必須得到上至總經(jīng)理下至每一位基層員工都必須全力支持和配合的項(xiàng)目，其中人力資源部和各部門各階層主管更是起著非常重要的作用，并扮演主流角色。人力資源部在績(jī)效管理中的主要工作職責(zé)為：①設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門推廣；②在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，起到示范作用；③宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明目的，重要意義、方法和要求；④督促、檢查、幫助各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員；⑤收集、整理、記錄有關(guān)績(jī)效考核的成績(jī)、關(guān)鍵事件及資料；⑥依據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)罰，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源決策。
各部門個(gè)階層主管的主要職責(zé)為：⑴設(shè)定下屬績(jī)效目標(biāo)，并使各級(jí)績(jī)效目標(biāo)同公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化所倡導(dǎo)的目標(biāo)一致；⑵負(fù)責(zé)實(shí)施所屬員工的績(jī)效評(píng)估工作；⑶審核所屬員工的評(píng)估結(jié)果，并對(duì)評(píng)估的最終結(jié)果負(fù)責(zé)；⑷協(xié)調(diào)和解決所屬員工在評(píng)估中出現(xiàn)的各類問(wèn)題，并負(fù)責(zé)解釋評(píng)估方案；⑸向人力資源部門反饋所屬員工對(duì)公司績(jī)效評(píng)估的看法和意見；⑹為所屬員工提供績(jī)效反饋，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)；⑺根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司的人事政策做出職權(quán)范圍的人事決策。