發(fā)布時(shí)間：2012-07-27 11:05:20
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隨著人力資源管理理論發(fā)展，人們對(duì)“薪酬”的認(rèn)識(shí)逐漸發(fā)生了變化。薪酬不再僅僅是對(duì)員工付出的回報(bào)，而成為了激勵(lì)手段。有效的薪酬激勵(lì)可以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。
薪酬激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，比較有影響的薪酬激勵(lì)理論有：委托代理理論、人力資本理論、按貢獻(xiàn)分配理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、知識(shí)價(jià)值理論。這些理論從不同側(cè)面說(shuō)明了薪酬，特別是績(jī)效工資，是一種直接有效的激勵(lì)手段。相比于經(jīng)濟(jì)學(xué)“理性人”假設(shè)，管理學(xué)認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體是“社會(huì)人”，更具現(xiàn)實(shí)意義。盡管各種管理學(xué)激勵(lì)理論闡述重點(diǎn)不同，使用的概念也并不一致，但有一個(gè)共同點(diǎn)就是都承認(rèn)以薪酬為代表的物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。相關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵(lì)過(guò)程綜合理論。
1.需要層次理論
馬斯洛（Maslow）的需要層次理論是最著名、最經(jīng)典的激勵(lì)基礎(chǔ)理論。該理論有兩個(gè)基本觀點(diǎn)。①人的行為由需要推動(dòng)，一旦需要滿足即失去“動(dòng)力”，只有需要還未滿足時(shí)才有激勵(lì)作用。②人的需要分五個(gè)層次，它們依次為：生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。只有低一層次的需要得到滿足時(shí)，才能產(chǎn)生高一層次的需要。
阿德弗（Alderfer）重組了馬斯洛的需要層次理論，并進(jìn)行了實(shí)證研究提出ERG理論。他認(rèn)為，人有三種核心需要：生存需要（E）、關(guān)聯(lián)需要（R）和成長(zhǎng)需要（G）。多種需要可以同時(shí)存在。如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。因此，多種需要可以同時(shí)作為激勵(lì)因素。但由于個(gè)人偏好不同，具體的需要層次結(jié)構(gòu)也會(huì)呈現(xiàn)多樣性的特征。需求層次結(jié)構(gòu)也會(huì)隨所處的社會(huì)環(huán)境和人生狀態(tài)變化而變化。此外，麥克里蘭（McClelland）在批判吸收馬斯洛理論的基礎(chǔ)上，于1961年提出成就激勵(lì)理論，將人的社會(huì)性需要?dú)w納為三個(gè)層次，即成就需要、權(quán)力需要與合群需要。
員工由薪酬而產(chǎn)生的心理感受均會(huì)影響這三種需要的滿足需要層次理論告訴我們，薪酬在滿足員工低層次需要的同時(shí)，有助于員工追求高層次需要，具有良好激勵(lì)效果。基本工資必須設(shè)定在足夠高的水平，為滿足員工的基本生活需要提供經(jīng)濟(jì)支持。過(guò)高的風(fēng)險(xiǎn)工資會(huì)阻礙員工滿足自己低層次需要，因此激勵(lì)作用有限。同時(shí)，也應(yīng)注意薪酬對(duì)于員工高層次需要滿足的意義。
2.雙因素理論
雙因素理論是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在對(duì)企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上首先提出的。雙因素是指激勵(lì)因素和保健因素，當(dāng)這些因素惡化到可以接受水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生“不滿意”。激勵(lì)因素與工作本身相關(guān)，保健因素與工作條件和工作關(guān)系相關(guān)。缺乏保健因素將阻礙員工表現(xiàn)組織期望的行為，但具備保健因素也不能保證員工會(huì)表現(xiàn)這種行為。激勵(lì)因素才是激勵(lì)員工的主要手段。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論有兼容之處，保健因素和激勵(lì)因素都可以在馬斯洛提出的五種需要中找到對(duì)應(yīng)。
雙因素理論對(duì)于薪酬激勵(lì)同樣具有指導(dǎo)意義。員工基本工資和福利屬于保健因素，應(yīng)當(dāng)相對(duì)穩(wěn)定，保障員工基本生活，原則上只升不降。否則會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響其工作積極性。員工績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，必須在考核的基礎(chǔ)上保持其在總薪酬中占據(jù)一定比例，才能激發(fā)員工工作動(dòng)力，提高工作績(jī)效。
3.期望理論
期望理論（Expectancy Theory）是行為科學(xué)家弗�。╒room）于1964年在其名著《工作與激勵(lì)》中首先提出來(lái)的。其理論可以用公式表示為：激發(fā)力量 = 期望×效價(jià)。其基本觀點(diǎn)是：一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)其能實(shí)現(xiàn)的概率越高，激勵(lì)作用就越強(qiáng)。期望理論說(shuō)明，激勵(lì)效果取決于獎(jiǎng)酬和潛在績(jī)效之間的關(guān)系�？�(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的水平越高，激勵(lì)效果越好。組織應(yīng)當(dāng)明確工作的任務(wù)與職責(zé)并且將薪酬與績(jī)效聯(lián)系。與此同時(shí)，員工對(duì)自身能力的評(píng)價(jià)也很重要。組織應(yīng)該有意識(shí)地提供相應(yīng)的培訓(xùn)和資源，使員工相信自己可以達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
基于期望理論，企業(yè)向員工提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須是對(duì)員工有吸引力的、可達(dá)到的。應(yīng)該注意，不同員工的效價(jià)范圍和權(quán)重取值不同，企業(yè)應(yīng)盡可能采用大多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)最大的獎(jiǎng)勵(lì)。適當(dāng)調(diào)整期望概率與實(shí)際概率的差距以及達(dá)成目標(biāo)的難易程度。拉開(kāi)企業(yè)期望與非期望行為間的差異，也有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。
4.激勵(lì)過(guò)程綜合理論
波特（Porter L. W.）和勞勒（Lawler E. F.）于1968年在期望理論的基礎(chǔ)上，導(dǎo)出一種更加完備的激勵(lì)過(guò)程，被稱(chēng)為激勵(lì)過(guò)程綜合理論。該理論認(rèn)為，工作績(jī)效是一個(gè)多維變量，受以下5個(gè)因素的影響：①個(gè)人能力和素質(zhì)；②外在的工作條件與環(huán)境；③個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟和理解；④對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知；⑤個(gè)人努力程度。個(gè)人工作努力程度的大小取決于對(duì)內(nèi)在外在薪酬價(jià)值（特別是內(nèi)在獎(jiǎng)酬價(jià)值）的主觀評(píng)價(jià)，以及對(duì)努力—績(jī)效關(guān)系（即期望值）和績(jī)效—獎(jiǎng)酬關(guān)系（即工具值）的感知情況。
激勵(lì)過(guò)程理論表明，激勵(lì)是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的復(fù)雜管理過(guò)程。企業(yè)制定薪酬激勵(lì)策略時(shí)要注意：績(jī)效評(píng)價(jià)必須與期望的績(jī)效目標(biāo)緊密銜接，基于績(jī)效的回報(bào)一定要緊隨已產(chǎn)生的績(jī)效�？�(jī)效目標(biāo)要富有挑戰(zhàn)性并且詳細(xì)具體，獎(jiǎng)勵(lì)金額要與完成目標(biāo)的難易程度相匹配。同時(shí)，企業(yè)要重視薪酬體系的公平性。員工對(duì)內(nèi)在外在薪酬價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)和對(duì)產(chǎn)生分配結(jié)果的過(guò)程的主觀評(píng)價(jià)對(duì)激勵(lì)效果起著非常重要的影響