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    論壇里面很多的精英與專家，而我只是微不足道的一位，特別是在HR管理的層面，像我更需要更系統(tǒng)、更全面、更深入的用理論來去驗證實踐過程，所以感謝論壇給我們提供了這樣的平臺。

    受邀參加“新員工培訓”在線解答時，我開始四處檢索電腦、書籍，但是自已因為本職工作的要求，又有一點偷賴的嫌疑，所以PPT一直沒有做。

    1、 為什么要做新員工的培訓，什么樣的培訓才是有效的培訓

    首先我們要明確，我們?yōu)槭裁匆�做新員工培訓，在每家企業(yè)對新員工的培訓的重視程度不同，所以就決定了，他在人才戰(zhàn)略的傾斜性。大家都知道新員工培訓很重要，但是為什么他重要，怎么樣可以讓老板或領導關注到新員工的培訓，那就要靠HR的專業(yè)能力來去影響。

    1） 所謂的新員工的，有兩種情況，第一種是新加入到企業(yè)中，需要對制度、文化、組織架構、流程等公司基本要求做一個系統(tǒng)性的了解，然后雖對崗位勝任力、要求、卓越的崗位勝任的狀態(tài)等都需要一個了解。第二種是企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動。那對于內(nèi)部調(diào)動的員工，初勝任這個崗位的我們也可以稱為“新員工”，這樣的新員工，HR要做的必須要明確他的崗位職責、說明、要求、勝任力等。

    2） 通過對新員工做內(nèi)部的分析，我們來確認一下，新員工在上崗后每個崗位的適應期一般是多久，成長率是怎么樣的，離職率如何。為什么他成長了，他離職了？我們需要通過對比來看一下，這個問題背后隱藏著什么。這也可以說是一個前期的培訓調(diào)查的工作。那對于我來看，就是讓領導重視“新員工培訓”的板塊之一。

    3） 我們再來從前端的人才引進與招聘來看待這個問題：我們招聘難度大不大，成本高不高，我們常年掛在“招聘的網(wǎng)站上有哪些類崗位”如果一個崗位一年四季度的招聘，那我們內(nèi)部是否要反省一個問題，我們的人才培養(yǎng)怎么樣，為什么沒有人可以成長起來，而需要一年四季度都要招聘這樣的崗位，當然生產(chǎn)的一線員工可以例外。

    4） 通過離職我們來看，員工離職率有多少，集中在哪里？工齡怎么樣？我們再來確認，中間的培養(yǎng)機制如何。注意“培訓不等于培養(yǎng)”

    5） 最后再來談一下什么叫有效的培訓，這里面又涉及到一個培訓成果的評估，所以我們是否可以說，培訓對員工有沒有幫助，有沒有提升。對企業(yè)來講，投入了培訓，又沒有達到預期的效果。來評估我們的本次的培訓是否有效呢。

    2、 培訓怎么做，流程怎么設計

    （一）培訓需求與調(diào)研

    1） 我個人覺得，首先，你要了解你為什么要做這個培訓。如果是為了培訓而培訓，那就另當別論。

    2） HR是一個服務的部門，所謂的服務，是我們要支持好部門經(jīng)理的工作，要協(xié)同好員工的工作。還要平衡好與老板或領導的關系。所以，一切HR的活動我們都要基于這樣的一個方向來做，那么培訓的話，我們首先從公司層面來考量，目前的現(xiàn)狀未來的發(fā)展要求，這是戰(zhàn)略層面的。其次，我們要與部門經(jīng)理溝通，他們在帶領新員工時遇到哪些困難？哪些是可以通過培訓解決的。我們幫助部門經(jīng)理理解決了基礎工作，部門經(jīng)理才會把HR看成他的合作伙伴。再次，我們要與員工進行溝通一下，他們剛?cè)肼氈�后遇到最大的困惑是什么�?/FONT>