發(fā)布時間：2012-06-11 10:42:58
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關(guān)于薪酬設(shè)計，很多薪酬設(shè)計專家和大師們從理論角度和實踐角度都有自己的“套路”，在很多HR的觀念里，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計的分類無非也就幾種，績效工資，固定工資，崗位工資，職級工資，薪點制、年功工資等等一些耳熟能詳?shù)男匠昝~。今天在這里不跟大家談專業(yè)，因為比我專業(yè)的老師和專家大有人在，也不談實踐，因為有很多成功的HRD有自己實踐的經(jīng)歷，今天想與大家分享從經(jīng)營角度看薪酬設(shè)計，如何來推動企業(yè)的發(fā)展。
根據(jù)自己設(shè)計薪酬的經(jīng)歷來講，我的總結(jié)是凡事沒有定數(shù)，沒有對或錯來單一評價這項工作的好壞，因為沒有一家企業(yè)是完全相似的，每家企業(yè)都有自己的文化背景和發(fā)展歷史，往往我們認(rèn)為理論上的東西在實踐過程中出現(xiàn)很多問題，所以，有時候請外面的老師在做內(nèi)訓(xùn)或咨詢的時候，往往是開始熱鬧，后來冷場的局面收尾。所以，我認(rèn)為，HR的工作好壞，要從企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的層面來衡量這項工作開展或設(shè)計的價值，這也是“理論來源于實踐”的真是內(nèi)涵吧。
很多時候，我們大多企業(yè)在做薪酬設(shè)計的時候往往是請咨詢公司來做，先來崗位價值評估，再根據(jù)外部市場薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)，確定自己的薪酬定位和水平，來設(shè)計自己的職級工資；剩下就是薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計了。前面的內(nèi)容在我看來，技術(shù)含量一般，我們?nèi)粽埻饷娴娜藖碜�，無非是讓第三者來解決我們不能解決的問題，就是讓員工信服或讓領(lǐng)導(dǎo)信服的事情，因為往往自己人不相信自己人，如果不是出于這個目的，那就是節(jié)省時間，效率高（這個不一定），以為兩個若都不是，我建議自己研究做好了，這樣可以為公司節(jié)省一大筆費用，從經(jīng)營角度來講，HR部門通過自己的專業(yè)設(shè)計，為公司節(jié)省成本，也是HR自身價值的體現(xiàn)。（這項工作其實工作量滿大，會耗費很大的精力和時間在這上面，這個過程對于規(guī)模小的公司來講，會好很多，如果公司規(guī)模很大，人員也不是很充裕的話，那就只能借助外力了）
上面的工作如果做好了，剩下的就是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計了，我認(rèn)為在結(jié)構(gòu)設(shè)計時，需要很強的系統(tǒng)思考能力和資源整合能力。從以下兩個方面來講：
一、薪酬是人力資源工作系統(tǒng)整合的落腳點，它是所有人力工作過程的結(jié)果體現(xiàn)，這是我對它的總結(jié)。因為人在一家企業(yè)工作，最核心的目的就是薪水，這既是每個人生存的需要也是個人發(fā)展的需要，都需要用一個數(shù)字來衡量，那這個最好的數(shù)字自然是薪水了。這樣講，如果一個人能力提升了（培訓(xùn)角度），業(yè)績提升了（績效角度），晉升了（職業(yè)發(fā)展角度），結(jié)果自己的薪水沒有發(fā)生任何變化，從HR工作角度講，我們的培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)發(fā)展的工作和設(shè)計就失去了它實施的意義，成為負(fù)增值的行為，同時也不利于企業(yè)的發(fā)展。所以從這個角度講，薪酬結(jié)構(gòu)中就要明確的告訴員工你什么提升了，就會得到什么樣的獎勵。當(dāng)然，在很多企業(yè)里面，這些也都會體現(xiàn)，但大多是將這些整合在了一起，匯總為一個結(jié)果，為員工加薪。這里，我需要說明的是，如果在你的企業(yè)，剛提到的這些HR工作不被重視的時候，建議你要分開來設(shè)計，每一項做不好，就會影響到他自己的利益，這時候，不但是我們HR工作系統(tǒng)整合的過程，也是助推我們工作開展的過程，同時有助于企業(yè)管理體系的規(guī)范。所以我們的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計一定要根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展階段以及企業(yè)非HR的HR管理者們對HR工作支持的態(tài)度來設(shè)計，其他企業(yè)做的好的不一定就適用自己，“鞋子”穿在自己的腳上才會知道舒服不舒服。
二、薪酬也是資源整合的一個過程。這個層面主要是從員工對薪酬的抱怨聲中思考得出的結(jié)論。這在很多外資企業(yè)或者管理體系很規(guī)范的企業(yè)中，可能不會發(fā)生這樣的事情。但在很多快速發(fā)展的民營企業(yè)中很容易發(fā)生。員工對薪酬的抱怨不只是對結(jié)果的抱怨，還有薪酬核算模糊，糊涂賬也是員工抱怨的一個焦點。尤其是現(xiàn)在的90后員工，他們更需要清晰的知道和了解他們需要做什么怎么做能夠拿到高報酬，然后看自己的報酬與自己的付出是不是如約定的兌現(xiàn)。所以在薪酬結(jié)構(gòu)中如果有太多附加的內(nèi)容，那就需要整合，如果一個薪酬影響的因素超過10項，員工核算起來就會很困難，所以對薪酬結(jié)構(gòu)的項目設(shè)計的質(zhì)量還是有明確的規(guī)范最好，尤其是要做好其他部門附加給薪酬的內(nèi)容，要對涉及薪酬內(nèi)容的項目進行規(guī)范管理和項目整合，在整合的過程中，你會發(fā)現(xiàn)，對公司的管理也起到了規(guī)范作用。如：同是因為考核的加薪項目就要整合在個人績效考核中去；讓隨意性的獎勵項目作為部門的人工成本考核來管控等等。
薪酬設(shè)計是一個充滿思想和系統(tǒng)整合的藝術(shù)過程，這個藝術(shù)品的不但要讓它有可觀賞性，也應(yīng)該有實用性。隨著人工成本的不斷攀升和市場的競爭日益激勵，更多的企業(yè)薪酬導(dǎo)向在發(fā)生著變化，更多以績效為導(dǎo)向，績效與薪酬如何親如一家結(jié)合起來發(fā)揮二者的功效，推動企業(yè)的發(fā)展，需要HR的深度研究。過去的不代表就是永恒不變的，未來的不代表它就是錯的，很多變革就是在我們大膽的嘗試中驗證成果。
未來民營企業(yè)的發(fā)展將會成為社會發(fā)展的主流，在民營企業(yè)發(fā)展過程中，HR工作的變革過程是一個企業(yè)發(fā)展的印跡，我們?nèi)绾戊`活運用自己手邊的工具來助推企業(yè)的發(fā)展，還有很多未知的道路需要我們來走。我相信，在未來的改革發(fā)展中，HR的工作將是改革的先驅(qū)。