發(fā)布時(shí)間：2012-02-18 15:35:57
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技能工資制（Skill-based pay）是一種建立在對(duì)員工技能進(jìn)行評(píng)估基礎(chǔ)上的工資制度，可按員工技能水平的高低劃分出不同的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)。與傳統(tǒng)的職位工資相比，技能工資制將企業(yè)的注意力主要放在提高員工的技能上，因此技能工資制在組織內(nèi)部員工的流動(dòng)性以及員工個(gè)人發(fā)展等方面具有優(yōu)勢(shì)。
施行技能工資，有以下幾個(gè)條件需要準(zhǔn)備充分：
1、 健全的技能評(píng)價(jià)體系
實(shí)施技能工資制，首先要對(duì)員工的技能進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定出不同的等級(jí)，然后根據(jù)員工所處等級(jí)的不同分別給予不同的工資。因此，確定員工的技能等級(jí)也就成了技能工資實(shí)施的核心問(wèn)題。
健全的技能評(píng)價(jià)體系，至少要包括三個(gè)方面：一是技能評(píng)價(jià)主體；二是技能評(píng)價(jià)的要素；三是技能評(píng)價(jià)的等級(jí)。
一般來(lái)說(shuō)，技能評(píng)價(jià)的主體由企業(yè)內(nèi)專業(yè)人員和外聘專家共同組成，但在不同企業(yè)技能評(píng)價(jià)主體有所不同。如，可以由公司高管和人力資源部人員組成評(píng)價(jià)主體；也可以將評(píng)價(jià)的權(quán)力下放到各個(gè)部門，由部門領(lǐng)導(dǎo)和部門內(nèi)的專家，即工作經(jīng)驗(yàn)豐富的同事組成評(píng)價(jià)主體。
技能評(píng)價(jià)的要素，是指工作中所運(yùn)用到的、對(duì)工作績(jī)效起直接作用的技能。確定技能評(píng)價(jià)要素要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，突出本企業(yè)的特點(diǎn)。常用的評(píng)價(jià)方式如專業(yè)考試、民主測(cè)評(píng)、上下級(jí)評(píng)價(jià)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組等等。當(dāng)然，各種方式的運(yùn)用不是一哄而上，應(yīng)該根據(jù)不同序列的特征進(jìn)行選擇和搭配。
技能評(píng)價(jià)的等級(jí)不宜過(guò)多，也不宜過(guò)少。過(guò)多，對(duì)技能的區(qū)分度就會(huì)大大降低，不利于工資制度的設(shè)計(jì)；過(guò)少，對(duì)員工的激勵(lì)性又不夠，會(huì)影響工資實(shí)施的效果。具體的等級(jí)數(shù)目，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和工作特點(diǎn)靈活掌握。
另外，還要確定合理的技能評(píng)價(jià)周期，也就說(shuō)，要定期對(duì)員工的技能等級(jí)重新進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般采取的方式是一年一評(píng)，因?yàn)槊看卧u(píng)估都是一項(xiàng)工作量龐大的任務(wù)，因此不適宜開展得太頻繁，否則會(huì)增加企業(yè)的管理成本，員工也會(huì)因?yàn)槎啻蔚目荚嚩绊懻９ぷ鳎又貑T工的心理負(fù)擔(dān)。當(dāng)然，對(duì)于一些較容易考察的職類，可采取半年一評(píng)的方式。
2、 高度的員工參與
在設(shè)計(jì)和實(shí)施技能工資過(guò)程中，需要從員工那里獲得充分的信息反饋及建議，不斷對(duì)方案進(jìn)行修改。因?yàn)橐痪�員工清楚地了解企業(yè)需要什么技能，而他們已經(jīng)掌握的哪些技能，還需要提高哪些技能，這些對(duì)完善技能工資制式至關(guān)重要的。同時(shí)，實(shí)施技能工資制后，員工的靈活性大大加強(qiáng)，技能水平不斷提高，視野也越來(lái)越開闊，如果不能讓他們對(duì)組織活動(dòng)和工作設(shè)計(jì)的參與將學(xué)到的東西進(jìn)行應(yīng)用的話，技能工資制的效用就會(huì)被浪費(fèi)。
3、 強(qiáng)化培訓(xùn)
培訓(xùn)技能工資體系實(shí)施不可忽視的其中一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它們不僅關(guān)系到員工學(xué)什么、到哪里學(xué)、誰(shuí)來(lái)認(rèn)證的問(wèn)題，而且關(guān)系到企業(yè)是否會(huì)為那些企業(yè)不需要的技能付酬，或?yàn)槟切]有真正掌握的技能或者已經(jīng)過(guò)時(shí)的技能付酬，更關(guān)系到員工的收益問(wèn)題。
在技能工資體系下，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工，培訓(xùn)的影響都是至關(guān)重要的。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)機(jī)會(huì)的多寡直接與其收入增長(zhǎng)相關(guān)、對(duì)于企業(yè)，與技能工資配套的科學(xué)的技能培訓(xùn)，能夠有效實(shí)現(xiàn)技能工資設(shè)計(jì)的目標(biāo)。但如果設(shè)計(jì)不當(dāng)，不僅會(huì)大大增加企業(yè)的成本，還會(huì)引起員工的不滿。
4、 建立技能剔除與技能替換機(jī)制
技術(shù)的進(jìn)步、市場(chǎng)環(huán)境的改變，都有可能導(dǎo)致員工掌握的現(xiàn)有技能過(guò)時(shí)或者失效，如果不及時(shí)剔除，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本的增加。
企業(yè)應(yīng)該將退化了的技能儲(chǔ)備考慮進(jìn)技能模塊中，辦法是定期在一段確定的時(shí)間之后重新回顧企業(yè)對(duì)技能模塊的需求。對(duì)于已經(jīng)過(guò)時(shí)的技能，企業(yè)應(yīng)該將其剔除，避免不必要的成本負(fù)擔(dān)。當(dāng)然，不同的行業(yè)和不同的工作特性，需要的時(shí)間也不同，一些行業(yè)技術(shù)發(fā)展迅速，技術(shù)升級(jí)換代頻繁，則技能剔除工作的周期就應(yīng)相應(yīng)縮短。對(duì)于行業(yè)技術(shù)發(fā)展周期較長(zhǎng)的企業(yè)，技能剔除周期可以相應(yīng)的延長(zhǎng)。
如何處理員工掌握的過(guò)時(shí)技能這是一個(gè)極為敏感的問(wèn)題。如果處理不好，極有可能引起員工的不滿。一般的方案是，建立一個(gè)“紅色預(yù)警期”。即企業(yè)提前告知員工他們掌握的技能已經(jīng)過(guò)時(shí)，需要學(xué)習(xí)新的技能去替代過(guò)時(shí)的技能，這個(gè)允許員工學(xué)習(xí)替代的期間就稱之為紅色預(yù)警期。在預(yù)警期間，員工必須想辦法通過(guò)掌握新的技能去替換舊的技能。這樣不僅可以使員工的技能始終保持與企業(yè)的需要一致，而且能夠在企業(yè)內(nèi)部形成持續(xù)學(xué)習(xí)的理念。處理過(guò)時(shí)技能的另一個(gè)辦法是如果員工在規(guī)定的期限內(nèi)未能獲取其掌握了技能工資體系計(jì)劃中要求掌握的技能和要點(diǎn)的情況下，企業(yè)可以降低這個(gè)員工的基本工資。
技能工資體系要發(fā)揮預(yù)期的作用，在設(shè)計(jì)時(shí)除了必須處理好以上幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題外，還要充分考慮企業(yè)文化是否容許，管理者的認(rèn)可度，員工的理解與支持程度等問(wèn)題，所以建議技能工資制的施行不要全面鋪開，可以先選取幾個(gè)職類或序列的崗位進(jìn)行試點(diǎn)，待工作運(yùn)行幾年后無(wú)太大障礙后，再考慮全員鋪開。