發(fā)布時(shí)間：2012-02-01 17:11:45
點(diǎn)擊數(shù)：74269 次
有著同樣感受的還有德勤中國(guó)區(qū)招聘總監(jiān)王文佶。去年底，德勤中國(guó)定下的招聘計(jì)劃是2000個(gè)大學(xué)生。眼下，他不僅要應(yīng)對(duì)來(lái)自其他外企的競(jìng)爭(zhēng)，還要面對(duì)本土銀行和金融機(jī)構(gòu)的虎視眈眈，這對(duì)素來(lái)帶有光環(huán)的“四大”來(lái)說(shuō)，提出了新的挑戰(zhàn)。
“幾年前，四大之間會(huì)有些競(jìng)爭(zhēng)，但現(xiàn)在，本地大銀行在年輕一代學(xué)生里的影響力已越來(lái)越大。自2010年后，我們面臨的更多是行業(yè)外的競(jìng)爭(zhēng)。”王文佶稱。在宣講會(huì)上，他被學(xué)生們問(wèn)的最多的一個(gè)問(wèn)題是：和國(guó)有銀行相比，四大如何保障工作的穩(wěn)定性和安全性？
這只是2011年來(lái)國(guó)內(nèi)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的幾個(gè)縮影。不可否認(rèn)，當(dāng)下HR們的招聘和留人壓力比以往任何時(shí)候都大。來(lái)自前程無(wú)憂（51job）的招聘職位統(tǒng)計(jì)顯示，2011年日均發(fā)布的招聘職位數(shù)達(dá)到創(chuàng)記錄的200多萬(wàn)個(gè)，比2010年增加了三分之一。招聘職位中因?yàn)槿藛T離職產(chǎn)生的替代性招聘幾乎占到了一半，一些制造業(yè)的雇主甚至將工資提高了30%以上，仍無(wú)法招募到足夠的員工。根據(jù)51job的預(yù)計(jì)，2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達(dá)9.8%.
而另一廂，全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不景氣，使不少企業(yè)調(diào)低了增長(zhǎng)的預(yù)期。這種情況下，大量公司將目光投向了中國(guó)這樣的新興市場(chǎng)——它們一邊加大對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的投資和招聘力度，造成國(guó)內(nèi)人員工資的水漲船高；一邊又要面對(duì)不斷上升的中國(guó)員工成本和歐美市場(chǎng)疲軟的業(yè)績(jī)，“其實(shí)大多數(shù)企業(yè)都面臨著多重壓力�！泵朗拦咀稍兛偙O(jiān)曹燕萍表示。
高流失率
用張玉珠的話說(shuō)，“安利每個(gè)月都有三四百個(gè)職位的空缺”。員工離職加上公司擴(kuò)張，使安利的人才儲(chǔ)備時(shí)時(shí)處于“供不應(yīng)求”的狀態(tài)。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)雖不明朗，但依她的估計(jì)，公司明年的漲薪幅度至少在10%.
畢竟，“安利前兩年的工資年增長(zhǎng)都超過(guò)了20%，基層員工如此，而那些有實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的同事在市場(chǎng)上的機(jī)會(huì)就更多了，”張玉珠說(shuō)道，“他們往往跳一次槽就可以漲薪30%-40%，要想留住人才并不容易”。
2011年，安利的員工離職率大約在16%，“低于行業(yè)平均的離職率（21%）”。相比于安利，德勤的基層人員流動(dòng)則更為普遍。在王文佶看來(lái)，所有行業(yè)的員工主動(dòng)流失率都在走高，人才市場(chǎng)正呈現(xiàn)兩大趨勢(shì)：其一是員工流動(dòng)太快，企業(yè)無(wú)法進(jìn)行文化傳承，因此控制不斷提高的流失率是德勤人才管理的重中之重；其二是員工在一家公司停留的時(shí)間越來(lái)越短，因此公司在前端吸引人才后，后面一定要做保留。
“過(guò)去，員工平均三年會(huì)換一家單位，但現(xiàn)在可能做上兩年就換了。四大所處的行業(yè)又特別年輕，每年從校園招2000人，如果做不到三年就走，對(duì)公司而言是很大的浪費(fèi)�！蓖跷馁シQ，畢竟，員工往往要到第二年才能真正發(fā)揮作用，如果他剛有所作為時(shí)就要離開(kāi)，無(wú)疑會(huì)造成企業(yè)不小的損失。
眼下，德勤的員工流失率平均在20%左右，公司需要不斷從一流院校招募畢業(yè)生來(lái)保證人才持續(xù)的增長(zhǎng)。用王文佶的話說(shuō)，“德勤和其他外企一樣高度關(guān)注中國(guó)，未來(lái)每年招2000個(gè)大學(xué)生可能還不夠，我們正在進(jìn)行規(guī)劃。”
不僅是安利和德勤，高速的擴(kuò)張使得大多數(shù)外企在中國(guó)市場(chǎng)上“求賢若渴”。擴(kuò)張必然帶來(lái)大量一線基層職位的空缺，于是，對(duì)大學(xué)應(yīng)屆生的激烈爭(zhēng)奪也就順理成章。發(fā)展嚴(yán)重時(shí)，行業(yè)間的互相挖角也頻頻發(fā)生。
“在美世的調(diào)研中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)類似銷售和市場(chǎng)這一類比較緊俏的崗位，企業(yè)間相互挖角的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。另外值得注意的是，一線操作工人的流失率也很高，這種狀況為企業(yè)的用工成本帶來(lái)很大壓力。”曹燕萍稱。
這與韜睿惠悅咨詢公司的觀點(diǎn)相似。據(jù)韜睿惠悅發(fā)布的年度
整體薪酬調(diào)研結(jié)果，在基層員工擁有量較高的行業(yè)，2011年的離職率相當(dāng)驚人。尤其是制造和高科技業(yè)，一線工人的流失率甚至達(dá)到103.7%.韜�；輴�?cè)驍?shù)據(jù)服務(wù)咨詢中國(guó)區(qū)總經(jīng)理許文宗對(duì)此表示，“這意味著企業(yè)在不到一年的時(shí)間內(nèi)就徹底換了次血”。
巴斯夫亞太區(qū)人力資源總監(jiān)梁雅萍并不否認(rèn)一線工人的招聘難題�！熬鸵园退狗虻牟僮鞴槔粊�(lái)，人們現(xiàn)在不太愿意進(jìn)入化工行業(yè)，二來(lái)，化工業(yè)的操作工需要一定的經(jīng)驗(yàn)。他們首先要接受培訓(xùn)，并且對(duì)環(huán)境、安全有高度的認(rèn)識(shí)。這樣的人并不好找�！庇谑�，在新項(xiàng)目或新工廠上馬時(shí)，巴斯夫往往要提前半年甚至一年招聘一線工人。而這樣的工人一旦流失，新人入職后又必須經(jīng)歷一段較長(zhǎng)的培訓(xùn)周期，這無(wú)形中增加了公司成本。
一線員工，尤其是藍(lán)領(lǐng)工人的高流失率，正令越來(lái)越多的企業(yè)深感頭疼。曹燕萍認(rèn)為，這種現(xiàn)象與大量公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)張和產(chǎn)能上升不無(wú)關(guān)系，“關(guān)鍵是，一線工人對(duì)薪酬的上漲非常敏感，可能其他地方每月漲個(gè)幾百塊，他們就走了�！边@種情況下，一些先知先覺(jué)的企業(yè)已開(kāi)始著手進(jìn)行藍(lán)領(lǐng)工人的保留計(jì)劃。
“過(guò)去，我們提的更多的是專業(yè)人員的保留，而當(dāng)前的形勢(shì)下，一些公司已經(jīng)開(kāi)始做藍(lán)領(lǐng)工人的保留了�！�
守住關(guān)鍵人才
除了基層員工，關(guān)鍵人才依然是大家爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。幾乎所有的HR都承認(rèn)，2011年的挖角情況相當(dāng)嚴(yán)重。“你的雇主品牌越有名，就越可能被人挖角”，張玉珠稱，“很多公司指明了就是要挖寶潔、安利或聯(lián)合利華的人，這是知名企業(yè)比較矛盾的地方”。
在她看來(lái)，員工離職時(shí)固然需要挽留，但更重要的是，公司需要建立一套人才培養(yǎng)的機(jī)制。換言之，安利會(huì)時(shí)時(shí)考慮重要管理崗位的接班人計(jì)劃，一旦關(guān)鍵人才跳槽，公司便不至于手足無(wú)措。
“通常，主管認(rèn)為哪些員工是有潛力的，會(huì)提名給我們，我們?cè)侔迅鱾�(gè)省的高潛質(zhì)員工（大約二三十人）集中到總部做一個(gè)培訓(xùn)，”張玉珠說(shuō)道，“通過(guò)培訓(xùn)，我們會(huì)甄選出五分之一的人才，將他們定位為重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，未來(lái)一年內(nèi)會(huì)給予他們更大的空間和相應(yīng)的崗位。”
除了安利外，同樣希望靠公司內(nèi)部提拔人才的還有巴斯夫。用巴斯夫大中華區(qū)管理董事會(huì)董事長(zhǎng)關(guān)志華的話說(shuō)，“我們不希望像獵人那樣展開(kāi)人才挖掘戰(zhàn)略，好的機(jī)會(huì)一定先給公司內(nèi)部的人�！痹谌瞬排囵B(yǎng)和晉升方面，巴斯夫則鼓勵(lì)員工在旗下幾十家合資或獨(dú)資工廠內(nèi)自由流動(dòng)，而不必非得離開(kāi)公司才有提拔的機(jī)會(huì)。
即便企業(yè)將人才儲(chǔ)備計(jì)劃做得十分完美，薪酬依舊是個(gè)繞不開(kāi)的話題。在離職率水漲船高的當(dāng)下，HR們需要思考的是，如何平衡不斷上漲的人力成本和經(jīng)濟(jì)蕭條帶來(lái)的業(yè)績(jī)壓力？
許文宗指出，企業(yè)首先要對(duì)自身有個(gè)清楚的認(rèn)知。“無(wú)論是業(yè)務(wù)發(fā)展還是人才隊(duì)伍建設(shè)，管理者首先要弄清楚什么是我想要的，什么是我能夠承受的。接下來(lái)，他才能思考應(yīng)該給出怎樣的應(yīng)對(duì)方案”。
許文宗建議，在資源有限的情況下，管理者需要用有限的資源滿足最大的需求，這就需要進(jìn)行差異化的資源配置�！耙曰鸸緸槔粋�(gè)級(jí)別的基金經(jīng)理，在年末拿的獎(jiǎng)金很可能相差六七倍，這就是典型的績(jī)效管理和資源傾斜的例子。”他表示，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)需要從“整體薪酬”的角度開(kāi)發(fā)出更多的軟性手段，比如人才發(fā)展機(jī)制、企業(yè)文化等，來(lái)更好地保留員工。
2012：薪酬保衛(wèi)戰(zhàn)
全球人力資源調(diào)研機(jī)構(gòu)CRF Institute的調(diào)查顯示，2010年，企業(yè)更看重的是業(yè)務(wù)領(lǐng)域的持續(xù)發(fā)展，如客戶滿意度，品牌定位和技術(shù)創(chuàng)新等，而2011年的策略則開(kāi)始側(cè)重于雇員的職業(yè)發(fā)展，以此更好地保留員工。在對(duì)中國(guó)區(qū)的企業(yè)進(jìn)行評(píng)估后，CRF發(fā)現(xiàn)94%的中國(guó)杰出雇主都明確制定了內(nèi)部專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展路徑，這一數(shù)據(jù)大大領(lǐng)先于歐洲市場(chǎng)的83%；而人才發(fā)展在人力資源部門的工作側(cè)重上也以相較于去年有8%的增幅，躍居第一。
在此基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)的外企HR們還面臨著另一個(gè)困惑。由于歐美市場(chǎng)相對(duì)疲軟，中國(guó)經(jīng)濟(jì)仍在持續(xù)上升，國(guó)內(nèi)的HR們必須說(shuō)服歐美總部撥給中國(guó)區(qū)更多的薪酬預(yù)算。而通常情況下，處于蕭條中心的歐美總部管理層并不理解中國(guó)區(qū)員工所提出的要求。
“溝通和說(shuō)服肯定是有障礙的，”曹燕萍稱，“歐美國(guó)家的GDP增長(zhǎng)只有2%至3%，而中國(guó)達(dá)到了8%，HR們必須不斷地教育總部，讓他們更多地了解中國(guó)市場(chǎng)�！�
來(lái)源: 21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道