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績效管理

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績效考核,每個(gè)人都高于平均水平?

發(fā)布時(shí)間:2012-01-16 17:42:28

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    又到一年績效考核時(shí),公司要有總結(jié)評估,個(gè)人要有回顧分析,甚至嚴(yán)肅到以績效考核結(jié)果加薪發(fā)獎(jiǎng),或末位淘汰。匿名、具名、自評、他評、上級評分、協(xié)作部門評分、360度等各種方法,程序上都是為了考核公平合理,體現(xiàn)實(shí)際績效情況。
  多數(shù)管理人員及員工都認(rèn)為自己為企業(yè)努力工作了一年,作出了相當(dāng)?shù)纳踔辆薮蟮呢暙I(xiàn),給自己的評分鮮有低于平均水平的。然而,考評結(jié)果按好中差或分?jǐn)?shù)等級是有一個(gè)比例要求的,總有一半甚至更多的人會(huì)得到平均水平或低于平均水平的評分,于是乎,人們就覺得自己是不公平的受害者。
  每個(gè)人都高于平均水平,這可能嗎?
  社會(huì)心理學(xué)的大量研究表明:多數(shù)人都表現(xiàn)出自我服務(wù)偏見。事實(shí)上,我們多數(shù)人都對自己感覺不錯(cuò)。在對自尊的研究研究中,即使得分最低的人,在給自己打分時(shí)也基本使用中等的評分標(biāo)準(zhǔn)。90%的商務(wù)經(jīng)理對自己的成就評價(jià)超過對其普通同事的評價(jià)(French,1968)。在澳大利亞,86%的人對自己工作業(yè)績的評價(jià)高于平均水平,只有1%的人評價(jià)自己低于平均水平。想起來一幅漫畫——招聘經(jīng)理對于應(yīng)聘人員說:“我承認(rèn)這份簡歷看起來非常有吸引力。但你也知道,這年頭,每個(gè)畢業(yè)生的畢業(yè)排名都在班級的前10%。”
  為什么我們認(rèn)為自己更好?
  蘇格拉底忠告我們:認(rèn)識你自己。大多數(shù)人都傾向于以自我美化的方式來認(rèn)識自己,認(rèn)為自己道德水平更高,更勝任自己的工作,更友善,更聰明,更沒有偏見,甚至更有洞察力,在自我評價(jià)時(shí)更為客觀。是什么使我們產(chǎn)生了自我服務(wù)偏見?
  首先,對于記憶和自我感覺,我們傾向于自我為核心。我們更容易回想起自己做過什么,而往往很難回憶起自己沒做過什么,或者回想起自己僅僅是看他人在做什么?
  其次,從物質(zhì)到精神的多重需求的滿足。物質(zhì)的、實(shí)質(zhì)的加薪、獎(jiǎng)金以及職位,到精神層面的他人認(rèn)可、單位認(rèn)可,以及馬斯洛提出的少數(shù)人才能達(dá)到的自我實(shí)現(xiàn)的頂層需求,我們都渴望得到滿足和實(shí)現(xiàn)。我們尋求自我認(rèn)識,渴望評定自己的能力;尋求自我證實(shí),渴望驗(yàn)證理想的自我;尋求自我確認(rèn),尤其希望能提升自我形象。
  良好感覺、成就與敵意
  相信自己擁有更多的天賦和積極的品質(zhì)能使我們對自己保持良好的感覺,取得更好的成績,擁有更好的關(guān)系,而且這種對自己的正向的感覺能為我們提供應(yīng)付日常生活中各種壓力環(huán)境的資源,心理更健康。
  另一方面,在不被肯定時(shí),具有自我服務(wù)偏見的人常常會(huì)覺得沮喪和苦惱,在感受到受挫時(shí)更易于產(chǎn)生敵意和攻擊性,包括抱怨、責(zé)備他人,不愿承認(rèn)自己的問題。
  因此,在企業(yè)年終績效評估是,不但要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷完善考核評價(jià)機(jī)制,營造良好的企業(yè)氛圍,而且要做好員工的心理撫慰工作,幫助員工提升自我認(rèn)知和心理資本,激勵(lì)員工士氣。
來源:世界經(jīng)理人網(wǎng)站

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