發(fā)布時間：2011-12-24 16:15:11
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在中國，許多人之所以成為金領(lǐng)，純屬偶然。當然，這樣說并不意味著他們沒有能力。一種偶然造成了他們的不確定性，或者說不穩(wěn)定性。
中國企業(yè)現(xiàn)在人才奇缺，然而中國的人才又似乎嚴重過剩，這是中國職場上一個很讓人困惑的問題�，F(xiàn)在不僅是很多大學(xué)生、碩士生就業(yè)困難，連相當一部分的離職與在職金領(lǐng)也面臨再就業(yè)難題，須知這些人可是具有豐富的工作經(jīng)驗與不同凡響的職業(yè)資歷。到底是什么原因？一個重要的原因是人才中介機構(gòu)的不成熟，以及企業(yè)內(nèi)部人力資源部門的不稱職。
招聘思維，走不出的籬笆
例如在國內(nèi)某個較有影響的高級人才招聘會上，包括TCL、美的集團、清華同方、長沙遠大、長城國際、中興通訊、富士康等眾多國內(nèi)外名企在內(nèi)的146家企業(yè)，提供了近5000個年薪8萬元以上的高級職位。盡管對人員入場設(shè)置了較高的資質(zhì)門檻，仍有來自全國各地的12000多人與會，大量知名媒體參與，整個人才招聘會熙熙攘攘，火爆異常。
就在這個高級人才招聘會上，幾乎所有企業(yè)都是沿用普通員工的招聘程序，在眾目睽睽之下，讓這些金領(lǐng)(可能很多人還在職而非在野)坐在展位面前按指令填寫履歷表格，雖然招聘單位已經(jīng)讓應(yīng)聘者提供了詳細的書面資料簡歷。
對于真正的金領(lǐng)而言，這種環(huán)境往往導(dǎo)致他們還未參加面試，在心態(tài)上先失去了平衡，所填的表格也大多成了應(yīng)景敷衍。這種心態(tài)失衡往往使應(yīng)聘人員的水平表現(xiàn)大打折扣，甚至導(dǎo)致產(chǎn)生逆反行為心理。如果改為由招聘工作人員根據(jù)簡歷與資料分析匯總履歷，是不是應(yīng)該更為有效與合理？
也許企業(yè)是想通過履歷表了解一下他(她)們在簡歷上往往不會提及的現(xiàn)在職位的薪資水平，以防為了在新的崗位獲取較高的薪水，應(yīng)聘人員有意隱瞞抬高自己的收入。事實上，應(yīng)聘者過去的職位薪水并不重要，招聘方的關(guān)鍵是要保證自己薪酬體系的公平與合理。并且，一系列的調(diào)查已經(jīng)顯示，對高級人才最具吸引力的已不僅僅是薪資，而是包括職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機會、企業(yè)文化等綜合因素。
要招聘一流的人才，首先要對一流人才尊重。這種尊重不是停留在嘴上，而是從最小的細節(jié)體現(xiàn)出來的。
這次招聘會上眾多招聘企業(yè)在現(xiàn)場配備微機或筆記本電腦或者設(shè)置專門的資料投遞電子信箱的企業(yè)寥寥無幾。眾多的企業(yè)根本沒有意識到，應(yīng)聘人員提供的資料、簡歷，對招聘單位是一筆很大的財富。
一般來說，如果要應(yīng)聘某家知名公司，為了讓企業(yè)更深入地了解自己，應(yīng)聘者都會在簡歷之外準備更為詳盡的代表自己專業(yè)水平的相關(guān)資料。在競業(yè)限制法律約束相對薄弱的中國，職業(yè)金領(lǐng)們提供的這些資料不僅包含很多研究及實踐成果，往往還有很多深具潛力的項目。由于應(yīng)聘者專業(yè)背景與招聘職位相近，通過對這些資料的分析，用人單位往往會獲得意想不到的收獲。一份有分量的資料其容量絕對不是幾張紙所能表述的，習(xí)慣了無紙化電子操作的金領(lǐng)不可能也不允許他們帶著厚厚的書面資料到處投遞。這次招聘會許多應(yīng)聘人員是帶著筆記本電腦進場的，帶軟盤進場的也不在少數(shù)。本來一臺小小的電腦就可以順利解決的問題，由于這里眾多的企業(yè)根本沒有這個意識，造成了事實上的機會錯失。
在很多企業(yè)展位里服務(wù)的是清一色的年輕人，許多人仍是滿臉稚氣，顯示出這些企業(yè)根本不明白自己是與什么樣的人打交道。
作為負責(zé)企業(yè)金領(lǐng)招聘的人力資源部門，首先要學(xué)會分析把握應(yīng)聘這些職位的高級人才的基本特點與行為心理，這是設(shè)計自己部門具體工作流程的一個重要依據(jù)。如果想當然地處理，就會產(chǎn)生以上眾多諸如此類的問題。
工作分析，看不透的迷霧
“XX歲以上年齡，碩士(MBA)學(xué)歷，Y年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，富有團隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的組織能力、判斷能力和溝通能力……”念著招聘公告上這些耳熟能詳?shù)脑~句，感覺不同類型的企業(yè)對人才的要求卻很一致。這些標準可能是放之四海而皆準，卻并沒有給出詳盡的崗位工作描述與工作目標要求。
在不同的環(huán)境背景下，即使完全相同的職位其工作內(nèi)容也可能有著極大的差異，所以應(yīng)聘者要借助于崗位工作描述判斷自己的工作經(jīng)驗與能力是否與職位要求相符，并且，對于高級管理人員而言，他還要獲得更為詳細的企業(yè)背景資料。
這么多的企業(yè)沒有提供崗位描述，是企業(yè)忽略了這個問題，還是偶然忘記？通過與幾家有代表性的企業(yè)深層次的接觸了解，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)對招聘職位根本就沒做什么真正意義上的工作分析。其對崗位工作的描述也僅僅局限于教科書的層面。
那么，企業(yè)應(yīng)該怎樣做工作分析？要回答這個問題，首先要解決招聘職位是如何確定的問題。
西方企業(yè)是從組織角度規(guī)劃職位，而中國企業(yè)往往從職位角度決定組織。從組織角度所做的崗位工作分析側(cè)重于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，講究團隊協(xié)作；而從職位角度所做的崗位工作分析側(cè)重于具體戰(zhàn)術(shù)，講究個人權(quán)謀。不同的思維方式導(dǎo)致不同的分析推理結(jié)果，所以，同一個職位不同方選取的可能是截然不同的兩個人。
先具體分析一下FES公司。FES作為具海外背景的國內(nèi)著名投資公司，凈資產(chǎn)逾30億元人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要以證券市場運作為主，較少涉足產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。今年伊始，F(xiàn)ES通過控股并托管B企業(yè)集團，從而間接控制B集團公司下屬(控股)的A上市公司。之后公開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監(jiān)，也委托多家知名獵頭公司代為尋找，并且就B集團人力資源及組織規(guī)劃向咨詢公司提出咨詢。
A公司是一家傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的上市公司，有欺騙上市嫌疑，為獲得上市資格，涉嫌偽造大量增值稅發(fā)票、稅票，并且其總經(jīng)理涉嫌轉(zhuǎn)移大量國有資產(chǎn)；而其大股東B集團巨額虧損，負債人民幣高達幾億，法人代表涉嫌貪污受賄瀆職。當?shù)卣賳T是為掩蓋對B集團巨額虧損的失察，才將B集團所持A公司股份劃撥給FES公司，并由FES公司控股并正式托管B集團。
再看看FES與獵頭公司對這個人力資源總監(jiān)所做的工作分析。“根據(jù)B集團的發(fā)展戰(zhàn)略制訂相應(yīng)的人力資源與組織規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)人力資源部門對B集團的組織與流程進行重整，據(jù)此組織相應(yīng)的招聘與培訓(xùn)，完善集團制度保障，建立科學(xué)合理的薪酬與績效考核體系，完善激勵機制與企業(yè)文化的建設(shè)�！�
就是說，他的工作主要是在B集團的內(nèi)部。單獨從這個職位而言，工作分析似乎沒有什么問題，中國目前流行的人力資源理論就是這樣要求。
然而，F(xiàn)ES公司入主B集團，僅僅只為了取得微薄且風(fēng)險巨大的產(chǎn)業(yè)利潤么？畢竟FES精通的是資本市場的運作而非產(chǎn)業(yè)經(jīng)營，在產(chǎn)業(yè)經(jīng)營上，它缺乏必要的人力資源配置與運作經(jīng)驗。作為一個戰(zhàn)略投資者，F(xiàn)ES要獲取的是超額的資本增值利潤，這就決定了控股B集團只能是手段而非目的。就是說它的贏利主要是通過股份轉(zhuǎn)讓或者在二級市場順利套現(xiàn)獲取。
而順利套現(xiàn)的前提需要A公司業(yè)績的大幅攀升及極具潛力的市場前景，但傳統(tǒng)行業(yè)的特點之一卻是業(yè)績難以在短期內(nèi)有較大幅度的增長(更何況A公司還處于這樣糟糕的境地)，這靠傳統(tǒng)的經(jīng)營模式已無法解決。
要解決這一矛盾，只有借助于知本與資本運作的雙重力量，通過企業(yè)外部產(chǎn)業(yè)鏈以及企業(yè)內(nèi)部價值鏈各個環(huán)節(jié)的資源重組與整合，通過資本控制的倍數(shù)效應(yīng)，使上市公司對有效社會資源的控制總量急劇上升，產(chǎn)生1+1遠遠大于2的群聚與優(yōu)化效應(yīng)。很顯然，這已經(jīng)不是哪個部門以至A公司或者B集團單獨之力就可以解決，它實際上是社會資源與財富在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的重新優(yōu)化配置，A公司(B集團)單個企業(yè)內(nèi)的資源優(yōu)化必須服從產(chǎn)業(yè)整體的發(fā)展要求。所以這位人力資源總監(jiān)面對的已不僅僅是A、B內(nèi)部的資源優(yōu)化問題，更是社會資源的調(diào)配整合問題。在這個方面，新疆德隆對沈陽合金、湘火炬、新疆屯河的整合過程就是很好的范例。
所以，在這里，從戰(zhàn)略角度要求，人力資源部門應(yīng)該成為一個資源配置中心，進而演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上的企業(yè)經(jīng)營管理中樞，這就是為什么許多西方企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級的人力資源總監(jiān)職位的原因。
資源的優(yōu)化配置首先意味著對資源的控制與爭奪，這里所說的資源已不僅僅指有形的資產(chǎn)，更是指無形的社會力量，它包括政府(包括證監(jiān)部門)、媒體、專家等一切可以對經(jīng)濟活動施加巨大影響的組織群體。從某種意義上說，正是這種無形的社會力量控制著有形的資源分配。因而，人力資源總監(jiān)首先要優(yōu)化整合的資源就是政府、媒體、專家網(wǎng)絡(luò)，將三者與自身企業(yè)納入共同的體系之中，以取得機制上的安全與利益保障。這一點至關(guān)重要，難道政府與媒介沒有掌握A公司欺瞞上市、B集團瀕臨破產(chǎn)的蛛絲馬跡？他們要考慮執(zhí)法處罰的經(jīng)濟后果與社會成本。
所以，要解決以上種種問題，招聘的人力資源總監(jiān)工作主要是在“外”而不是在“內(nèi)”，這就是與流行理論的差別。需要說明的一點是，隨著專業(yè)化社會分工的發(fā)展，越來越多原來隸屬于傳統(tǒng)人力資源管理范疇的行政事務(wù)諸如員工招聘、職業(yè)培訓(xùn)、薪酬設(shè)計等等，都可以外包給專業(yè)化的社會公司運作，這一切為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有力的保障，這樣做還可以有效地降低成本。
在這種工作分析的前提下，就可以很容易地給出他的任職資歷要求。很顯然，從工作經(jīng)歷角度，他需要具備相當?shù)膰鴥?nèi)工作經(jīng)驗，純西方背景實在難以勝任。這個工作職位要求他具有一定的金融證券投資背景，有操持“虛”盤的理論與經(jīng)驗；同時又要求他有確確實實的中、大型企業(yè)經(jīng)營管理的(一定的高管資歷與業(yè)績)工作經(jīng)歷，明白“實”盤的結(jié)構(gòu)與運作(這里一定要避免的是由純操作虛盤的人來運作實盤)；他最好還要有政府與媒體的關(guān)系與網(wǎng)絡(luò)，熟悉政府與媒體的思維運作模式、利益取向與特點，使自己作為通道樞紐有機地將實盤與虛盤聯(lián)系起來；當然，他必須要有人力資源管理經(jīng)驗。
從知識結(jié)構(gòu)角度，要求復(fù)合型，強調(diào)再學(xué)習(xí)能力，核心知識板塊為金融投資、企業(yè)經(jīng)營管理、人力資源管理；考慮到這個職位對知識的綜合運用水平及工作感召力，學(xué)歷要求應(yīng)不低于本科，當然以海外正式院校獲取證書的MBA為佳。另外這個職位對EQ(情商)的要求較其它職位為高。
對于招聘而言，正確的崗位規(guī)劃與工作分析是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。否則，就難以對職位提出客觀的評價與要求，從而導(dǎo)致整個招聘過程充滿偶然因素與不確定性，往往使招聘周期過長，招聘費用加大，并且難以設(shè)計與實施與此職位相對應(yīng)的崗前培訓(xùn)與工作鋪墊，加大了聘任失敗的可能。
這個問題在中國企業(yè)普遍沒有引起足夠的重視。更為可怕的是，分析人員遠離真實的工作背景，缺乏相關(guān)的企業(yè)經(jīng)歷，加之對職位理解的幼稚與教條，所做的工作分析與實際要求嚴重偏離。根據(jù)此工作分析制定的崗位資質(zhì)標準則嚴重誤導(dǎo)了企業(yè)的人才聘任，往往導(dǎo)致企業(yè)付出巨大的管理成本。所以，人力資源部門的關(guān)鍵人員必須要有實際企業(yè)運作(經(jīng)營與管理)經(jīng)驗。
另外，缺乏工作分析，還會增加招聘部門的工作壓力。由于對應(yīng)聘職位認識模糊，容易形成應(yīng)聘人員有棗沒棗先打一竿子的行為心理，這樣就不能有效降低無效申請的投遞量，增加了人力資源部門大量無效勞動，從而極大降低了招聘部門的工作效率。
人才測評，遭遇陷阱
多年來，因為主要依賴對國外測評量表的修訂，導(dǎo)致國外量表壟斷了中國的人才測評技術(shù)市場。但東西方間存在著巨大的文化差異，用純西方的行為心理標準來評判中國人，是否合理？
人才測評是在相對較少的外界干擾因素之下，在一個特定虛擬環(huán)境里對人員的認知能力、社會成熟水平、行為風(fēng)格的考察，其被考察人員心態(tài)是主動的、有所準備的，很容易躲避測試中的陷阱，所以其考察結(jié)果往往偏向于一種心理與行為趨向，而往往完全不同于真實環(huán)境下的實際表現(xiàn)。也就是說，人才測評自身就存在信度與效度問題。
忽視了文化背景及行為心理的差異，往往就讓測評結(jié)果陷入尷尬的境地。測評測評，不僅是測，關(guān)鍵還在如何評。人才評估，是行為科學(xué)、管理科學(xué)、考試學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計等多門學(xué)科的綜合，這決不是一些黑板理論家在象牙塔里設(shè)計出來一些軟件、某個程序就能解決。
什么測評手段對中國企業(yè)較為合適？由于中國的經(jīng)濟市場環(huán)境有太多的不確定因素，利用真實環(huán)境的模擬測試，通過對現(xiàn)實環(huán)境下真實問題的方案解決評判，可以有效彌補測評工具、技巧、經(jīng)驗與理論的不足。上面所分析的FES就是一個很好的例證。
那么，測評重要還是面試重要？
實際上，面試本身就是測評的一種形式。面試所采用的背景調(diào)查、團體評價、個人評價、行為觀察以純經(jīng)驗的記分方式操作為主，從技術(shù)角度考察，存在著比較嚴重的信度和效度缺陷。權(quán)重決定完全依靠經(jīng)驗，就不可避免地產(chǎn)生公平性問題。
面試，習(xí)慣迷失
在上述高級人才招聘會上許多企業(yè)是由總經(jīng)理或者總裁親自帶隊，媒體也對此大肆渲染，這樣做可能是為了顯示企業(yè)對金領(lǐng)人才聘任的重視，實際上，表現(xiàn)的是工作上的責(zé)權(quán)不清。
作為企業(yè)的老總，他可能具備相當?shù)娜肆Y源知識，然而卻不一定具備足夠的人力資源專業(yè)技能，他的行為取向更多的還是靠經(jīng)驗及主觀判斷。由于招聘會空間及時間的局限，企業(yè)是不可能與應(yīng)聘人員做深入的接觸的，人力資源部門所做的主要是向應(yīng)聘人員傳達正確而詳盡的企業(yè)與職位工作信息，整理分析應(yīng)聘人員的相關(guān)資料，完成前期初步的評判、甄選工作，并且針對初選人員的特點設(shè)計相應(yīng)的面試方案。這些或者屬事務(wù)性的工作，或者專業(yè)性很強，很多涉及到政策及法律事務(wù)，最好是由人力資源部門專業(yè)人士來干。決策層過早地出面，往往會打亂必要的流程，使現(xiàn)場的人力資源經(jīng)理及其它人員處于較為尷尬的境地，也往往使企業(yè)喪失了緩沖余地，使以后的聘任談判處于被動。
另外，許多企業(yè)的面試招聘方普遍缺乏談判組合。由于沒有職務(wù)差別及專業(yè)差別人員的搭配，沒有事先的談判設(shè)計準備，使面試談話很難體現(xiàn)出層次與變化，流于平淡，缺乏激情，就很難發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的真實性格水平。
企業(yè)要有一個最基本的行為意識，就是廣泛意義上對人的自身尊重。面試主持者要盡可能地創(chuàng)造維持一種平等的氛圍，這樣才能達到與受試者最大程度的溝通。面試者應(yīng)該明確，企業(yè)是在尋找合作伙伴，而不是在招募仆人。由于行業(yè)、專業(yè)、職位的相近，這些精英如果不能成為伙伴，則很容易成為生意上的競爭對手。在有意無意間招致的不必要敵意，很容易導(dǎo)致攻擊。
所以，招聘的善后工作一定要做好。最好的做法，是對每一位應(yīng)聘者都給予確切的書面(電子郵件)答復(fù)，答復(fù)要用真誠、人性化的語言，以顯示企業(yè)的誠意�？赡艿脑�，還要針對對方的優(yōu)勢給予一定的贊揚，并對不聘任的理由稍加解釋，最好的理由莫過于我們是在找尋最為合適而不是最為優(yōu)秀的人才。在取得應(yīng)聘人員充分理解后，附之于本公司的背景人員介紹，人力資源部門與他們保持經(jīng)常性的聯(lián)系交流，逐漸就會成為朋友。這實際上就是很好的資源儲備。
聘任，往往是內(nèi)戰(zhàn)的開始
招聘只是一個過程而絕對不能成為結(jié)果。許多企業(yè)的人力資源部門認為招聘到合適的人員就算完成了任務(wù)，實際上聘任失敗多發(fā)生在上任初期的幾個月。由于工作環(huán)境以及行業(yè)的變遷、地域文化差異、工作習(xí)慣、工作方式方法等不同，由于對新企業(yè)實際情況把握不夠，由于急于證實自己等諸多因素，很容易導(dǎo)致聘任人員在上任初期就犯下工作失誤。盡管這些失誤在平時可能不算什么，然而在眼球關(guān)注期便可以被有效放大—它往往容易導(dǎo)致各方心理失衡從而產(chǎn)生即時性的非理性行為，給彼此帶來不必要的傷害。要徹底消除這種隱患，就需要人力資源部門提供專業(yè)的崗前輔導(dǎo)與工作鋪墊，而這一點中國很多企業(yè)往往不知道該怎樣做，或做得很少。
顯然，從社會初期人才的選拔培養(yǎng)到企業(yè)內(nèi)部的工作分析、資質(zhì)設(shè)定、測評面試直至培訓(xùn)聘任整個過程，由于人為原因造成的事實上的招聘過程不可控制，導(dǎo)致結(jié)果的隨機性，也就是說偶然性。這種偶然性造成的金領(lǐng)階層的動蕩將直接影響企業(yè)的穩(wěn)定，進而影響整個社會經(jīng)濟。實際上這些問題并不難解決，關(guān)鍵是摒棄浮躁，踏踏實實做些實事。中國的金領(lǐng)只有成為必然，才能真正具備資格和實力與世界高手同臺競爭。
來源: 《智囊》