發(fā)布時間：2011-12-21 17:00:40
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績效工資改革是我國126萬家事業(yè)單位和3000萬名從業(yè)人員共同面臨的戰(zhàn)略性議題，也是一場關(guān)乎科學(xué)管理力與持續(xù)發(fā)展力的大考。新聞出版總署下屬的某公益性文化事業(yè)單位在績效工資改革過程中，堅(jiān)持思維創(chuàng)新，注重工資制度改革與管理體制改革相結(jié)合；堅(jiān)持管理創(chuàng)新，注重績效付酬與嚴(yán)格考核相結(jié)合；堅(jiān)持分配形式創(chuàng)新，注重人工成本控制與人力資本價值彰顯相結(jié)合。
1.以戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位體系搭建改革的基礎(chǔ)平臺
依據(jù)工作實(shí)際，建立了符合單位專業(yè)特點(diǎn)的“一個主系列，三個輔系列”的崗位體系；緊扣公益性質(zhì)，運(yùn)用KPI法，抓住關(guān)鍵流程、關(guān)鍵評價和關(guān)鍵能力指標(biāo)，在公益工作質(zhì)量與服務(wù)考核上下工夫，出臺了各級各類崗位的績效評估指標(biāo)體系，細(xì)化各級各類崗位的基本聘任條件與特設(shè)聘任條件。
2.以業(yè)績導(dǎo)向的寬帶薪酬提供改革的有效落點(diǎn)
從改革前的傳統(tǒng)崗位薪點(diǎn)制到改革后的寬帶薪酬制，工資的激勵和導(dǎo)向從匱乏有限到得到凸顯——通過“一并一預(yù)三傾斜”寬帶薪酬改革，實(shí)現(xiàn)了收入分配由點(diǎn)及面的根本性革新以及與競爭性崗位體系的無縫對接。
“一并”指在核定的績效工資總額范圍內(nèi)，按照固定工資與績效工資核定比例，對館內(nèi)原有的各種津補(bǔ)貼進(jìn)行歸并化處理，將大部分原福利規(guī)范為有正向激勵意義的績效工資�！耙活A(yù)”指績效工資月度預(yù)算管理。根據(jù)人頭情況，按月核算部門績效工資總額，既增強(qiáng)了兌現(xiàn)發(fā)放績效工資的規(guī)范性與及時性，也保證了人力資源成本在可控范圍內(nèi)�！叭齼A斜”指運(yùn)用多種分配形式調(diào)整各種分配關(guān)系。專門撥付績效工資總體預(yù)算比例的20%，向高級專業(yè)技術(shù)人員、高級經(jīng)營管理人才、有重大業(yè)績貢獻(xiàn)者三類考核對象傾斜，體現(xiàn)人力資本價值。
實(shí)施寬帶薪酬后，員工的應(yīng)發(fā)績效工資取決于薪酬預(yù)算、工作量預(yù)測和對當(dāng)月工作量指標(biāo)、工作效益指標(biāo)和效率指標(biāo)的量化統(tǒng)計(jì)，各類崗位都有對應(yīng)的高點(diǎn)薪酬與低點(diǎn)薪酬供考核者調(diào)配，真正體現(xiàn)了以崗定薪、薪隨績走。
3.以全業(yè)務(wù)的閉環(huán)管理打造改革的作用空間
實(shí)行層次考核和雙軌考核，按照一級管理一級、一級考核一級、一級對一級負(fù)責(zé)的分層管理體制，嚴(yán)格崗位業(yè)績考核，實(shí)施有效激勵。注重日常對關(guān)鍵績效指標(biāo)的觀察與客觀評價，加強(qiáng)考核管理，綜合運(yùn)用匯報、實(shí)檢、走訪、反饋、自我評定等考核手段，避免容易發(fā)生的主觀判斷。重視績效反饋與績效改進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人通過追蹤、支持、指導(dǎo)，進(jìn)行動態(tài)的、持續(xù)的績效管理，使考核從靜態(tài)走向動態(tài)。
從改革成效來看，績效工資改革促進(jìn)了該公益性文化事業(yè)單位業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、整體效能提升、員工素質(zhì)提高、組織凝聚力增強(qiáng)，以績效工資改革為內(nèi)驅(qū)力的一驅(qū)多頭發(fā)展模式初步形成，達(dá)到了促管理、出效益的初衷。
二、思考——公益性事業(yè)單位績效工資改革應(yīng)把握“三要素”
績效工資改革是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、涉及面廣、程序復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要求實(shí)施者必須根據(jù)部門實(shí)際，穩(wěn)妥進(jìn)行，不斷改進(jìn)，多加總結(jié)。筆者對做好公益性事業(yè)單位績效工資改革工作有三點(diǎn)思考。
1.績效工資改革應(yīng)與本單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相融合
作為單位戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，績效工資改革能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是其成功與否的關(guān)鍵，否則，離開了單位戰(zhàn)略目標(biāo)的績效工資改革只能是空中樓閣，水中之月，失去其本來意義，難以達(dá)到改革促發(fā)展的目的。
2.績效工資改革應(yīng)以科學(xué)合理的崗位設(shè)置為前提
崗位設(shè)置是優(yōu)化配置人才資源、提高用人效益和質(zhì)量的重要基礎(chǔ)，應(yīng)把崗位設(shè)置作為績效工資改革的必要前提貫徹落實(shí)好；實(shí)施過程中，要考慮歷史原因和現(xiàn)實(shí)情況，積極探索管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員不同的成長規(guī)律，拓寬職業(yè)發(fā)展通道，做到人盡其才，才盡其用；應(yīng)明確各崗位的聘任期限，定期進(jìn)行評估，實(shí)行崗位動態(tài)管理。
3.績效工資改革應(yīng)以促進(jìn)公益服務(wù)水平為導(dǎo)向
公益性事業(yè)單位績效工資改革究其根本，應(yīng)立足于公益服務(wù)這個基本點(diǎn)，在服務(wù)政府中心工作和行業(yè)科學(xué)發(fā)展上下工夫，結(jié)合本單位所在行業(yè)進(jìn)行有針對性的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)；要積極探索多元化的評價方法，強(qiáng)化上級部門、同行專家和服務(wù)對象在績效評價體系中的作用，完善分類評價標(biāo)準(zhǔn)；要有利于創(chuàng)新和出高質(zhì)量、高水平的工作業(yè)績，避免用簡單量化的利潤指標(biāo)進(jìn)行考核。
來源：人力資源管理