發(fā)布時(shí)間：2011-11-14 16:39:42
點(diǎn)擊數(shù)：48006 次
Incomes Data Service（IDS）上個(gè)月發(fā)布的報(bào)告顯示，在最近的財(cái)年中，富時(shí)100指數(shù)（FTSE 100）成分股公司董事的收入平均增長了49%——在社會(huì)整體實(shí)際工資下降的情況下——這使反對(duì)課征50%個(gè)人所得稅的政治主張立即變得更加令人難以啟齒。這是一個(gè)很重要的問題：高個(gè)人所得稅正在削弱英國公司的競爭力。但在報(bào)紙頭條充斥著碩鼠相關(guān)新聞的時(shí)候，不要指望人們對(duì)這一點(diǎn)產(chǎn)生共鳴。
最新一輪的薪酬上漲正在富時(shí)100指數(shù)成分股公司的董事會(huì)成員中蔓延——實(shí)際上，如果在計(jì)算中除去CEO和財(cái)務(wù)總監(jiān)，平均薪酬上漲達(dá)到了66.5%.這種上漲與整體公司業(yè)績毫無關(guān)系，表明失靈的市場正對(duì)資源進(jìn)行無效的配置，同時(shí)提供了反向激勵(lì)。
同時(shí)，我們必須在此牢記，我們所討論的是極少數(shù)高管，這種薪酬的大幅上漲在整個(gè)企業(yè)界并不普遍。富時(shí)100指數(shù)成分股公司CEO的總收入，1999年為英國全職員工收入中值的47倍，2009年躍升至88倍。但AIM上市公司CEO的這一比率在最近一年僅為8，全國成千上萬家小型公司老板的這一比率則低得多。
薪酬的這種增長模式使公眾注意到一種“內(nèi)部人資本主義”（insider capitalism）的發(fā)展，也就是說，收益集中在一小撮人手中，幾乎所有其他人都是輸家。運(yùn)轉(zhuǎn)正常的市場經(jīng)濟(jì)必須建立在某種程度的信任和互相尊重之上，如果天平如此壓倒性地向少數(shù)人傾斜，假以時(shí)日，市場經(jīng)濟(jì)必將處于危險(xiǎn)之中。
當(dāng)然，高管薪酬的上漲在差不多所有其它地方都在發(fā)生。這是更為廣泛的市場失靈的一個(gè)信號(hào)。在運(yùn)轉(zhuǎn)正常的市場中，全球化由于增加了商品和服務(wù)的潛在供給，會(huì)帶來價(jià)格的下降。除了關(guān)系到自身薪酬的事情，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人比所有人都更明白這一點(diǎn)。那么，該怎么辦呢？
機(jī)構(gòu)投資者或許能夠從外圍限制薪酬過高的情況，但他們不會(huì)阻止這一普遍趨勢(shì)。五分之二的英國股票現(xiàn)在由國際投資者持有，對(duì)于富時(shí)100指數(shù)成分股公司來說這個(gè)比例或許更大，這些投資者對(duì)這種“內(nèi)務(wù)”問題不會(huì)有多大興趣。許多其他投資者為短期投資者，不會(huì)花時(shí)間費(fèi)力讀完構(gòu)成大部分薪酬報(bào)告的大量無用信息。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以要么等政客在選民的敦促下采取行動(dòng)，要么率先自掃其屋。幸運(yùn)的是，采取正確的措施并不困難。
在過去10年中，頂級(jí)高管的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化。1998年，薪水占總薪酬的一半，今天，它遠(yuǎn)不及總薪酬的五分之一，其余部分由龐雜的激勵(lì)計(jì)劃、獎(jiǎng)金和其它項(xiàng)目組成。只在極少數(shù)情況下，薪酬與業(yè)績的關(guān)系得到了解釋，而這些復(fù)雜的薪酬構(gòu)成意味著，其中至少有些安排會(huì)帶來收益——從而推高總體薪酬。
第一步措施應(yīng)該是，對(duì)每一位董事會(huì)成員的年度總薪酬，公布單一的總體數(shù)字，就像美國的多德-弗蘭克法案（Dodd-Frank Act）所要求的。這本身就有助于降低目前薪酬方案的復(fù)雜性，因?yàn)閺倪@些復(fù)雜的薪酬計(jì)劃很難計(jì)算出這樣簡單明了的數(shù)字。復(fù)雜性推高了薪酬，卻沒有提升總體業(yè)績。現(xiàn)在需要的是更為簡單的薪酬方案，它應(yīng)該更多圍繞薪水和遞延股份、而不是無法兌現(xiàn)的激勵(lì)計(jì)劃建立。
第二步措施應(yīng)該是制定高管薪酬預(yù)算，從而在一名高管應(yīng)得到超額獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，其他高管將不得不少拿報(bào)酬。畢竟，在商界所有其它地方，都是這樣做的。預(yù)算應(yīng)該進(jìn)一步與公司戰(zhàn)略聯(lián)系起來。董事會(huì)應(yīng)向股東解釋，他們的薪酬政策如何有助于塑造企業(yè)的未來。
接下來就該考慮如何加強(qiáng)薪酬委員會(huì)的權(quán)力了。在太多情況下，他們就像是被車燈嚇壞的兔子�！皼]錯(cuò)，我們知道這很可怕，”他們說�！暗绻覀�?cè)噲D做點(diǎn)什么，高管們會(huì)干脆走開。”
非高管人員應(yīng)該提出質(zhì)疑，實(shí)際上有些人確實(shí)是這樣做的。但他們大部分與董事會(huì)中的其他成員有相同的背景，所以不愿意惹太大的麻煩。因此，應(yīng)該引入具有普遍世界觀的獨(dú)立外部人。在這樣做的同時(shí)保持董事會(huì)的整體性很重要，但這肯定是可以辦到的。
了解另一點(diǎn)會(huì)很有幫助，那就是薪酬委員會(huì)在多大程度上把他們的職責(zé)委托給了咨詢公司。咨詢公司有推高薪酬的天然傾向。澳大利亞人正在要求董事會(huì)披露它們使用這類咨詢公司的情況。
議會(huì)也可以發(fā)揮作用。它能促使薪酬委員會(huì)的主席們集中精力思考，他們是否覺得有可能被要求向一個(gè)由下議院（House of Commons）選出的委員會(huì)解釋他們的決策。同時(shí)，大公司應(yīng)該強(qiáng)烈要求制定一個(gè)比富時(shí)100指數(shù)更好的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)，富時(shí)100指數(shù)越來越不能衡量英國商業(yè)的情況了。其指數(shù)構(gòu)成偏離了長期——表現(xiàn)不佳的公司會(huì)從指數(shù)中被剔除出去——而以在富時(shí)100指數(shù)中數(shù)量越來越多的寡頭壟斷公司之流作為業(yè)績基準(zhǔn)，毫無道理。
這對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來說，是共同的挑戰(zhàn)，因?yàn)閷?duì)一家公司而言看似合理的薪酬方案，如果在所有公司實(shí)施，將是違反常識(shí)的。他們必須發(fā)出他們的聲音。政府即將完成一項(xiàng)高管薪酬評(píng)估報(bào)告，在明年春季的勞資談判到來之前恐怕會(huì)宣布一些事情。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最好現(xiàn)在就采取主動(dòng)，而不是坐等威斯敏斯特方面下達(dá)決定。
來源: FT中文網(wǎng)