發(fā)布時間：2011-10-31 16:10:40
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一、同工不同酬現(xiàn)象分析
隨著我國改革的深入，原有的計劃經濟體制不再適應社會發(fā)展的需要，社會進入轉型時期。從九十年代初到二十一世紀初，我國的事業(yè)單位進行了“精簡機構，減員增效，政企分開”的改革，為嚴格編制管理，引進競爭機制，推行了“老人老辦法，新人新辦法”的新人事制度和社保制度。于是，在市場化進程中，舊的固定用工機制尚未完全打破，新的用工形式又開始實行，這便出現(xiàn)了“同工不同酬”的“用工雙軌制”。在這種機制下，事業(yè)單位的人員供養(yǎng)途徑一般分為事業(yè)編制人員與編外聘用人員。事業(yè)編制人員受政府人事部門編制數(shù)控制，同級財政部門依據(jù)事業(yè)單位類型給予一定財政補助；編外聘用人員是單位自主招錄的工作人員，經費由單位自籌解決。由于沒有財政補助，編制外人員的工資及福利待遇水平要低于同崗位事業(yè)編制人員。以筆者所在單位為例，編制外人員的薪酬體系為單一工資制，即每一個崗位對應一個薪資標準，如：小車司機每月900元、大車司機每月1200元等，與同崗位編制內人員相比收入相差三倍左右。由于編制外人員的工資結構不完整，沒有編制內人員的津貼和獎金，缺乏正常的工資增長機制，福利措施不完善，沒有職稱評定、績效考核、社會保障等方面的配套制度，吸引不了較高素質的社會人才，導致現(xiàn)有的編制外人員年齡結構不合理，知識、能力、專業(yè)等結構不適應單位通航事業(yè)的發(fā)展要求。同時，由于編制外人員待遇普遍偏低，導致這部分人員無歸屬感、出工不出力、責任心不強、不履行勞動合同、任意跳槽、不辭而別等現(xiàn)象經常發(fā)生，增加了用人單位的管理難度。
二、同工不同酬現(xiàn)象存在的主要原因及影響
1.事業(yè)單位同工不同酬現(xiàn)象存在主要原因是由現(xiàn)行的身份管理體制造成的。目前，我國不少事業(yè)單位為了降低成本，將員工分成三六九等，人為制造不公。這種“按身份分配”的做法違背了按勞取酬原則，構成了對一部分勞動者的歧視，侵犯了他們的正當權益。按照我國現(xiàn)有法律政策規(guī)定，不管是什么人，人格尊嚴、政治地位一律平等，進了單位都是員工，沒有什么正式、非正式之分。按身份而不是按崗位、技能、業(yè)績等個人素質和對單位的貢獻分配收入，這是典型的等級社會的做法，也違背了市場經濟的內在要求。因此不改變這種管理體制就不能從根本上解決同工不同酬的問題。
2.事業(yè)單位同工不同酬現(xiàn)象的存在與單位現(xiàn)行分配制度的不完整有關。事業(yè)單位現(xiàn)行的分配制度還未能充分實現(xiàn)以崗定薪的改革，各項配套的政策還未出臺。以筆者所在單位內部津貼、獎金分配辦法的制定為例，職務津貼、地方生活補貼、住房補貼、兌現(xiàn)獎勵等的分配都與員工的身份、職務、級別、用工的形式有關，沒有充分考慮工作崗位與工作業(yè)績的大小，薪酬高低還是在圍著職務與職稱搞論資排輩，很難調動職工的積極性，進而影響工作效率的提高。
3.同工不同酬造成的不僅僅是身份地位的不同和經濟收入上的差異，更深層的是政治上基本權利的保障和實現(xiàn)。由于用工的雙軌制，用人單位管理者往往把編制外人員看作自籌資金負擔的人員，工資和福利待遇根據(jù)單位效益自行決定，主觀意識里沒有把他們當作單位的主人，而是當作雇工管理，致使在分配制度制定時予以區(qū)別對待。而在基本權利保障上，用人單位的管理者也沒有把編制外人才當作“自己人”，在諸如選舉、評優(yōu)、表決以及單位重大事件的知曉權等方面采取兩套不同的作法。
4.同工不同酬造成的不公平會嚴重挫傷編制外人員的積極性和創(chuàng)造性，甚至激發(fā)人性中惡的一面。事業(yè)單位的分配方式與員工的身份等級掛鉤，是不尊重員工勞動的表現(xiàn)，也容易使一些人養(yǎng)成不勞而獲的習慣，讓高薪員工產生優(yōu)越感，失去進取心；而低薪員工則會產生自卑感，失去積極性。發(fā)展機會缺乏，晉升空間有限，沒有歸屬和認同感的編外人員心理上容易失去平衡，對單位無主人翁意識可言，更不會為單位長遠利益著想。于是，投機鉆營風氣蔓延，能力小的，會想盡辦法搞一個正式編制，以期捧上鐵飯碗；能力大、關系廣的則會努力搞到一官半職，以期過上“呼風喚雨”的生活；沒有能力的，則會對政府和社會產生仇視心理，造成人格扭曲。
三、解決同工不同酬問題的思考
同工不同酬是身份社會的遺毒，是契約社會的身份印記，而同工同酬則是消除身份印記的重要標志。然而，同工同酬的實現(xiàn)還有很長的路要走。要實現(xiàn)真正意義上的按勞分配，同工同酬，需要做到以下幾點：
1.事業(yè)單位徹底改革分配體制，堅持按勞分配。同工不同酬作為一種不合理的分配制度，根本原因在于用人上實行身份管理，而不是崗位管理。因此，事業(yè)單位要實現(xiàn)同工同酬，必須改革現(xiàn)有的身份管理體制，逐步以崗薪制代替身份等級制，實行按崗定酬，崗變薪變，按勞分配。建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的崗位績效激勵機制和公平公正公開的崗位薪酬評價機制。同時，由于沒有身份上的區(qū)別，事業(yè)單位的人員支出經費就應屬于全體工作人員共同支配，分配制度上實現(xiàn)同工同酬將得到重要保障。
2.事業(yè)單位管理者必須從思想上認同同工同酬，制定出公平的分配制度。雖然我國目前涉及同工同酬的法律法規(guī)不少，但是普遍比較空泛，對同工不同酬問題沒有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，要實現(xiàn)同工同酬，必須加強立法工作，完善法律法規(guī)，明確“同工同酬”的內涵，規(guī)定具體實施辦法，同時增加對違法單位的處罰力度，營造同工同酬的社會氛圍，進而影響管理者對收入分配問題的研究與決策。
3.事業(yè)單位必須實行以崗位聘用制為基礎的績效工資分配制度。績效工資是建立在崗位聘任制基礎之上的分配制度，主要考慮崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻與工作創(chuàng)新等因素。崗位聘任制則是強調以崗定薪，崗變薪變，淡化人員身份。只要勞動者在相同的崗位上提供相同的勞動數(shù)量和勞動質量，用人單位就應給予同等的勞動報酬，確保實現(xiàn)分配公平。
總之，同工不同酬不但有悖于法律的規(guī)定，也違背了“以人為本”和“效率至上”的先進管理理念。這種用工方式短期內雖能為用人單位減少費用開支，卻無益于用人單位事業(yè)的長遠發(fā)展。
來源：人力資源管理