發(fā)布時間：2011-10-31 15:42:18
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人才，無疑是企業(yè)最寶貴的資源。比爾.蓋茨都認(rèn)為，把微軟頂尖的20個人才挖走，微軟就會變成一家無足輕重的公司。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)家們都深刻地認(rèn)識到人才對于企業(yè)的重要作用，也愈加重視人才的吸納引進(jìn)工作。在很多的企業(yè)里面，招聘工作則成為了人力資源部的第一重要工作。
簡單的理解，招聘工作就是把合適的人盡快吸納進(jìn)來，安置在合適的崗位上。招聘工作的重中之重是找到合適的人才。然而，合適的人才并沒貼有“標(biāo)簽”，不是那么容易判斷。怎樣才能保證既不錯過一個“好人”（合適的人才），也不放進(jìn)一個“壞人”（不合適的人才），這需要HR有一雙“慧眼”，在工作中做到“看人不走眼”。
在談“看人不走眼”之前，我們有必要先來簡單介紹一下素質(zhì)的“冰山模型”，因?yàn)檫@會對準(zhǔn)確判斷人才產(chǎn)生重大的影響，“磨刀不誤砍柴工”。
“冰山模型”是由美國著名心理學(xué)家麥克利蘭在1973年提出來，就是將人員素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山之上部分”和深藏的“冰山之下部分”。
其中，“冰山之上部分”包括基本技能、基本知識，是外在表現(xiàn)，是容易了解與判斷的部分，也就是我們簡單理解的能力。而“冰山之下部分”包括候選人才的角色定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，也就是我們簡單理解的態(tài)度或品德。
工作業(yè)績=能力×態(tài)度，因此，不管是能力還是態(tài)度，都會對候選人才的業(yè)績產(chǎn)生重大的影響。相對來說，冰山之上部分要好判斷一些，而冰山之下部分的判斷則要難得多。
好了，我們回到“看人不走眼”的主題上來�！翱慈瞬蛔哐邸敝饕▋蓚�方面，一是看什么？二是怎么看？
看人不走眼，我們看什么？
看人不走眼，就是要真實(shí)還原候選人才的面貌，準(zhǔn)確評估其能力和態(tài)度，然后和公司的要求進(jìn)行對比，通過匹配程度來判斷其是否為適合公司的人才。所以我們主要看兩個方面：
第一是冰山以上部分，也就是候選人才具備的能力。合適的人才需要將自己的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到新的崗位上來并對公司做出貢獻(xiàn)。因此，我們首先要看其是否具備勝任公司工作的能力。
能力是個比較宏觀或者比較務(wù)虛的概念。我們可以將能力進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?xì)化并定義適合公司的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，能力包括了侯選人才的知識、經(jīng)驗(yàn)/技能和智商。在招聘工作中，知識主要是指對相關(guān)工作所需要的理論知識的掌握程度。比如網(wǎng)站開發(fā)工程師需要掌握php技術(shù)的專業(yè)理論知識等等。經(jīng)驗(yàn)/技能主要是指侯選人才對本行業(yè)或者本崗位積累的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能，能夠很好的完成本崗位的工作要求。比如軟件公司的銷售經(jīng)理會要求侯選人才之前有豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)和技能,包括尋找客戶、拜訪客戶、商務(wù)談判、合同簽訂、合同執(zhí)行等等方面。而智商主要是指侯選人才的邏輯思維能力、判斷能力、分析問題解決問題的能力等等。不同的公司不同的崗位對智商的要求不一樣，這里就不一一贅述了。
第二是冰山以下部分，也就是看態(tài)度或品德。這部分是人才內(nèi)心的真實(shí)寫照，也是人才內(nèi)驅(qū)力和主觀能動性的體現(xiàn)。良好正確的態(tài)度或品德，將極大的提升人才對公司的貢獻(xiàn)和價值，反之，則對公司的破壞性很大，高層次人才的表現(xiàn)更加明顯。
在實(shí)踐工作中，態(tài)度和品德一般會從這幾個方面來看。首先是誠實(shí)、正直。不管是在公司里還是在社會上，誠實(shí)正直都是每個人才的立身之本。其次是成就動機(jī)，也就是看侯選人才是否積極上進(jìn)，是否對公司或者崗位有濃厚的興趣，愿意竭盡全力去完成崗位的任務(wù)，并和公司一起發(fā)展。第三是團(tuán)隊(duì)合作。隨著社會的發(fā)展，每項(xiàng)工作都需要一個團(tuán)隊(duì)去協(xié)同完成，因此團(tuán)隊(duì)精神對于完成一項(xiàng)工作變得非常的重要。團(tuán)隊(duì)合作主要看侯選人才有沒有開放的意識、合作的心態(tài)，能不能很好的和團(tuán)隊(duì)里面的人互相幫助、互相協(xié)作，一起完成工作任務(wù)。
能力和態(tài)度的細(xì)化有利于我們明確要看什么，同時我們可以根據(jù)公司和崗位的具體情況來定義每個細(xì)化項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等等，這樣才能更好的指導(dǎo)我們的招聘工作，也為看人不走眼打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
當(dāng)然，德才兼?zhèn)涫亲罾硐氲臓顟B(tài)，然而現(xiàn)實(shí)中未必如意，沒有十全十美的人才。因此，不同層級的候選人才對德才的側(cè)重點(diǎn)或者權(quán)重有所差異。低層次的人才，更強(qiáng)調(diào)才，也就是冰山之上部分，要求人才具有很強(qiáng)的完成本職工作的知識和能力。因?yàn)榈蛯哟稳瞬殴ぷ鞣秶苄。瑑H僅對個人或者很少人的業(yè)績產(chǎn)生影響。而對于高層次的人才，更強(qiáng)調(diào)的是冰山之下部分，要求人才具有正確的價值觀，準(zhǔn)確的對自己的認(rèn)知，良好的社會動機(jī)等等。高層次人才工作范圍很大，對整個公司的業(yè)績都會產(chǎn)生重大影響。一個德有問題的高層次人才，才越高，對公司的破壞也越大。舉例來說，如果一個工人“德”有問題，可能會產(chǎn)生一個廢品；而如果一個總經(jīng)理“德”有問題，可能會導(dǎo)致一個公司的滅亡。
看人不走眼，我們怎么看？
怎么看才能保證看人不走眼包括了很多內(nèi)容，歸納一下，主要是以下三步：
第一步，看前準(zhǔn)備，準(zhǔn)確充分
為了保證看人不走眼，我們看人前要做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。首先我們要充分明確崗位對人才的需求，包括工作內(nèi)容、責(zé)權(quán)利以及對人才態(tài)度的要求。甚至不排除某些公司還有一些類似畢業(yè)學(xué)校、出生地等特殊要求。其次我們要充分理解公司倡導(dǎo)的價值觀、企業(yè)文化等。然后我們要通過簡歷認(rèn)真研究人才過去的工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、曾經(jīng)服務(wù)的公司、行業(yè)等。接著我們還要仔細(xì)準(zhǔn)備看人要提問的問題，以及對候選人才的觀察“點(diǎn)”。最后我們還要安排好看人的時間、地點(diǎn)等等。細(xì)致的準(zhǔn)備工作將為我們“看人不走眼”打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
在“看前準(zhǔn)備”步驟中，筆者要特別強(qiáng)調(diào)的是對公司崗位需求和企業(yè)文化的掌握�！爸褐耍賾�(zhàn)不殆”，而“知己”也是一個很難的工作。專家在十多年的HR從業(yè)經(jīng)驗(yàn)中，對這點(diǎn)感觸很深。很多的HR拿到招聘需求的時候在第一時間就開始發(fā)布招聘信息、收集簡歷和開始面試。結(jié)果發(fā)現(xiàn)挑選出來的侯選人才都不符合業(yè)務(wù)部門或者公司領(lǐng)導(dǎo)的要求，通過反復(fù)的試錯最后才確定了崗位真正的需求。這樣既浪費(fèi)了時間和精力，使招聘效率大打折扣，達(dá)不到想要的效果。
第二步，看中仔細(xì)，明察秋毫
看人的過程，首先就是提問。關(guān)于提問，有很多的方法，如結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，壓力面試等等。筆者比較推薦STAR面試法。
所謂STAR面試方法，就是請候選人才描述一個案例，要包括在什么情境（Situation）下要完成一個什么任務(wù)（Task），候選人才采取了哪些行動（Actions），最好取得了一個什么樣的結(jié)果（Result）。
在看能力的時候，STAR面試法可以充分考察侯選人才的能力水平。舉例說明。面試銷售經(jīng)理的時候，通常候選人才都會對自己的銷售能力充滿自信。我們不要僅看其自信，更要請他描述一個成功的銷售案例。我們需要詳細(xì)的詢問其公司的產(chǎn)品、競爭對手及市場情況，然后他在什么情況下需要去攻克一個什么樣的客戶，而他通過哪些具體的工作最后取得了什么樣的結(jié)果，成功的地方有哪些，還有什么需要總結(jié)和提升，等等。通過詳細(xì)的了解這個案例的情況，盡可能讓我們對這個案例信息對稱。信息越多，越利于我們判斷候選人才的能力。
STAR面試法同樣適合于看態(tài)度。我們不能直接去問侯選人才關(guān)于態(tài)度問題，比如你是否積極上進(jìn)，是否具有團(tuán)隊(duì)精神等等。我們要通過一個具體的案例來考察侯選人才的態(tài)度。比如請候選人才描述當(dāng)某個項(xiàng)目遇到困難的時候，他為這個團(tuán)隊(duì)具體做了些什么工作，最后取得了什么樣的結(jié)果等等。通過這個案例，我們可以分析侯選人才是否誠實(shí)正直，是否積極上進(jìn)，是否具有團(tuán)隊(duì)精神等等。
STAR面試法主要通過具體的詳細(xì)的案例描述來還原候選人才的真實(shí)面貌，而不是任由其夸夸其談。很多侯選人才特別是“面霸”們已經(jīng)熟諳面試之道，對于一些常見的特別是宏觀的問題成竹在胸。這時候更需要一些具體的問題來考察他們的能力和態(tài)度�！澳Ч聿卦诩�(xì)節(jié)中”，通過一些細(xì)節(jié)來讓“魔鬼”顯出原形。
看人的過程，除了提問或者回答候選人才的提問外，更重要的是傾聽和觀察。我們要仔細(xì)記錄候選人才的各種表現(xiàn)，充分收集候選人才透露出的各種信息，特別是要注意侯選人才在相同或者類似提問的回答上是否前后一致。這些將保證我們的“看人不走眼”。通過仔細(xì)傾聽和觀察侯選人才的一言一行，我們能夠更加準(zhǔn)確的判斷候選人才的能力、態(tài)度。特別強(qiáng)調(diào)的是我們看人過程中要注意對侯選人才非語言行為或者語速、人稱等細(xì)節(jié)的觀察，比如眼神、手勢、身體姿勢、表情等等。在我們營造的看人環(huán)境良好，候選人才不緊張的情況下，眼神游離、環(huán)顧四周就說明了候選人才在撒謊或者自信不足。說真話或者自信的人才眼睛會正常對視，眼神坦誠。同樣，手勢夸張，或者不斷摸鼻子、摸下巴、搓手等行為也反映了候選人才撒謊或者不自信。另外，表情僵硬、東張西望也會反映候選人才的撒謊或者不自信。因?yàn)橼吚芎Φ谋拘裕總�人才都會盡量偽裝自己，而可能一個小小的細(xì)節(jié)便暴露了他的真實(shí)面目。
看人的過程中，部分公司還會運(yùn)用到一些筆試和人才測評手段，比如智商測試、DISC、16PF、九型人格等等。筆試能夠在一定程度上反映侯選人才對于知識的掌握程度以及智商的情況，對看某些崗位比如研發(fā)的人有較大幫助。人才測評能夠提供一定的參考信息，不過筆者認(rèn)為看人的主要判斷力還是來自于扎實(shí)的工作加看人經(jīng)驗(yàn)的積累。
另外，看人的過程中還要注意排除一些自我因素的干擾，克服“類我”、“首因”、“近因”、“從眾”、“暈輪”等各種心理定勢。比如看人者不要因?yàn)槭切Ｓ�、老鄉(xiāng)或者因?yàn)榈谝挥∠蠛镁腿菀椎贸龊蜻x人才適合公司的結(jié)論。
第三步，看后調(diào)查，反復(fù)論證
現(xiàn)場看人結(jié)束后，我們還應(yīng)該和候選人才之前的主管進(jìn)行溝通，了解其在原公司的能力、業(yè)績、態(tài)度等，為最后的結(jié)論提供參考。根據(jù)心理學(xué)的研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者建議對于一些高級職位侯選人才的背景調(diào)查，重點(diǎn)調(diào)查一下其童年時期的一些表現(xiàn)。因?yàn)槿说膽B(tài)度、價值觀等在童年時期已經(jīng)形成，且很難改變。也就是中國老話說的“三歲看大，七歲看老”。
同時，一般來說，候選人才要經(jīng)過好幾個人看，才能最終決定。因此，我們可以組織看人的人對候選人才發(fā)表各自的意見并討論，同時結(jié)合背景調(diào)查的情況，最后得出是否適合公司的結(jié)論。
看人不走眼對我們的要求
看人不走眼對我們自身是一個挑戰(zhàn)，要求我們具備很高的看人知識和技能（冰山之上部分），同時也要求我們具有良好的態(tài)度（冰山之下部分）。
看人其實(shí)是面試雙方類似于“矛”和“盾”的博弈。要么是我們的“矛”鋒利，最后戳穿了“盾”，看透了候選人才的真實(shí)面貌，準(zhǔn)確的評估了候選人才，做到了看人不走眼；要么是我們的“矛”不鋒利，“盾”固若金湯，被候選人才蒙蔽，看人走眼。因此，我們要不斷提高自己看人的知識和技能，積累看人的經(jīng)驗(yàn)，讓自己手中的“矛”更加鋒利，能夠輕而易舉的戳穿候選人才外套的“盾”。
除了看人的知識和技能，更重要的是我們要有良好的態(tài)度和品德。我們要認(rèn)同公司的價值觀和企業(yè)文化，正確認(rèn)識自己在公司所處的角色和定位，站在公司的角度去考慮問題、解決問題，而不夾帶任何個人私利，并積極上進(jìn)，努力拼搏。如果我們從個人或者部門利益角度出發(fā)去評估、判斷人才，看人能不走眼嗎？
看人不走眼既是對我們的壓力，也是我們素質(zhì)的展示�？慈瞬蛔哐凼羌葘ξ覀兊奶魬�(zhàn)，也是我們價值的體現(xiàn)。面對壓力，迎接挑戰(zhàn)，只要我們態(tài)度端正，不斷地總結(jié)提升看人的知識和技能，相信看人不走眼的目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)！
來源：中國人力資源網(wǎng)