利用薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略來打擊對手
發(fā)布時(shí)間：2011-10-28 17:22:34
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例子：國內(nèi)某著名企業(yè)，以電話程控交換機(jī)及其相關(guān)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)以及營銷為支柱，在發(fā)展初期以及之后相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)，就明確地提出了讓公司員工拿到與在外企甚至國外工作的同類員工等值的收入。實(shí)踐證明，高薪政策幫助該公司獲得了大量的創(chuàng)造性人才，從而為公司在產(chǎn)品市場上與同類外資企業(yè)抗衡起到了重要的作用。為了支持企業(yè)的快速發(fā)展，公司實(shí)施人才戰(zhàn)略，在各大高校以高薪大批量招聘人才，更為甚者，把某高校某專業(yè)的學(xué)生全部招聘到麾下，造成此類人才在社會上一度短缺。同時(shí)，為了打擊對手，，派出獵頭到處挖對手的核心人才，造成競爭對手一度聞“狼”色變，還聽說，公然在競爭對手門口擺攤子招聘人才，有公司一聽說這企業(yè)來門口招聘了，馬上宣布當(dāng)日放假來應(yīng)對。
薪酬戰(zhàn)略有市場領(lǐng)先、跟隨、滯后三種。也就是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。在確定薪酬水平的時(shí)候會受到來自外部勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，勞動(dòng)力市場決定了薪酬的最低水平，產(chǎn)品市場決定了薪酬的最高水平，如果低于勞動(dòng)力市場水平，則會招不到人，高于產(chǎn)品市場可以承受的水平，則會入不敷出。
企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，通常的做法是根據(jù)職位類別或員工類別來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。例如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族采取市場領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略，而在其他職位族中實(shí)行市場跟隨或相對滯后的基本薪酬戰(zhàn)略。也就是，對企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場水平的薪酬，對普通員工實(shí)施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動(dòng)力市場上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場價(jià)格的薪酬。
采用薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)通常具有這樣的特征：投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少。首先，投資回報(bào)率高的企業(yè)之所以能夠向員工提供較高薪酬，一方面在于他們往往具有更多的資金和相應(yīng)的實(shí)力，因而不會因?yàn)閱T工薪酬水平高而造成周轉(zhuǎn)資金不靈。另一方面，這種做法能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動(dòng)力的能力，同時(shí)還可以利用較高的薪酬水平來抵消招聘成本，例如：在廣告費(fèi)用、招聘費(fèi)用、面試人員工資支出、人員流失成本。其次，薪酬成本在企業(yè)總成本中占到的比率較低時(shí)，薪酬支出實(shí)際上只是企業(yè)成本支出中一個(gè)相對不那么重要的項(xiàng)目。在這種情況下，企業(yè)很可能會很樂意通過提供高水平的薪酬來減少各種相關(guān)勞動(dòng)問題的出現(xiàn)，從而把更多的精力投入到那些較薪酬成本控制更為重要和更有價(jià)值的事情中去。最后，產(chǎn)品市場上的競爭者少，—般意味著企業(yè)面臨的產(chǎn)品或服務(wù)需求曲線是彈性較小的甚至是無彈性的，企業(yè)可以提高產(chǎn)品價(jià)格，而不用擔(dān)心消費(fèi)者會減少對自己的產(chǎn)品或者服務(wù)的消費(fèi)。換言之，這種企業(yè)實(shí)際上可以通過提高產(chǎn)品價(jià)格的方式將較高的薪酬成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。在這種情況下，企業(yè)支付較高的薪酬水平自然就是可行的了。
在我國，一些大型跨國企業(yè)充當(dāng)薪酬領(lǐng)先的做法已經(jīng)是盡人皆知了。當(dāng)然，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)并非是為了出風(fēng)頭，它們往往都期望從自己的高成本支出中獲得相應(yīng)的收益，為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，進(jìn)而打擊競爭對手：
1、通過薪酬領(lǐng)先在人才爭奪上打擊對手
高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者，一方面有利于企業(yè)在較短時(shí)間內(nèi)獲得大量需要的人才，解決比較緊急的人員需求，另一方面還使企業(yè)可以提高他們的招募標(biāo)準(zhǔn)，從而提高自己所能夠招募到和雇傭到的員工的質(zhì)量。高薪同時(shí)也可以吸引在競爭對手工作的員工，為自己效力。甚至可以在上述例子中那樣，網(wǎng)羅高校某專業(yè)的所有學(xué)生，造成社會上這類型后備人才的短缺，讓競爭對手的人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷層，通過壟斷人才達(dá)到壟斷市場的目的。在高新技術(shù)行業(yè)，人才特別是研發(fā)人才非常重要，市場、產(chǎn)品變化很快，如果不能跟上市場前進(jìn)的步伐，很快就可能被淘汰，所以，擁有了人才，就擁有了競爭優(yōu)勢。在深圳，很多為爭奪人才的案例，常�？梢栽诿襟w上可以看到高薪招聘某某職位的廣告，或者是讓獵頭公司直接到對手公司里挖自己看上的人員。
２、通過薪酬領(lǐng)先在產(chǎn)品價(jià)格上打擊對手
在產(chǎn)品成本中，人力成本占有很大的比重，特別是高新技術(shù)企業(yè)，人力成本往往占有很高。在產(chǎn)品價(jià)格一定的情況下，成本就有上限，上升的空間有限。同樣的道理，如果成本一定，價(jià)格往下調(diào)的空間也有限。薪酬的低限是由勞動(dòng)力市場決定的，低于勞動(dòng)力市場不可能招到人，如果在勞動(dòng)力市場上，提高薪酬水平，必然會造成企業(yè)的人力成本增加，價(jià)格下調(diào)的空間更加有限。例如：如果己方的成本比對手低，而且市場競爭對手比較少，通過提高某地區(qū)某類人員的勞動(dòng)力市場水平，必然會造成某類產(chǎn)品的成本上漲，對手產(chǎn)品價(jià)格往下調(diào)的空間非常有限的時(shí)候，對手在產(chǎn)品價(jià)格戰(zhàn)上必然會處于劣勢。
另外，薪酬領(lǐng)先未必就會給人力成本帶來負(fù)擔(dān)，高薪會在吸引許多優(yōu)秀的人才，在招聘宣傳、人才選拔上反而能節(jié)省成本。這部分減少的費(fèi)用有可能比薪酬增加部分還大。但是對競爭對手來說，不但會為了留住人才而增加薪酬成本，而且在招聘和人才流失方面也會造成較大幅度的成本上升。
３、通過薪酬領(lǐng)先打擊對手士氣
薪酬在企業(yè)里往往是一個(gè)很敏感的話題，員工不但對內(nèi)部的公平性很在乎，對外部的公平性也很在意，不但會在公司內(nèi)部同類型職位的進(jìn)行比較，在社會上也會和同類型職位的報(bào)酬進(jìn)行比較。如果感到不公平，士氣就會受到極大的挫折，消極對待工作任務(wù)，或者選擇離開，甚至以損壞公司財(cái)務(wù)來報(bào)復(fù)公司。中山有個(gè)制造型企業(yè)，有兩個(gè)模具工人因?yàn)閷镜恼{(diào)薪不滿，近一個(gè)月什么活都沒有干。還有一個(gè)公司，因?yàn)樾劫Y太低，工人罷工多日，不但給公司造成了很大的損失，還給公司在社會上的名譽(yù)造成了很壞的影響。在上面的例子中，這公司在對手公司門口擺攤子，明碼標(biāo)價(jià)招聘人員，不僅僅是要人，而且是告訴對方人員，你這個(gè)職位應(yīng)該值比你現(xiàn)在更高的價(jià)格。這樣，就算招不到人，也會給對手公司的員工留下這樣一個(gè)想法：原來我的工資給低了。這時(shí)候，公司要么給這部分員工加薪，這樣做就會帶來成本增加，同時(shí)還可能打破公司的薪酬結(jié)構(gòu)，帶來整個(gè)人力成本的上漲；不過不加，必然會造成人員士氣的下降，給公司的正常運(yùn)營帶來負(fù)面影響。所以，通過薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略，往往能起到不戰(zhàn)而屈人之兵的奇效。
需要主意的是，薪酬領(lǐng)先的企業(yè)往往都有很大的管理壓力，這是因?yàn)�，企業(yè)支付較高的薪酬雇用來了大批有能力的員工，但是，企業(yè)如果不能實(shí)現(xiàn)較高水平的利潤，即將高投人轉(zhuǎn)化為高回報(bào)，那么高薪給企業(yè)帶來的就不是資本，而是一種負(fù)擔(dān)了，反而會給對手有機(jī)可乘了。
來源: HR管理世界
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