發(fā)布時(shí)間：2011-10-17 17:28:46
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某公司為國(guó)有電信企業(yè)，下設(shè)兩級(jí)分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約 2萬(wàn)人，分布在公司總部和各級(jí)分公司，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51％。過(guò)去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制， 員工薪資增長(zhǎng)主要依靠管理職位提升，因此專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡干管理，千方百計(jì)往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管理隊(duì)伍膨脹；另一方面高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏。為此公司特意聘請(qǐng)專(zhuān)家研完對(duì)策，改革薪酬體系，改變過(guò)去單一職位薪資制，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員增設(shè)了技能取向型薪資模式。
所謂技能取向型薪資模式是指根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專(zhuān)業(yè)技能成長(zhǎng)緊密相關(guān)。
該公司根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員技能成長(zhǎng)規(guī)律，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)兩條不同的路徑，一條是以職位等級(jí)提升為主線，一條是以專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。與此相配套薪酬設(shè)計(jì)也并行設(shè)計(jì)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道，專(zhuān)業(yè)技術(shù)跑道比管理跑道低半個(gè)等級(jí)， 由此構(gòu)建了職位等級(jí)薪資與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系。
職位等級(jí)薪資是公司在綜合考慮各級(jí)管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度以及對(duì)仟職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的等級(jí)薪資制度。該制度僅針對(duì)管理職位，而不針對(duì)任職者。任職者根據(jù)其所在職位等級(jí)，享受所在等級(jí)薪資。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級(jí)薪資之外，針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的、以公司設(shè)立的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)為對(duì)象建立起來(lái)的薪資體系。公司根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和需要，設(shè)立專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)被聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的薪資等級(jí)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資不針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，只針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級(jí)薪資的對(duì)接：1.每一個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級(jí)與之相對(duì)應(yīng)(如表 1)，相應(yīng)的職位等級(jí)的薪資就是對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資。員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)不變，其薪資等級(jí)也不變；2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從一個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升到上一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，其薪資等級(jí)跟隨提升；3.職務(wù)薪資與職位等級(jí)薪資橫向調(diào)整，指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員調(diào)任與之平行的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級(jí)薪資，職等不變；4.職務(wù)薪資交*晉升職位等級(jí)薪資，指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員交*晉升至較高職等的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級(jí)薪資，并相應(yīng)調(diào)高職等。
表1 專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職位等級(jí)對(duì)應(yīng)表
職等 管理職位 技術(shù)職務(wù) 學(xué)歷 薪資標(biāo)準(zhǔn) 系數(shù):A B C D E
一 總裁 1.7500×S 5.7 5.6
二 副總裁 資深專(zhuān)家 1.5500×S 5.5 5.4 5.3
三 總監(jiān) 高級(jí)專(zhuān)家 1.3500×S 5.3 5.2 5.1 5.0
四 副總監(jiān) 專(zhuān)家 1.2500×S 5.0 4.9 4.8 4.7
五 經(jīng)理 主任工程師 1.1500×S 4.7 4.6 4.5 4.4 4.3
六 副經(jīng)理 高級(jí)工程師 1.1250×S 4.4 4.3 4.2 4.1 4.0
七 主管 工程師 1.1000×S 4.1 4.0 3.9 3.8 3.7
八 副主管 一級(jí)專(zhuān)業(yè)助理 1.0875×S 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4
九 主辦 二級(jí)專(zhuān)業(yè)助理 1.0750×S 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1
十 副主辦 三級(jí)專(zhuān)業(yè)助理 1.0625×S 3.2 3.1 3.0 2.9 2.8
十一 一級(jí)助理 四級(jí)專(zhuān)業(yè)助理 博士 1.0500×S 2.9 2.8 2.7 2.6 2.5
十二 二級(jí)助理 五級(jí)專(zhuān)業(yè)助理 碩士 1.0375×S 2.6 2.5 2.4 2.3 2.2
十三 三級(jí)助理 本科 1.0250×S 2.1 1.0 1.9 1.8 1.7
十四 四級(jí)助理 大專(zhuān) 1.0125×S 1.8 1.7 1.6 1.5 1.4
十五 五級(jí)助理 中專(zhuān) 1.0000×S 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)與員工專(zhuān)業(yè)技能成長(zhǎng)的關(guān)系：
1.專(zhuān)業(yè)技能成長(zhǎng)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)晉升，薪資增長(zhǎng)。這樣為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員開(kāi)辟了一條薪資增長(zhǎng)渠道，增加了增資機(jī)會(huì)，改變了過(guò)去那種單純依靠管理職位晉升實(shí)現(xiàn)增資的局面。
2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員享受較高起點(diǎn)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)該公司規(guī)定，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位處于實(shí)習(xí)階段的中專(zhuān)、大專(zhuān)、本科、碩士、博士分別可拿到相當(dāng)于管理崗位五級(jí)、四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)助理的薪資；實(shí)習(xí)期滿正常情況下可分別被聘任為五級(jí)、四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)專(zhuān)業(yè)助理，分別享受相當(dāng)于管理崗位二級(jí)、一級(jí)、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。
3.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過(guò)規(guī)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格來(lái)調(diào)整，與員工學(xué)歷緊密掛鉤，學(xué)歷越高，晉升速度越快，薪資增長(zhǎng)較快；學(xué)歷越低，晉升速度越慢，薪資增長(zhǎng)也較慢。
4.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)及薪資晉升速度與員工專(zhuān)業(yè)技能成長(zhǎng)相伴隨，呈現(xiàn)快-緩-止的趨勢(shì)。處于培育期和成長(zhǎng)期的員工，專(zhuān)業(yè)技能成長(zhǎng)較快，員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升速度也較快，薪資增長(zhǎng)也較快；進(jìn)入成熟期，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開(kāi)始放慢。對(duì)于部分專(zhuān)業(yè)技能突出或者具有多方面才能的復(fù)合型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，還可以通過(guò)提前晉升較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)或者交*晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長(zhǎng)速度。進(jìn)入鼎盛期，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技能提升受到限制，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)或者薪資也已晉升到一定程度，或者已接近公司內(nèi)最高水準(zhǔn)，此時(shí)薪資晉升趨于停止。
5.為了促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)與職位等級(jí)并行發(fā)展，培養(yǎng)復(fù)合型管理人才，該公司還規(guī)定相應(yīng)職位等級(jí)的管理人員應(yīng)當(dāng)具備同職等或低一職等專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。部分具備一定管理潛能的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可安排在相應(yīng)管理職位從事管理工作，這樣有利于管理隊(duì)伍的調(diào)整和不斷更新。
二、價(jià)值取向型薪酬激勵(lì)
x集團(tuán)是一家以機(jī)械設(shè)備制造為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，集科研、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、貿(mào)易、金融為一體的大型企業(yè)集團(tuán)�，F(xiàn)有從業(yè)人員15000人，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員2500名，資產(chǎn)總值47億元，銷(xiāo)售收入31億元，下屬不僅有生產(chǎn)企業(yè)，還有研究院所以及海外貿(mào)易機(jī)構(gòu)。近年來(lái)集團(tuán)人才流失較為嚴(yán)重，特別是擁有一定技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失率更高。為了控制專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員流失，公司總經(jīng)理親自為人力資源部下達(dá)薪酬改革任務(wù)，明確規(guī)定公司的薪酬策略是采用相應(yīng)手段吸引和留住高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬要充分體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的價(jià)值和貢獻(xiàn)，上不封頂。為此X集團(tuán)為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員構(gòu)建了一套價(jià)值取向型薪酬體系。
所謂價(jià)值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績(jī)因素價(jià)值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績(jī)因素的多少或者等級(jí)確定其組合薪酬待遇。這是目前很多企業(yè)特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪資體制改革中采用較多的一種薪資體系，下面我們以X集團(tuán)針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪資改革方案為例來(lái)說(shuō)明這種薪資體系的基本操作。
X集團(tuán)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪資的基本模式為：
薪資總額：基本生活費(fèi)十工齡薪資+知識(shí)價(jià)值+崗位薪資
根據(jù)這一薪資模式，該公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪資由四個(gè)部分構(gòu)成：
1.基本生活費(fèi)，公司規(guī)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的基本生活費(fèi)每月為400元，這是一個(gè)平均率，每個(gè)員工都一樣。
2.工齡(含學(xué)齡)薪資，員工工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為10元／年，即員工在公司工作每滿一年按月計(jì)發(fā)10元的工齡工資。
3.知識(shí)價(jià)值，按照該公司的規(guī)定，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)價(jià)值由學(xué)歷、職稱(chēng)、科技成果、評(píng)優(yōu)評(píng)先等四個(gè)付酬因素確定，確定依據(jù)如下：
(1) 學(xué)歷價(jià)值，即根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學(xué)歷按月計(jì)發(fā)不同的薪資。計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下中專(zhuān)70元／月；大專(zhuān)150元／月；本科300元／月；碩士研究生800元／月；博士研究生2200元／月。
(2) 職稱(chēng)價(jià)值，即按照每個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱(chēng)等級(jí)的不同按月計(jì)發(fā)不同的薪資，計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下技術(shù)員50元／月；助理工程師80元／月；工程師120元／月；副高級(jí)工程師180元／月；正高級(jí)工程師250元／月。
(3) 科技成果價(jià)值，是指兩年內(nèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動(dòng)中所取得的成果的價(jià)值，根據(jù)所取得成果的檔次不同，核定不同的系數(shù)，根據(jù)累計(jì)系數(shù)給予不同的薪資，系數(shù)最高為9，可拿到3600元／月(每0.1個(gè)系數(shù)計(jì)發(fā)薪資40元／月)。在確定科技成果系數(shù)時(shí)，規(guī)定項(xiàng)目主持人可拿到該項(xiàng)目的全額系數(shù)，項(xiàng)目參與人只能拿該項(xiàng)目全額系數(shù)的1／2。
(4) 評(píng)優(yōu)評(píng)先價(jià)值，是指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在年度專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)考核和年度科技人員評(píng)先中，被評(píng)為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，按月計(jì)發(fā)一定的薪資。根據(jù)該公司規(guī)定國(guó)家優(yōu)秀科技工作者400元／月；省優(yōu)秀科技工作者200元／月；市優(yōu)秀科技工作者150元／月；廠科技標(biāo)兵80元／月；年度考核評(píng)優(yōu) 40元／月；年度考核評(píng)良30元／月。
4.崗位薪資。是指按照不同的職務(wù)和不同的技術(shù)等級(jí)核定不同的月薪資檔級(jí)，薪資檔級(jí)以個(gè)人具備的基本能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果來(lái)確定。在技術(shù)等級(jí)考核及評(píng)定中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)獨(dú)立創(chuàng)新能力、英語(yǔ)水平和運(yùn)用計(jì)算機(jī)能力。能力及水平高，崗位薪資就定得高，否則就定得低。
崗位薪資檔次如下：副主任工程師為900-1000元／月；主任工程師為1000-1100元／月；副處長(zhǎng)為1000- 1100元／月；處長(zhǎng)為1100-1400元／月；技術(shù)一級(jí)為800-900元／月；技術(shù)二級(jí)為700-800元／月；技術(shù)三級(jí)為600-700元／月；技術(shù)四級(jí)為500- 600元／月；技術(shù)五級(jí)為400-500元／月；新進(jìn)大中專(zhuān)畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)薪資為 400-1100元／月。
價(jià)值取向型薪酬體系實(shí)質(zhì)上是一種結(jié)構(gòu)薪資體系，只不過(guò)在這種薪資體系設(shè)計(jì)中，在考慮付酬因素時(shí)，針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，強(qiáng)化了技能因素和業(yè)績(jī)因素在薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)建中的作用，并將這些因素直接量化為員工的薪資，增加了薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績(jī)與其薪酬緊密地結(jié)合在一起，克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績(jī)的不足之處，在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。
但是實(shí)施價(jià)值取向型薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，這里有幾項(xiàng)工作非常重要：一是企業(yè)應(yīng)該選取哪些技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的付酬因素，應(yīng)該說(shuō)付酬因素的選擇既反映了企業(yè)戰(zhàn)略的需求，也反映了企業(yè)的薪酬策略和分配哲學(xué)，即鼓勵(lì)什么，肯定什么，提倡什么，獎(jiǎng)勵(lì)什么；二是所選取的付酬因素和指標(biāo)之間權(quán)重比例如何確定；三是如何確定各付酬因素和指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；另外還要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類(lèi)型人才的薪資水平、企業(yè)過(guò)去的薪資水平和企業(yè)內(nèi)在公平性等問(wèn)題。當(dāng)然確定各付酬因素的相對(duì)價(jià)值是其中一項(xiàng)最具有挑戰(zhàn)性的工作，因此要建立一套科學(xué)合理的價(jià)值取向型薪酬體系，需要聘請(qǐng)專(zhuān)家參與，在專(zhuān)家指導(dǎo)下進(jìn)行。
應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，不管采取什么樣的薪酬模式，真正支付給專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪資都只是內(nèi)容豐富而奧妙無(wú)窮的廣義薪酬的一部分，要充分發(fā)揮薪酬對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)作用，還需要做好以下幾項(xiàng)工作：
1、營(yíng)造一個(gè)"尊重科技，尊重人才"的良好的企業(yè)文化氛圍，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員樹(shù)立安全感、歸宿感、自尊感、滿足感、社會(huì)榮譽(yù)感，讓他們學(xué)得安心、干得順心、拼得歡心、活得舒心，
2、將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)管理與薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，滿足專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)期望需求。企業(yè)要通過(guò)加強(qiáng)職業(yè)管理，將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一，并通過(guò)制定相應(yīng)的薪酬策略促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。
3、完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的福利體系，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員由于工作的特殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭護(hù)理、心理調(diào)試、身體保健、進(jìn)修培訓(xùn)、旅游休假等。在福利支付方式上著重要強(qiáng)調(diào)個(gè)性化福利，給予他們選擇福利的自由。比如給予他們一個(gè)福利費(fèi)定額，讓他們自主支配或者給他們一個(gè)"福利包"，讓他們自主配置"福利套餐"。
4、將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)體系。在產(chǎn)權(quán)清晰、公司治理結(jié)構(gòu)建立、健全的情況下可以通過(guò)設(shè)計(jì)和實(shí)施適當(dāng)?shù)墓善逼跈?quán)計(jì)劃，將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)體系，使其與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體，以期達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)使用目標(biāo)。