IT企業(yè)薪酬管理的問題及對策
發(fā)布時間：2011-10-11 16:31:43
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信息時代影響和促進(jìn)了我國IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，一批以科研院所、高校機(jī)構(gòu)為核心的IT企業(yè)開始迅猛發(fā)展并顯示出強(qiáng)大的生命力。此時企業(yè)薪酬管理制度的不完善很可能成為IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的瓶頸，造成士氣低落、人員流動率高的局面。IT企業(yè)針對自己薪酬管理的新問題，必須采取相應(yīng)措施。
一、IT企業(yè)薪酬管理中的新問題
1、老板拍板決定薪酬多少的薪酬決定模式不利于企業(yè)流程化管理。
許多IT企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期規(guī)模小，人員數(shù)量不多，老板根據(jù)對市場行情的大致估計(jì)來“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為，因而往往帶有較大的盲目性。這樣雖然成本低廉，簡捷易行，但隨著企業(yè)逐步走上正軌后必然日見其絀，迫切需要。
2、隨著企業(yè)職位種類的增加，員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性.
IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。
3、薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。
據(jù)調(diào)查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機(jī)會，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時，便會嘗試新的機(jī)會。另一方面，薪資水平過高又會增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。
4、薪資的調(diào)整與公司整體發(fā)展的關(guān)聯(lián)性不大。
薪資明顯對員工工作行為和努力程度相關(guān)聯(lián)，具有導(dǎo)向性。IT企業(yè)發(fā)展到一定階段就會做新的戰(zhàn)略調(diào)整，例如當(dāng)企業(yè)要主打某種產(chǎn)品或要支持某種產(chǎn)品的研發(fā)，對于相關(guān)工作人員未在銷售傭金上或研發(fā)獎金上給予一定的調(diào)整或暗補(bǔ)。
5、薪資方案單一。
薪資方案主要考慮貨幣因素，但I(xiàn)T企業(yè)員工相對來說工資水平較高，單一的薪資已不足以對員工起到有效的激勵作用。
二、問題之解決方案
1、選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式。
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
2、進(jìn)行職位分析和職位評價。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個職位的報酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價，以確定職位相對價值。常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進(jìn)行量化評估，當(dāng)然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實(shí)施評估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。常見的IT企業(yè)職位族有編輯與文案類、媒體與公關(guān)類、商務(wù)發(fā)展類、工程師（計(jì)算機(jī)及信息工程）類等。
3、充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位。
在新經(jīng)濟(jì)時代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考勞動力市場的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。另外，由于IT行業(yè)人員流動比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
4、有效控制人工成本。
隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力�！�
5、設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。
IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報酬觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源，對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。 隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點(diǎn)。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
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