發(fā)布時(shí)間：2011-09-28 14:44:57
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小張與某公司簽訂了5年期的固定期限勞動(dòng)合同，合同約定小張?jiān)谠囉闷谄陂g的月薪為稅前6000元，小張?jiān)囉闷跐M后的基本工資為稅前10000元，績效工資和獎(jiǎng)金以及工資調(diào)整機(jī)制按照公司考核制度，將取決于其工作表現(xiàn)與業(yè)績。該公司每月10日以貨幣形式支付工資，獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果年度發(fā)放。可是隨后，小張對(duì)這份合同產(chǎn)生了異議，他認(rèn)為績效工資和獎(jiǎng)金的具體數(shù)額應(yīng)該在勞動(dòng)合同中注明。
那么，原合同這樣規(guī)定究竟是否可行？
魯律師點(diǎn)評(píng)：
首先，勞動(dòng)報(bào)酬中的基本工資是一定要在勞動(dòng)合同中寫明的。因?yàn)楦鶕?jù) 《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款。
其次，勞動(dòng)合同不約定績效工資和獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)也是可以的，只要在勞動(dòng)合同中說明浮動(dòng)工資部分按企業(yè)薪酬制度執(zhí)行既可。事實(shí)上，績效工資屬于可變量，不能將具體數(shù)額寫進(jìn)勞動(dòng)合同，但是可以將績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方式寫進(jìn)去。在合同里可以說明“按崗位薪酬制度執(zhí)行”，并保證配套的薪酬制度里對(duì)這個(gè)崗位的薪酬有明確規(guī)定即可。如果企業(yè)制定有完善的考核制度，可以將該考核制度作為勞動(dòng)合同的附件。
再其次，如果因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動(dòng)者對(duì)績效工資和獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)合同中約定不明確，雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議的，按照 《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定： “勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定�！币虼�，對(duì)約定不明確的績效工資和獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者和用人單位可以繼續(xù)協(xié)商，協(xié)商不成的適用集體合同的規(guī)定，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。
最后，如果企業(yè)實(shí)行績效工資，還應(yīng)該注意根據(jù)考核周期，與勞動(dòng)者明確約定該部分工資的計(jì)發(fā)周期，從而避免因沒有約定造成拖欠工資的后果。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，實(shí)行績效工資的，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中對(duì)績效工資的計(jì)發(fā)規(guī)則進(jìn)行明確；如果缺乏約定或規(guī)定，或者扣減工資缺乏績效評(píng)估結(jié)果的支持，將有可能引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。