如何發(fā)揮人員的最大潛力
發(fā)布時(shí)間：2011-09-15 16:09:51
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富的關(guān)鍵，旨在提高人口質(zhì)量的投資能夠極大 地有助于經(jīng)濟(jì)繁榮和增加窮人的福利�！比绾伟l(fā)揮人因創(chuàng)立人力資本投資理論而獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué) 家奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，決定人類前途的并不是空間、土地和 自然資源，而是人的素質(zhì)、技能和水平。他深刻指出：“人的能 力和素質(zhì)是決定貧員的最大潛 力，很大程度上取決于人力資源的管理。
(一)人力資源配備是組織有效活動(dòng)的保證 對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，組織目標(biāo)的確定為組織活動(dòng)明確了方向； 組織結(jié)構(gòu)的建立，為組織提供了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件。但是，由于人 力資源配備不適當(dāng)而導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不僅不能成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的 保證，而且還會(huì)干擾組織的有效活動(dòng)，阻礙和破壞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 因此，人力資源配備工作的好壞，直接影響到組織活動(dòng)的成效。 在人力資源配備中，主管人員的配備無(wú)疑是關(guān)鍵問(wèn)題。主管 人員是組織中對(duì)他人及其工作負(fù)責(zé)的管理人員，他們的基本任務(wù) 是設(shè)計(jì)和維持一種環(huán)境，使身處其間的其他成員能在組織內(nèi)一起 工作，以完成預(yù)期的任務(wù)和目標(biāo)。由此可見，主管人員在組織活 動(dòng)中居于主導(dǎo)地位，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵人物。
(二)人力資源配備是做好領(lǐng)導(dǎo)與控制工作的關(guān)鍵 從管理系統(tǒng)論來(lái)看，人力資源配備以計(jì)劃和組織工作為前提，是 計(jì)劃工作和組織工作的落實(shí)，又為領(lǐng)導(dǎo)和控制工作奠定基礎(chǔ)。一 個(gè)組織，如果人力資源配備不當(dāng)或不完善，如主管人員的德才與 職務(wù)要求不相符，其主管人員無(wú)法發(fā)揮出色的才能，就不可能創(chuàng) 造出良好的環(huán)境，使其全體成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到 發(fā)揮；同時(shí)，下屬工作人員配備不合理，勢(shì)必會(huì)給控制工作帶來(lái) 更大困難，使控制范圍擴(kuò)大，難度加深，從而加重上層主管的監(jiān) 督和糾偏工作。因此，就管理系統(tǒng)而言，人力資源配備是其它管 理職能能否順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。
(三)人力資源配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備 組織發(fā)展的能動(dòng)因素是人，其中主管人員又起決定作用，而人力 資源配備專門從事組織結(jié)構(gòu)中各種職位的充實(shí)工作，因此同組織 的發(fā)展息息相關(guān)。這是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的職能，不僅配備目前所需的各 種人員，也為將來(lái)在復(fù)雜多變的環(huán)境中從事組織活動(dòng)所需的各類 人員作好準(zhǔn)備。所以說(shuō)，人力資源配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備。 國(guó)外許多學(xué)者認(rèn)為，19世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)人才的盛世，20世紀(jì)是 管理人才的天下。這種看法不是沒(méi)有道理。當(dāng)今社會(huì)的科學(xué)技術(shù) 飛速發(fā)展，組織之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而科技和管理人 才又是競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。日本在50年代，曾把選拔管理人才和培養(yǎng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為振興日本經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略的大事來(lái)做，為當(dāng)時(shí)日本“十 年倍增計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)”和持續(xù)高速的發(fā)展奠定了雄厚的人才基礎(chǔ)。 這一經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。
總之，人力資源配備在管理中占有十分重要的地位，必須充分 重視。
人才選用和招聘系統(tǒng) 現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作在先進(jìn)的管理模式確定之后，隨之應(yīng) 建立一個(gè)開放有效而又健全的人力資源系統(tǒng)。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展， 首先是啟動(dòng)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)、企業(yè)的人事部(人力資源部)， 為企業(yè)的發(fā)展不失時(shí)機(jī)地提供所需要的合格人才和人力，當(dāng)企業(yè) 內(nèi)部的人力資源不能滿足企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，就需要從企業(yè)外部招 聘錄用。
對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，以最小的投入去提高生產(chǎn)力的途徑之一， 就是建立或改進(jìn)企業(yè)的人事招聘與錄用系統(tǒng)。
一、人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
(一)企業(yè)所需人才的基本要求
1. 高管級(jí)(帥才)
有決策能力，能作出周密計(jì)劃，行政能力強(qiáng)，有組織能力。
2.部門級(jí)(將才)
懂一定專業(yè)知識(shí)，能制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，對(duì)部下實(shí)施監(jiān)督，有較 強(qiáng)的組織和指揮能力。
3.分部級(jí)
有專業(yè)知識(shí)，有組織能力和指揮能力，會(huì)操作。
4.主管級(jí)
有一定指揮能力，能熟練示范操作，有技術(shù)，能帶領(lǐng)員 工共同去完成具體任務(wù)。
5.員工一級(jí)
能夠運(yùn)用基本知識(shí)，從事技術(shù)性工作。
6.員工二級(jí)
不需要特別的知識(shí)，只要熟練程序，在詳細(xì)的命令下， 從事單純的、輔助性業(yè)務(wù)工作。
(二)企業(yè)所需人才的類型：
1.領(lǐng)袖型
性格特點(diǎn)：厚重、沉穩(wěn)、威信高、大度、知人善任、能 搞好人際平衡、目標(biāo)明確、性格堅(jiān)毅。 缺點(diǎn)：容易固執(zhí)，為達(dá)目的不擇手段。 相關(guān)崗位：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。
2.軍師型
性格特點(diǎn)：
機(jī)敏、主意多、干練、忠誠(chéng)、知識(shí)豐富、理智、有口才。 缺點(diǎn)：投機(jī)，有時(shí)失去原則。 相關(guān)崗位：總助、市場(chǎng)策劃、辦公室主任、總經(jīng)理。
3.先鋒型
性格特點(diǎn)：勇于開拓、永遠(yuǎn)向新方向前進(jìn)、有想象力。 缺點(diǎn)：看不起別人，容易犯錯(cuò)誤。 相關(guān)崗位：總經(jīng)理、副總、技改人員、科研人員、營(yíng)銷 人員。
4.外交型
性格特點(diǎn)：頭腦機(jī)敏、處世靈活、辦事干練、關(guān)鍵時(shí)能 解決大問(wèn)題、善于交際、形象氣質(zhì)好。 缺點(diǎn)：不踏實(shí)、不遵守紀(jì)律，原則性不太強(qiáng)。 相關(guān)崗位：總經(jīng)理、公關(guān)人員、辦公室人員、總務(wù)部負(fù) 責(zé)人、信用部職員。
5.管家型
性格特點(diǎn)：忠誠(chéng)、沒(méi)有野心、能守住已有的管區(qū)、有指 揮能力、現(xiàn)實(shí)、慎重、忠于職守。 缺點(diǎn)：想象力不強(qiáng)，護(hù)短，本位主義。 相關(guān)崗位：生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人、總務(wù)人員、倉(cāng)儲(chǔ)人員、科 室負(fù)責(zé)人。
6.監(jiān)察型
性格特點(diǎn)：不能指出前途，卻能指出陷井，敏感，愛(ài)找 毛病和缺點(diǎn)，一般不支持新的動(dòng)議。 缺點(diǎn)：人際關(guān)系不好，令人討厭。 相關(guān)崗位：財(cái)會(huì)人員、檢查人員、紀(jì)檢人員、保安人員、 技術(shù)人員、技術(shù)主管人員、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、總工程師。
7.操作型
性格特點(diǎn)：踏實(shí)執(zhí)行命令，以技術(shù)或知識(shí)為本，注重本 職，遵守紀(jì)律。 缺點(diǎn)：計(jì)較得失，開拓能力不強(qiáng)，膽小，自私。 相關(guān)崗位：工人、職員
二、人力資源的培訓(xùn)體系 培訓(xùn)是人力資源管理的基本核心。任何組織的管理，只 要是涉及人員的聘用、選拔、晉升、培養(yǎng)和工作安排等項(xiàng)工作，都離不開培訓(xùn)。
(一)培訓(xùn)體系
培訓(xùn)體系通常以各階層培訓(xùn)和各職能培訓(xùn)作為基礎(chǔ)而建 立起來(lái)。各階層培訓(xùn)，是指對(duì)經(jīng)營(yíng)及管理的各階層(上層、中層、 基層)而進(jìn)行的培訓(xùn)。一般可分為：經(jīng)營(yíng)干部培訓(xùn)，管理、監(jiān)督 人員培訓(xùn)，中層骨干員工培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)。各職能培訓(xùn)是對(duì) 經(jīng)營(yíng)管理的各職能(例如：業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、人事、財(cái)會(huì)、研究開發(fā) 等)而進(jìn)行的培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)種類
培訓(xùn)的種類很多，大體上可分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)及 非在職培訓(xùn)等三種。
1.職前培訓(xùn)
職前培訓(xùn)指組織對(duì)新進(jìn)員工分配工作前進(jìn)行的培訓(xùn)，又 可分為一般性的職前培訓(xùn)和專業(yè)性的職前培訓(xùn)。
2.在職培訓(xùn)
在職培訓(xùn)是一種常見的培訓(xùn)方式，員工在培訓(xùn)期間多帶 職帶薪。在職培訓(xùn)按其性質(zhì)和目的的不同，又可分為補(bǔ)充學(xué)能培 訓(xùn)、人際關(guān)系培訓(xùn)、運(yùn)用智慧思考培訓(xùn)。其中運(yùn)用智慧思考培訓(xùn) 指各組織為解決有關(guān)問(wèn)題指定那部分員工聚合在一起，激勵(lì)參加 的員工高度運(yùn)用智慧與思考，群策群力，提出處理問(wèn)題的策略、 程序與方法，以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)解決問(wèn)題。
3.非在職培訓(xùn)
是一指組織的員工暫時(shí)離開現(xiàn)職、脫產(chǎn)到有關(guān)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu) 或?qū)W校以及別的組織參加為期較長(zhǎng)的培訓(xùn)。
三、培訓(xùn)方法 1.理論培訓(xùn) 這是提高主管人員管理水平和理論水平的一種主要方法。盡 管主管人員當(dāng)中有些已經(jīng)具備了一定的理論知識(shí)，但還需要在深 度和廣度上接受進(jìn)一步的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的具體形式大多采用短 訓(xùn)班、專題討論會(huì)等等，時(shí)間都不很長(zhǎng)，主要是學(xué)習(xí)一些管理的 基本原理以及在某一方面的一些新進(jìn)展、新研究成果，或針對(duì)一 些問(wèn)題在理論上進(jìn)一步探討等。 2.職務(wù)輪換 職務(wù)輪換是使受訓(xùn)者在不同部門的不同主管位置或非主管位 置上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)組織的不同的工作內(nèi)容，得 到各種不同的經(jīng)驗(yàn)，為今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。 3.提升 (1)有計(jì)劃的提升。這種方法有助于培養(yǎng)那些有發(fā)展前途的， 將來(lái)被提拔到更高一級(jí)職位上的主管人員。它是按照計(jì)劃好 的途徑，使主管人員經(jīng)過(guò)層層鍛煉，從低層逐步提拔到高層。 (2)臨時(shí)提升。臨時(shí)提升是指當(dāng)某個(gè)主管人員因某些原因，假 如度假、生病或因長(zhǎng)期出差而出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，組織指定某個(gè)有 培養(yǎng)前途的下級(jí)主管人員代理其職務(wù)。這樣，臨時(shí)提升就既是一 種培養(yǎng)方法，同時(shí)對(duì)組織來(lái)說(shuō)也是一種方便。 4.設(shè)立副職 副職的設(shè)立，是要讓受訓(xùn)者同有經(jīng)驗(yàn)的主管人員一道密切工 作，后者對(duì)于受訓(xùn)人員的發(fā)展給予特別的注意。這種副職常常以 助理等頭銜出現(xiàn)。 5.研討會(huì) 研討會(huì)是指各有關(guān)人員在一起對(duì)某些問(wèn)題進(jìn)行討論或決策。 通過(guò)舉行研討會(huì)，組織中的一些上層主管人員與受訓(xùn)者一道討論 各種重大問(wèn)題，可以為他們提供一個(gè)機(jī)會(huì)，觀察和學(xué)習(xí)上級(jí)主管 人員在處理各類事務(wù)時(shí)所遵循的原則和具體如何解決各類問(wèn)題， 取得領(lǐng)導(dǎo)工作的經(jīng)驗(yàn)。 還有許多具體的方法，例如參觀考察、案例研究、深造培訓(xùn) 等�？傊�，各種組織在具體的培訓(xùn)工作中，要因地制宜，根據(jù)組 織的特點(diǎn)以及培訓(xùn)人員的特點(diǎn)選擇合適的方法，使培訓(xùn)工作真正 取得預(yù)期的成效。
激勵(lì)----發(fā)揮人員潛力的有效方法
管理的激勵(lì)功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來(lái)提高人 的積極性。
1.馬斯洛需要層次理論
生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 ①生理需要與人們的衣食住行有關(guān)，在組織環(huán)境中包括向職 工提供合適工資、良好的工作環(huán)境。 ②安全需要對(duì)大多數(shù)人來(lái)講是指，工作需要有保障，有一個(gè) 申訴制度，有一個(gè)合適的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)制度。 ③社交的需要是指和他人保持良好的關(guān)系，有企業(yè)共同語(yǔ)言， 有歸屬感，成為某個(gè)群體的一分子。(良好的企業(yè)文化) ④自尊的需要包括自尊心、受他人尊敬及成就得到承認(rèn)，自 尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的推動(dòng)力。企管人員可以通過(guò)給予若干 外在的成就象征，如職稱、晉級(jí)、加薪等，也可用提供工作的挑 戰(zhàn)性、責(zé)任和機(jī)會(huì)，在內(nèi)在的層面滿足職工這方面的需要。 ⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要，是最高層的需要，它涉及個(gè)人的不斷發(fā) 展，充分發(fā)揮自己的潛能，富于創(chuàng)造性和獨(dú)立精神等。 2.現(xiàn)時(shí)中國(guó)職工的需求 ①工資和待遇。 ②工作穩(wěn)定：別下崗、鐵飯碗。 ③工作環(huán)境：硬件環(huán)境：遠(yuǎn)、近、交通、生活條件等。軟件 環(huán)境：管理有序、責(zé)任清楚、受尊重、合作愉快、有共同語(yǔ)言。 ④有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)：培訓(xùn)、出國(guó)機(jī)會(huì)。 ⑤有升職希望。 ⑥企業(yè)有發(fā)展，項(xiàng)目有發(fā)展。 當(dāng)然，不同人有不同側(cè)重點(diǎn)。
3.激勵(lì)的原則
(1)企業(yè)第一
在這點(diǎn)上日本公司做得最有特色。當(dāng)外人向日本人問(wèn)起他 的工作時(shí)，不管其職位高低，他會(huì)驕傲地說(shuō)：“我在某某公司工 作�！薄拔沂秦S田人”等等。企業(yè)教育是公司對(duì)每個(gè)職工的重 要教育內(nèi)容。要激勵(lì)和調(diào)動(dòng)工人的積極性，就應(yīng)首先讓職工知道 企業(yè)的前途，要和他們的命運(yùn)連在一起。
(2)尊重權(quán)力
組織中上至總裁，下至工人，盡管每個(gè)人有不同的能力，從 事不同性質(zhì)的工作，但大家都在為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)，不同 個(gè)性的人都是人，理應(yīng)受到人的待遇。如有的公司規(guī)定，職工不 論職位高低一律以先生、小姐相稱，不準(zhǔn)加任何頭銜，甚至可直 呼職員的名字，使人感到公司有人情味，工作開展也就更順利。
(3)保持希望
怎樣才能滿足人們的基本要求和愿望? 人們的愿望和需求是不斷變化的，管理者的責(zé)任就是幫助人 們找出特定的時(shí)候，哪些需求或愿望對(duì)他們來(lái)說(shuō)最為重要，搞清 人們需要什么，并幫他們?nèi)カ@得。 這里可以選擇運(yùn)用多種管理技巧 ，堅(jiān)持正面鼓勵(lì)，用獎(jiǎng)勵(lì)和 表?yè)P(yáng)的方法來(lái)提高組織成員的士氣。給員工以努力可達(dá)到的目標(biāo) 是最好的激勵(lì)方法。
(4)市場(chǎng)機(jī)制
人力資源管理是企業(yè)對(duì)人的吸引 、發(fā)展、保持的直接活動(dòng)。 在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境里，人才本身是社會(huì)化的，人力資源管理也必 須符合市場(chǎng)機(jī)制，按市場(chǎng)規(guī)律辦事，這樣才有吸引力，才能保證 優(yōu)秀人員為企業(yè)服務(wù)。
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