發(fā)布時間：2011-09-08 16:32:53
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薪酬體系改革成功的重要前提之一，是必須了解本企業(yè)的員工持有什么樣的公平觀與接受何種分配律。在我國現(xiàn)代企業(yè)制度下運(yùn)營的國有企業(yè)，薪酬體系不是個簡單的工資政策和工資發(fā)放的問題，它是企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制和激勵機(jī)制運(yùn)行情況的具體表現(xiàn)，它將決定一個企業(yè)能否保持持續(xù)發(fā)展與競爭力。
美國心理學(xué)者亞當(dāng)斯的公平理論研究表明，報(bào)酬分配問題在管理中歷來既是理性又是非理性的問題，即使管理手段科學(xué)測算的再準(zhǔn)確，也不能保證員工們一定能感受到公平，因?yàn)榇嬖谥鐣容^及倫理與文化價值的判斷。
許多中國國有企業(yè)實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度后都面臨著經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)變，其三項(xiàng)制度改革中薪酬改革是個難點(diǎn)，好的薪酬方案不僅可以體現(xiàn)經(jīng)營者的管理智慧，也是在現(xiàn)有的管理情景下進(jìn)行分配制度的改革的重要舉措。本文以某市屬國有上市公司重組后的薪酬制度改革為案例，重點(diǎn)介紹針對薪酬體系改革中的若干難點(diǎn)問題開展的現(xiàn)場研究經(jīng)歷，或許對遇到同類問題的企業(yè)能提供些啟發(fā)和借鑒。
困擾國企薪酬改革的兩難選擇
同許多經(jīng)濟(jì)效益頗佳的國有上市公司一樣，該企業(yè)的平均薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)厥袌鏊揭槐兑陨�，但是員工們對薪酬問題意見很大，原有的工資體制體現(xiàn)的是向"苦、臟、累"等一線崗位傾斜的傳統(tǒng)工資分配觀念，一般崗位普通素質(zhì)員工薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平，關(guān)鍵崗位高素質(zhì)員工薪酬水平不能令人滿意，甚至低于市場水平。為使公司的引進(jìn)設(shè)備和新技術(shù)發(fā)揮出高效能，需要引進(jìn)掌握高新技術(shù)的人才，必須大幅度提高關(guān)鍵、核心技術(shù)與重要管理崗位的薪酬水平并與市場接軌。在考慮企業(yè)人工成本和承受能力的情況下，公司征得了政府的同意，在給予的工資總額度基本不變的前提下進(jìn)行工資改革，但醞釀了多個方案均在職代會上被否決未能實(shí)施。多種方案中不乏汲取了各類成功企業(yè)薪酬制度的長處，拉開收入的檔次向重點(diǎn)傾斜，體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的新理念，但所有的員工都認(rèn)為自己最應(yīng)該長工資。若方案兼顧了公平差距不大，班子成員、中層干部與技術(shù)人員意見大，認(rèn)為背離三項(xiàng)制度改革的精神;如果人人都長工資突破工資總額政府又不批準(zhǔn)。他們最后決定請企業(yè)的外腦來擔(dān)當(dāng)此任，筆者有幸參與并開展了全過程的研究。
對策之一:診斷企業(yè)內(nèi)部的公平觀
如何跳出國企薪酬管理的陷阱，對策之一是診斷企業(yè)內(nèi)部的公平觀。對現(xiàn)有的薪酬體系與組織及管理狀況進(jìn)行調(diào)查研究要做到知己知彼，有備而行。為了面對市場競爭，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的核心價值觀，同時也必須對人們的公平觀念進(jìn)行教育引導(dǎo)。企業(yè)診斷的目的，在于對該企業(yè)進(jìn)一步改革完善薪酬體系提出基本思路和建議。由于員工的公平觀以及干部對分配律的認(rèn)同程度，都會成為影響新的工資體系被接受和執(zhí)行的關(guān)鍵問題，因此要針對將要設(shè)計(jì)的薪酬體系所必備的管理基礎(chǔ)與條件進(jìn)行調(diào)研工作。
本研究按照高層訪談、典型人員訪談、歷史資料分析、標(biāo)準(zhǔn)化工具以及綜合問卷調(diào)查的順序進(jìn)行。
首先，根據(jù)公司下屬5個企業(yè)的歷史資料數(shù)據(jù)，對其內(nèi)部背景、工資構(gòu)成、工作崗位構(gòu)成等進(jìn)行了分析。其次，在實(shí)地訪談方面，本研究針對公司的高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和一般干部進(jìn)行訪談。內(nèi)容為專項(xiàng)激勵、福利待遇、分層激勵三個方面。
在問卷調(diào)查方面，采用了國際上通用、適合我國國情的專業(yè)診斷工具與根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和針對問題設(shè)計(jì)的綜合調(diào)查。調(diào)查問卷的內(nèi)容集中在薪酬管理及公平觀方面，包括:企業(yè)管理情景因素的調(diào)查問卷、公司薪酬體系綜合調(diào)查問卷(干部)、公司薪酬體系綜合調(diào)查問卷(工人)、企業(yè)員工公平傾向的問卷結(jié)果、公司激勵機(jī)制中考核工作的診斷調(diào)查、公司現(xiàn)行薪酬獎金制度的感知調(diào)查。
這個結(jié)果表明這個企業(yè)的員工們工作動機(jī)強(qiáng)、看重自己的工作機(jī)會、雖工資收入高于當(dāng)?shù)氐珴M意度低，績效規(guī)范和集體工作精神高，可以想象如果出臺的管理制度不能得到員工的認(rèn)可將會受到員工們集體抵制。
對策之二:調(diào)查員工心理取向
國企改革走向市場已經(jīng)歷了20年，員工們真的不能接受市場化的觀念嗎?有何證據(jù)?調(diào)查結(jié)果出乎預(yù)料。有時管理干部比工人更保守，可能新薪酬制度的抵制者并不是工人，事實(shí)是怎樣呢?
(一)公司薪酬體系綜合調(diào)查問卷結(jié)果
1、管理人員調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果
(1)對目標(biāo)考核與績效評估的態(tài)度70%-75%左右的中層干部與管理人員喜歡用指標(biāo)來評估工作績效，同時也愿意設(shè)置工作目標(biāo)給下屬。
(2)對待差異分配和平均分配的態(tài)度:中層干部和一般管理人員在此問題上的態(tài)度差異比較大。90%左右的中層干部認(rèn)為差異分配比平均分配更能帶來積極性，而一般管理人員持此態(tài)度的比例只有47%左右，超過一半的一般管理人員認(rèn)為不能只搞差異分配，而應(yīng)兼顧平均。
(3)對待同工同酬的態(tài)庭7例也左右的中層干部和50%左右的一般管理人員傾向于應(yīng)該同工同酬，應(yīng)主要以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬。
(4)對肯定和獎勵激勵作用的態(tài)度:80%以上的中層干部認(rèn)同肯定和獎勵的激勵作用，而一般管理人員持此態(tài)度的比例卻只有12%左右，不認(rèn)同的比例高達(dá)78%。
2、工人調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果
(1)對待同工同酬和工效掛鉤態(tài)度:90%以上的工人認(rèn)為必須堅(jiān)持按勞取酬、工效掛鉤，在同一班組內(nèi)這種原則的體現(xiàn)應(yīng)主要在于個人勞動數(shù)量與質(zhì)量上。
(2)對待競爭和差異分配的態(tài)庭50%-60%的工人對于競爭和差異分配持積極的態(tài)度，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，能否在競爭中不被淘汰取決于自己的努力程度;30%左右的工人認(rèn)為可以接受，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備，只有10%-15%的工人認(rèn)為應(yīng)該減小競爭壓力，縮小分配差異。
(3)對于淘汰機(jī)制的看法:今天工作不努力，明天就會回家去，有84%的工人認(rèn)為這種淘汰機(jī)制是必要的。
(4)對技能培訓(xùn)方式的看法:在崗人員的技能培訓(xùn)是有效完成工作的保證，28%的工人認(rèn)為培訓(xùn)不一定以取得學(xué)歷和證書為目的，只要技能有所提高，注重培訓(xùn)的效果;22%左右的工人選擇自學(xué)和自我提高，認(rèn)為應(yīng)該以考核機(jī)制淘汰那些不注重學(xué)習(xí)提高的人。
(二)公司現(xiàn)行薪酬獎金制度的感知調(diào)查
1、工資、獎金與職級的關(guān)聯(lián)度:66%的員工都認(rèn)為職務(wù)級別在現(xiàn)行工資制度中占有決定性地位，只有19%的員工沒有這種感受，工資的發(fā)放還考慮了其它因素。
2、工資、獎金與企業(yè)效益的關(guān)聯(lián)度:可以看出，在此問題上，員工的感知差異不大，說明員工對于企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)狀況并不擔(dān)心，因?yàn)槠髽I(yè)效益的好壞沒有和他們的個人收入發(fā)生關(guān)系。
3、工資、獎金與集體業(yè)績的關(guān)聯(lián)庭64%左右的員工認(rèn)為他們工資、獎金的高低與所在集體的工作業(yè)績是緊密相關(guān)的，說明被調(diào)查的部分群體(運(yùn)行部門)的責(zé)任規(guī)范是非常嚴(yán)明的，也可能是所在集體的工作性質(zhì)相當(dāng)程度地影響著員工工資、獎金的基數(shù)。但同時持相反意見的人也占去了37%左右的比例，這種矛盾現(xiàn)象也恰好反映了在另一部分群體中個人收入狀況并沒有與集體業(yè)績發(fā)生聯(lián)系，員工對集體工作成效不甚關(guān)心。
4、工資、獎金與個人業(yè)績的關(guān)聯(lián)度:在這個問題上各種意見力量基本持平，也充分反映了公司目前對個人工作績效的考核方面還存在著一定的問題。在一部分群體中(41%職能部門)，個人工作的質(zhì)量與數(shù)量沒有全面反映在個人的工資、獎金上，也可以認(rèn)為工資、獎金并沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，在另一部分群體中(運(yùn)行部門)，員工(44%)則非常注重自己的表現(xiàn)，工資、獎金對員工的激勵與約束作用十分明顯。
總之，企業(yè)內(nèi)部一直缺乏規(guī)律性工資晉級機(jī)制，不符合員工心理取向。
對策之三:調(diào)查員工接受何種分配律
報(bào)酬和分配問題不僅僅是個管理問題，還存在一個社會倫理與文化價值的判斷。因?yàn)榉峙涞墓礁惺侵?人們對組織中的資源或獎酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個人判斷和感受"。主要取決于當(dāng)事者的個性、需要、動機(jī)、價值觀等個人因素，是因人而異的。
一般認(rèn)為，人們在對待資源分配上存在著三種基本的分配公平規(guī)范，即貢獻(xiàn)律、平均律、需要律。在管理實(shí)務(wù)中，人們對公平采用的選擇標(biāo)準(zhǔn)，自然首先視分配制度的目的而定。若以提高員工的績效與組織效能為目的，自然采用貢獻(xiàn)律，但是若沒有較正式的、系統(tǒng)的績效記錄和科學(xué)的績效考評方法，就比較難以應(yīng)用貢獻(xiàn)律。若著眼于維護(hù)和諧安定，則會選用平均律;若考慮的是給困難的成員或弱勢群體予以幫助，就會選擇需要律。在實(shí)際運(yùn)作中，除分配目的外選擇者自身利益考慮起著重要作用。能力強(qiáng)、績效佳的人多半偏愛貢獻(xiàn)律，這是可以理解的。而平均律一般操作起來較為簡便省事，對管理技能的挑戰(zhàn)也不大，同時會讓占員工大多數(shù)的中等表現(xiàn)以下的員工都受益，因而受到某些部門管理者的偏愛。
以下是該企業(yè)員工們表態(tài)對個人條件和表現(xiàn)在參與獎酬分配時的重要性排序(采用選好度、按頻次統(tǒng)計(jì)即可有如下結(jié)果)。
1.全體員工對分配問題的看法總的來說，在工資提升上，全體員工認(rèn)為一貫表現(xiàn)最為重要，接下來的四項(xiàng)依次為職級、工齡、近期業(yè)績、學(xué)歷。
2.不同層級的員工對分配問題的看法
在工資提升調(diào)查中工人、現(xiàn)場管理人員與一般干部之間對一貫表現(xiàn)與學(xué)歷的重要程度排序上存在明顯的差異�，F(xiàn)場管理人員和工人均認(rèn)為一貫表現(xiàn)是提升工資的最重要條件，而中層干部和一般管理人員都認(rèn)為職級是第一位的;而一般干部認(rèn)為學(xué)歷是第二位的。
職務(wù)提升與工資待遇關(guān)系最密切，大家都把一貫表現(xiàn)放在第一位，接下來學(xué)歷被一般干部、現(xiàn)場管理和工人選為第二位，看法較為一致。
綜合七個條件來看，一貫表現(xiàn)被公認(rèn)第一重要，這將意味著日常的管理和績效考核的科學(xué)化是薪酬公平的最大難題，一般干部認(rèn)為特殊貢獻(xiàn)排在第二比較重要，而其他人員普遍認(rèn)為近期業(yè)績是第二位的。在分配問題上，中層干部把職級排在了第二位，在總體上大家的看法比較一致，也體現(xiàn)了這個企業(yè)的文化和價值觀。
該公司是一家國有上市企業(yè)，在這一背景下，根據(jù)公司薪酬調(diào)研結(jié)果，兼顧國家、企業(yè)、職工的利益，制定了一套新的工資管理方案一一薪點(diǎn)制工資制。
對策之四:溝通和參與
聘請企業(yè)顧問和咨詢公司引進(jìn)科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)手段，指導(dǎo)員工參與崗位薪點(diǎn)的測評，成立企業(yè)薪酬改革委員會，征集各級員工的建議和投訴、人力資源部在企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)站上利用業(yè)余時間與工人對話，整個薪酬方案的出臺不是專家學(xué)者的閉門造車，而是一項(xiàng)行動研究，整個過程的透明性，對員工有很大的觸動，這里包括既有公平感又有危機(jī)感的激勵，與此同時，開展了全公司范圍內(nèi)的《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》為內(nèi)容的三級培訓(xùn)，即領(lǐng)導(dǎo)班子成員的"企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理"講座，中層干部的《績效考評與薪酬制度》課程培訓(xùn)，班組長層次的《現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制與勞動力的市場化》培訓(xùn)。這些行動就是新的薪酬方案在職代會一次通過的重要原因。
對策之五:薪酬模式的改變
該公司根據(jù)廠情和公司的實(shí)際，接受了咨詢公司建議的方案之一，采取薪點(diǎn)制工資模式(工資標(biāo)準(zhǔn)=薪點(diǎn)數(shù)x點(diǎn)值)。
薪酬的基本結(jié)構(gòu)
本方案的基本結(jié)構(gòu)中包含了屬職、屬人、屬能工資的特點(diǎn)，其每個人薪點(diǎn)總數(shù)中有保障性的工資，照顧以往貢獻(xiàn)，有考慮崗位和職務(wù)責(zé)任的薪點(diǎn)，還有充分考慮個人素質(zhì)和能力與貢獻(xiàn)的薪點(diǎn)。結(jié)構(gòu)中還體現(xiàn)靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的特點(diǎn)。
薪點(diǎn)總數(shù)=基礎(chǔ)薪點(diǎn)+職務(wù)薪點(diǎn)+崗位薪點(diǎn)+素質(zhì)薪點(diǎn)+績效薪點(diǎn)
其中:
素質(zhì)薪點(diǎn)=工齡薪點(diǎn)+學(xué)歷薪點(diǎn)+職稱薪點(diǎn)
績效薪點(diǎn)=達(dá)標(biāo)薪點(diǎn)+表現(xiàn)薪點(diǎn)+貢獻(xiàn)薪點(diǎn)
薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容
薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)中，各部分的含義和意義如下:
1.基礎(chǔ)薪點(diǎn):此部分根據(jù)公司原有的保留工資平均額制定標(biāo)準(zhǔn)，為公司給予員工的基本生活補(bǔ)助，人人均等。
2.素質(zhì)薪點(diǎn):依據(jù)員工個人條件給付，包括:工齡薪點(diǎn)、學(xué)歷薪點(diǎn)、職稱/技能等級薪點(diǎn)，體現(xiàn)員工素質(zhì)差異及個人價值，鼓勵員工不斷提高技能、素質(zhì)，長期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
3.崗位、職務(wù)薪點(diǎn):根據(jù)崗位的重要性和任職者的職務(wù)責(zé)任等基本條件確定，體現(xiàn)出按責(zé)取酬，肯定個人價值和職業(yè)風(fēng)險。
4.績效薪點(diǎn):根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益和任職者的即期工作業(yè)績確定，體現(xiàn)出公司對員工所做貢獻(xiàn)回報(bào)和獎勵，多勞多得。
績效薪點(diǎn)數(shù)=(職務(wù)薪點(diǎn)+崗位薪點(diǎn)中位數(shù))×風(fēng)險系數(shù)
5.風(fēng)險系數(shù):個人工資總額中固定(薪點(diǎn))收入與活化的(績效薪點(diǎn))收入的比值，其值愈大表明職業(yè)風(fēng)險愈大。企業(yè)經(jīng)營者和管理人員要承擔(dān)效益風(fēng)險，一般工人只參加崗位考評不承擔(dān)效益風(fēng)險。
各類崗位的薪點(diǎn)構(gòu)成
管理人員薪點(diǎn)數(shù):
=基礎(chǔ)薪點(diǎn)+崗位薪點(diǎn)(職務(wù)+崗位)
+個人素質(zhì)薪點(diǎn)(工齡+學(xué)歷+職稱)
+績效薪點(diǎn)
工人薪點(diǎn)數(shù):
=基礎(chǔ)薪點(diǎn)+崗位薪點(diǎn)+個人素質(zhì)薪
點(diǎn)(工齡+學(xué)歷+職稱)+績效薪點(diǎn)
薪點(diǎn)的確定
(一)崗位薪點(diǎn)確定
崗位評價是整個薪酬方案的基礎(chǔ)，采用崗位要素測評法，按照明確的評分標(biāo)準(zhǔn)，通過統(tǒng)計(jì)、匯總、分析，科學(xué)合理地確定崗位分?jǐn)?shù)。
依據(jù)各類崗位的測評分?jǐn)?shù)，將管理崗位、工人崗位、技術(shù)崗位分類并定為若干級。
(二)調(diào)整績效薪點(diǎn)時的基本原則
1.各職級各崗位員工每個考核期內(nèi)所得到的績效薪點(diǎn)數(shù)，依績效考評的結(jié)果最終確定。
2.一線工人崗位的績效薪點(diǎn)隨所在三級單位效益的變化，授權(quán)二級單位作同步調(diào)整。
3.管理/技術(shù)類崗位、輔助/服務(wù)崗位的績效薪點(diǎn)總數(shù)原則上不作調(diào)整。
有調(diào)查表明，與各類所有制企業(yè)人均人工成本相比，相當(dāng)一部分國有企業(yè)人工成本偏高產(chǎn)出效率偏低，減員增效勢在必行;薪酬己不再是福利而是企業(yè)的競爭力，"公平優(yōu)先，兼顧效率"已轉(zhuǎn)化為"效率優(yōu)先，兼顧公平"，"宏觀調(diào)控，內(nèi)部公平"已轉(zhuǎn)化為"市場機(jī)制，外部公平"，"衡量勞動量的貢獻(xiàn)率"己轉(zhuǎn)化為"衡量勞動價值量的貢獻(xiàn)率"。因此必須重新設(shè)計(jì)薪酬制度以滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需要、理念行為轉(zhuǎn)變的需要、行業(yè)競爭的需要。