發(fā)布時間：2011-09-05 17:45:19
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關鍵詞：培訓 流失 預防 應對
1、前言
從某種角度講，受訓員工離職是企業(yè)人力資源管理的失敗，是培訓工作孤立化，簡單化，缺乏科學性和系統(tǒng)性的結果。從組織的角度來看，往往是由于培訓體系不完善、培訓與相關人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)等原因，造成了企業(yè)對培訓員工的向心力不足從而造成人員流失。當然，無論是培訓之前還是培訓之后，出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象，給企業(yè)造成的負面影響都是不容忽視的。特別是培訓后的員工流失，將會對企業(yè)產(chǎn)生嚴重不利影響。例如，培訓成本難以回收、增加員工人力資源更替成本、影響企業(yè)的競爭力、對企業(yè)形象的損害等等。
2、預防和控制培訓后的員工流失
通過對培訓后員工流失產(chǎn)生的原因分析，培訓后的員工流失對企業(yè)方方面面產(chǎn)生了非常大的消極影響。為此，企業(yè)在培訓員工時，應制定策略去預防和控制培訓后的員工流失。
2.1完善企業(yè)培訓體系
培訓體系是開展培訓工作的基礎條件，也是培訓工作的支撐框架。要有效預防和控制培訓后的員工流失必須首先從完善企業(yè)培訓體系開始，因此企業(yè)必須從以下幾方面做起：
2.1.1做好企業(yè)培訓需求分析工作
培訓需求分析時必須綜合考慮，組織當前開展的生產(chǎn)經(jīng)營活動，采用的生產(chǎn)技術和手段，以及維持當前生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要的員工數(shù)量和類別素質，組織內(nèi)部狀況和外部環(huán)境等各種因素。再根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標做好企業(yè)培訓需求分析工作，才能保證培訓的人才在數(shù)量和質量上都符合企業(yè)的發(fā)展要求，從而防止因培訓過多人才企業(yè)卻無法向其提供發(fā)展空間而導致員工流失。
2.2.2制定好培訓實施計劃，做好培訓工作
�。�1）明確培訓內(nèi)容。注意培訓目的、培訓對象和培訓內(nèi)容的協(xié)調一致，培訓內(nèi)容的選擇必須遵從“學以致用”及“同時符合企業(yè)和員工兩方面需求”的原則。企業(yè)培訓的內(nèi)容要重視對企業(yè)文化的宣傳，通過企業(yè)理念培訓凝聚人才，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業(yè)文化的培訓應當始終貫穿其中。如果忽視了對人才的忠誠培訓，無論你出多高薪酬，都可能有企業(yè)出更高的代價將他挖走。
（2）選擇好培訓對象。培訓的時機、形式、人數(shù)、周期也應與培訓目的對象和內(nèi)容相配套，明確培訓對象的選擇標準，企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工，投資于每種類型員工對企業(yè)的流失風險是不一樣的，企業(yè)應當針對不同類型的員工在企業(yè)中制定選擇標準，對每一位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。
（3）培訓中全程控制。為保證培訓工作的有序進行，應采取一定的措施及時跟蹤培訓效果，約束員工行為，保障培訓秩序，監(jiān)督培訓工作的開展。企業(yè)應選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系，通過溝通了解受訓人員的要求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，加強企業(yè)與及時員工溝通。一方面可提高培訓的效率和效果，另一方面也可有效防止培訓后員工流失。
2.2加強信息管理，預防員工流失
要有效預防員工流失，企業(yè)就必須從企業(yè)內(nèi)外搜集相關信息， 建立人力資源信息管理系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外有關人力資源的信息集成一個信息包。通過這些信息，企業(yè)可以了解員工離職率及離職原因，及時有效地采取防范措施。在員工離職時通過離職面談、問卷調查或事后訪問找出他們離職的原因，以發(fā)現(xiàn)管理上的弊端和不足，改善企業(yè)的用人、留人政策和內(nèi)部環(huán)境。通過對企業(yè)外部人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為員工流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才；對照其他企業(yè)特別是企業(yè)競爭對手的薪資福利情況和行業(yè)平均薪資水平，審視自己的薪酬政策是否合理，防止因薪資問題而導致核心員工的流失。
2.3加強契約管理，用制度留住培訓后的員工
企業(yè)應與受訓員工簽訂明確的培訓合同，增強法律效應，特別是一些花費高培訓周期長的培訓。完善教育培訓資金的出資方法、服務年限、賠償方法和金額等相關條款約定，增強人才的自身壓力和責任感。對于掌握企業(yè)秘密、企業(yè)為之付出較多費用的跳槽人員，可以通過法律程序來進行索賠。按法律法規(guī)定簽訂好勞動合同，如員工中途跳槽到其他單位，用人單位可按原勞動法（1995）223號文件第六條規(guī)定，在追究勞動者違約責任的同時，還要新單位承擔連帶責任的70％。這樣培訓后的員工要走，就有制約措施，從制度上防止了人員流失。
2.4加強人力資源管理相關環(huán)節(jié)的管理
從某種意義上來說，培訓后之所以出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象問題并非出在培訓身上，員工流失究其根本是企業(yè)的“軟環(huán)境”和“硬環(huán)境”出現(xiàn)了問題而并非是培訓的問題，只是在經(jīng)過系統(tǒng)培訓后員工們才真正意識到“軟環(huán)境”和“硬環(huán)境”的差別與差距從而產(chǎn)生離職現(xiàn)象，因此企業(yè)需要從企業(yè)內(nèi)部加強管理才能有效地控制員工流失，在這里“硬環(huán)境”是指薪資待遇，企業(yè)增長勢頭，個人成長空間等較淺層面的問題， “軟環(huán)境”是指企業(yè)文化等深層面的問題。
2.4.1建立科學合理的薪資福利體系
企業(yè)工資水平的差別是員工流失的重要原因之一，據(jù)調查在人才流失的成因中工資待遇高居于首位約占人才流失的68％ .為員工提供有吸引力的薪酬水平，是所有公司吸引人才、留住人才的必要手段。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵功能，除了能滿足員工生活所必需外，在某種程度上體現(xiàn)著人才的市場價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質動力。健全合理的薪酬應該滿足其公平性競爭和激勵性，即企業(yè)薪酬標準要在內(nèi)部適當拉開差距體現(xiàn)按貢獻分配和按勞分配結合的原則，確保薪酬的橫向、縱向公平，在同工同酬的基礎上，將薪酬與員工的技能水平和績效聯(lián)系起來，使得員工的薪酬與公司、部門、項目的業(yè)績直接掛鉤，員工的待遇也完全由其貢獻決定，形成科學合理的激勵機制。企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)相比應該具有競爭力，于勞動力市場的工資有比較優(yōu)勢，和有競爭關系的企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)比較具有競爭優(yōu)勢。
2.4.2制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
員工的職業(yè)生涯設計是是留住優(yōu)秀人才的重要手段，有利于強化員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。有關機構調查顯示對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使員工對企業(yè)的忠誠度比未進行職業(yè)生涯規(guī)劃時提高兩倍多，原因是員工會因為企業(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認同感，認為企業(yè)非常關心自己的發(fā)展，如果留在企業(yè)自己一定會沿著目標實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。
因此，培訓工作應該是基于對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能有效地防止培訓后員工的流失。企業(yè)要為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，在企業(yè)與員工互動的過程中營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍， 使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，對未來充滿信心和希望， 而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。國外不少企業(yè)都建立了員工的個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，它為員工設計了一條經(jīng)過努力可以達到個人目標的道路， 包括個人情況、階段性目標以及為實現(xiàn)目標所需要的技能等條件，有效地將公司發(fā)展和個人目標實現(xiàn)結合起來。像惠普公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具， 幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃。這也是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。
員工的職業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的工作機會和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能，以求得今后的發(fā)展。要使人才培訓后更加穩(wěn)定，關鍵是要把企業(yè)培訓、企業(yè)發(fā)展和員工個人的發(fā)展相結合，培訓者要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點。在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務的實際，使員工接受培訓后能夠在實際工作中應用培訓成果，提高自己的職業(yè)技能和自身的市場受雇價值。要幫助員工規(guī)劃自己在企業(yè)的發(fā)展途徑，讓員工感覺到在企業(yè)的發(fā)展過程中，他自己的前途是看得見摸得著的，而且要實打實地能夠兌現(xiàn)的，這樣員工即使在培訓后，勞動技能提高也不會輕易地離開企業(yè)。
2.4.3營造良好的組織氛圍，以感情留人
�。�1）建立獨特的企業(yè)文化
企業(yè)文化是通過企業(yè)全體員工在日常工作中，不斷積累沉淀下來的成文或不成文的行為準則、價值觀念和思維方式，是全體員工認同的共同的價值觀。良好的企業(yè)文化會使員工產(chǎn)生巨大的凝聚力和歸屬感，能調動全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，從而降低員工流失的風險。企業(yè)在培訓內(nèi)容的設置上應重視對企業(yè)文化的宣講，特別是在對新進人員的培訓中。優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和經(jīng)營哲學作為企業(yè)的靈魂，不僅決定著整個企業(yè)的發(fā)展走向，而且也指引著企業(yè)培訓的方向。在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導下，培訓不僅不會造成員工流失，相反員工通過接受培訓，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現(xiàn)了人生價值，這能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的忠誠度和歸屬感。
�。�2）建立企業(yè)內(nèi)部有效的溝通機制
有資料表明，國內(nèi)超過8成的IT企業(yè)員工對自己所在的企業(yè)沒有好感，如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近6成員工隨時準備跳槽。在這樣的情況下，企業(yè)怎么才能增強其對員工的吸引力呢？這就需要溝通，溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領導的實際行動。企業(yè)要了解員工的需要，穩(wěn)定員工，讓他們真正感受到企業(yè)的榮辱興衰，與自己密切相關，形成共同的奮斗目標，發(fā)揮員工的最大潛能。這既需要嚴格的自上而下的指令式層級管理制度與正式溝通，也需要充滿人情味的談心、座談等等非正式溝通形式。西方一些學者認為，企業(yè)留人的關鍵不在前者，而恰恰是非正式溝通發(fā)揮了巨大的作用。這種溝通方式往往最直接、快捷，沒有正式溝通的層層傳遞，因而信息的傳遞環(huán)節(jié)少，更能得到受傳者和傳遞者的認可，同時員工也在傳遞信息的過程中得到了自尊心的滿足，溝通得以繼續(xù)進行下去。非正式溝通過程中可以增強員工對企業(yè)的歸屬感。
同時，與離職員工進行有效溝通將極大的促進企業(yè)的管理，在沃爾瑪公司，主管和人力資源部對任何要離開的員工都會分別進行挽留面談，找出離開的原因并進行記錄。各部門的離職率也被定期統(tǒng)計，公司會對離職率高的部門進行調查。對于一些關鍵員工的離職，公司每三個月會有一次回訪，了解他們的情況、困難、意見等。不少員工都是曾離開過沃爾瑪后又重新回到了公司。
�。�3）增強企業(yè)與員工的心理契約約束力
傳統(tǒng)的管理與控制，一般強調“硬約束”，試圖依靠法律法規(guī)和健全的規(guī)章制度來管理員工的工作行為，這種做法當然是必須的，基本的和非常有效的，是保證企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營順利進行的基礎。但是，隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，勞動者受教育程度和自我意識、自身素質不斷地提高，僅僅依靠傳統(tǒng)的、正式組織的控制方法，很難從根本上解決人才流動和人力資源開發(fā)問題。因為，維護生產(chǎn)經(jīng)營秩序固然離不開“法”與“制”，但“法”與“制”的過度約束，如過多、過細、過嚴、過于定量，肯定會引起員工的抵觸情緒，達不到企業(yè)留人、留心的目的。
“心理契約”是美國管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個名詞。它表述了這樣一層意思，即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并盡力滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力的奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望。企業(yè)成長與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但在管理企業(yè)與員工的行為時，卻又確實是發(fā)揮著一種有形契約的影響。“心理契約”是現(xiàn)代企業(yè)控制理論的一個具體體現(xiàn)。“心理契約”會在企業(yè)成員中形成共有的價值觀、信念和行為準則的集合體。它影響著雇員個人的偏好與行為，代表了企業(yè)內(nèi)的行為指針，雖然不能由契約明確下來，但卻制約和規(guī)范著企業(yè)的管理者和員工。
企業(yè)應建立與員工的 “心理契約”，把企業(yè)培訓開發(fā)和員工職業(yè)生涯管理相結合。員工的職業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的工作機會和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能，以求得今后的發(fā)展。通過企業(yè)理念培訓凝聚人才，不論是管理培訓，還是技能培訓，始終貫穿其中的是企業(yè)文化的培訓。如果忽視了對人才的忠誠培訓，無論你出多高薪酬，都可能有企業(yè)出更高的代價將他挖走，最根本的還是從企業(yè)理念和綜合環(huán)境入手。通過理念和文化凝聚人才。
3、建立培訓成本分擔機制，靈活回收培訓成本
在文章以上部分我們著重闡述了預防和控制培訓后員工流失的措施，它是化解企業(yè)培訓后員工流失風險的主要方法，也是治本之策，但是我們又不能完全杜絕培訓后員工流失現(xiàn)象的發(fā)生。我認為，收回培訓成本與防止流失是并列的關系，兩者共同作用于應對培訓后員工流失的風險。那么，企業(yè)應當如何從制度設計入手來實施培訓投資回收的策略，我認為可以從以下三個方面進行思考。
3.1培訓前收回投資
企業(yè)在培訓員工（長時間脫產(chǎn)培訓） 開始之前，可從員工薪酬中扣除培訓費用。培訓前收回投資可以最大限度地降低企業(yè)的培訓投資風險，并且會促使員工主動積極地接受培訓。另外，企業(yè)在制定員工的薪酬政策時，可以將薪酬的一部分劃為培訓費用，這樣，員工的薪酬水平越高或者在職時間越長，這部分培訓費用的積累就越大，員工受培訓的機會就越多。企業(yè)加大員工的培訓力度，反過來又為自身的發(fā)展增添活力，形成投資的良性循環(huán)。再者，企業(yè)還可以將員工年終獎勵的一部分劃分為培訓費用，在第二年培訓時拿出來使用，這樣做可以保證企業(yè)中業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到培訓。還有一種做法也可以嘗試：即先由員工個人承擔培訓費用，然后，企業(yè)根據(jù)培訓效果決定是否為員工報銷培訓費，這種培訓投資方式對員工具有較強的吸引力，員工會為了報銷培訓費用而充分展示自己的聰明才智和工作能力。有的企業(yè)為了降低培訓投資風險，根據(jù)風險共擔的原則，對送外培訓人員收取一定數(shù)額的押金，學完回單位工作后，連本帶息一次性返還個人，通過采取收取押金，自費公費相結合，設立培訓獎學金等一系列措施，有效地化解了企業(yè)人力資本投資風險，充分調動了員工的學習積極性，同時也喚醒了員工對單位的回報意識。
3.2培訓時收回投資
目前，企業(yè)對員工普遍采用試用期制度，這種試用期制度，從某一種意義來說可以理解為企業(yè)在培訓時收回投資的政策。由于在試用期間，員工還沒有足夠的技能和經(jīng)驗來適應新的工作崗位，企業(yè)要通過崗前管理培訓，崗前技術培訓，工作指導等培訓方式使員工的知識和技能盡快地適應新崗位的要求。試用期薪酬與同崗位非試用期薪酬的差異就是新員工在試用期受培訓所支付的費用，這種做法是切實可行的。如果某些員工的知識、技能與崗位要求差距過大，那么，企業(yè)就需要增加對該員工的培訓投資并加大培訓力度，企業(yè)所付出的這部分投資由受培訓的員工承擔也是比較合理的，企業(yè)可以大膽地嘗試這一做法，這對提高勞動者素質，促進企業(yè)的發(fā)展都有益處。
3.3培訓后收回投資
培訓后收回投資是很多企業(yè)的通常做法。這種做法比較適合員工的心理狀態(tài)。因為對于新參加工作和收入較低的員工來說，接受培訓教育是他們工作中的第一需要，但是由于他們的收入偏低，不可能先將薪酬支付培訓投資，對于這種情況，只有讓他們先接受培訓教育，用先進科技知識武裝他們的頭腦，充分發(fā)揮他們的工作積極性，用真誠的關心和愛護激勵他們，以圖回報，這種做法是比較切合實際和受歡迎的，企業(yè)與員工一般都簽訂培訓協(xié)議，協(xié)議書上明確規(guī)定：受訓員工只有在企業(yè)工作滿幾年后才能離開本礦，否則必須按比例補償企業(yè)的部分培訓費用。企業(yè)對受訓員工必須要有一種約束力，否則企業(yè)的培訓投資就會失去意義。培訓后收回投資必須要有相應的舉措和約束機制，這是發(fā)展中的企業(yè)必須引起重視和值得注意的問題，這個問題解決好了，企業(yè)的培訓投資才有實質性的意義，才能發(fā)揮出經(jīng)濟效益。