測評，幫你“透視”
發(fā)布時間：2011-09-02 16:17:12
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作為美國加州技術(shù)管理咨詢公司Quest的首席執(zhí)行官， Tim Burke在過去十年間常常遇到甄別人才的麻煩。盡管決定雇傭時每個人似乎都勝任，后來卻發(fā)現(xiàn)相當(dāng)一部分人并不稱職，有時還因此導(dǎo)致大麻煩。
雖然很早以前就聽說個性測試這回事，Tim Burke對其作為人力資源管理有效工具的說法頗為懷疑。一年前，他終于決定試試個性測試，幫助他鑒別求職者是否具備崗位所需的特質(zhì)。從那以后，Quest公司的人職匹配程度果真明顯提高了�，F(xiàn)在，他在考慮現(xiàn)有員工的職位變動時也會使用個性測試。開始，一些應(yīng)聘者和員工并不愿配合，但現(xiàn)在，很多人認(rèn)為測評讓他們更多地了解自己，希望Quest公司為其家屬進(jìn)行這種測試。
雖然究竟多少美國企業(yè)會對應(yīng)聘者進(jìn)行個性測試？雖然并無確切統(tǒng)計數(shù)據(jù)，但一些測評專家表示，約40％的企業(yè)正在這樣做，而且比例還在上升中。當(dāng)經(jīng)濟(jì)緊張，企業(yè)尤需精干可靠的員工時，人才測評就更具價值。
越來越多的中國企業(yè)也如Quest公司,以人才測評獲取從書面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關(guān)鍵崗位晉升、薪酬體系設(shè)計與實施、培訓(xùn)需求分析等方面得到直接幫助。
現(xiàn)代科學(xué)的“魔鏡”
一份詢問人們在各種情勢下如何反應(yīng)的問卷真的能測量出人的特質(zhì)，告訴我們這些人最適合做什么嗎？
答案是肯定的。
心理學(xué)家在大量的實例篩選中,發(fā)現(xiàn)智商水平、情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會存在著某種必然聯(lián)系，人的特質(zhì)有一定的穩(wěn)定性，通過一定方式表示出來，可以被我們捕捉到。有100多年歷史的測量統(tǒng)計理論已經(jīng)比較成熟，能對一些特質(zhì)進(jìn)行量化描述。這就是人才測評的主要依據(jù).
1956年，美國電話電報公司利用人才測評技術(shù)（當(dāng)時稱為"管理發(fā)展研究項目"），對幾百名初級管理人員進(jìn)行了評價，然后將評價結(jié)果封存起來，8年以后，將當(dāng)時的情況與這8年里的實際升遷情況進(jìn)行核對。結(jié)果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80%的評選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員早就預(yù)測到了。
資料表明，施樂公司曾對500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費了34萬美元，而實際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元；美國AT&T公司1998年投資3.3億美元咨詢費，重要工作之一是人才測評，綜合效益是15%，避免了55億美元的經(jīng)濟(jì)損失。
測評技術(shù)的發(fā)展
近幾年，測評技術(shù)不斷發(fā)展，大大突破了傳統(tǒng)的紙筆考試方式，情景模擬、人機(jī)測評、專家面談、投射測評、背景調(diào)查等新形式開始被各類人才測評機(jī)構(gòu)所采用。測評技術(shù)主要發(fā)展為兩個類別：
一是標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗。通過測驗來了解人的基本能力素質(zhì)和個性素質(zhì)，其特點是深入了解人本身的特質(zhì)，具有
較好的普遍性和通用性，比單一訪談的信息更客觀。同時，心理測驗可進(jìn)行大規(guī)模的團(tuán)體測驗，效率高，費用較低。
二是評價中心技術(shù)。包括文件筐測驗、小組討論、工作模擬及結(jié)構(gòu)化面談等。評價終究以工作分析為前提，以對工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過規(guī)范的程序設(shè)計、測驗和評價過程，考察與工作崗位直接相關(guān)的人員因素。
相對于心理測驗而言，評價中心技術(shù)具有更高的精度和針對性。
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