發(fā)布時間：2011-08-23 17:26:37
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A食品公司是一家國有控股公司，近三年來均以40%的速度發(fā)展，2002年底即將上市。此時，公司領(lǐng)導層深刻地意識到：借上市機會，對企業(yè)進行全面再造，增強企業(yè)的核心競爭力，比上市融資的意義更為深遠。為此，特委托咨詢公司對企業(yè)進行全面診斷。
薪酬體系診斷
通過兩周的數(shù)據(jù)分析和深度調(diào)查，我們明確了該公司管理中最為薄弱的環(huán)節(jié)和員工反映最為強烈的是薪酬制度。要點如下：
1、整體薪酬水平和市場是一種“反向”關(guān)系
一般可替代性強的員工薪酬水平高于市場水平，而關(guān)鍵技術(shù)人才和中高層管理人才遠遠落后于市場水平，如下圖所示（人民幣元/月）：
2、收入差距沒有拉開
從上圖曲線走向可以看出，A公司的工資曲線基本上是趨于平滑的，不同等級崗位之間的差距很小，而市場工資曲線比較陡，關(guān)鍵人才的收入水平明顯高于一般員工。
收入差距沒有拉開的表現(xiàn)有兩個方面：橫向看，盡管都是同一層面的管理者，但崗位重要性明顯有差別，而A公司實際上沒有對此加以區(qū)別；縱向看，不同崗位之間的工資差距過小。
3、和業(yè)績相關(guān)的收入所占比重太小
總起來看，和業(yè)績掛鉤的收入占總收入的10%，也就是說，干好干壞，收入沒有多大的差距。
薪酬體系再造思路
通過診斷判斷，A公司的薪酬體系在很大程度上延續(xù)了傳統(tǒng)國企的做法。在考慮A公司企業(yè)文化特點和改革阻力的基礎(chǔ)上，我們提出了如下改革思路，作為A公司薪酬再造的基本原則：
1、崗位在企業(yè)的相對價值作為確定工資的主要依據(jù)；
2、大業(yè)績工資的比重；
3、業(yè)績工資的發(fā)放要和業(yè)績考核真正實現(xiàn)合理掛鉤；
4、薪資水平要逐步和市場接軌；
5、遵照分層分類的設(shè)計思想，對不同崗位類別區(qū)別對待。
解決方案要點
1、崗位評價
崗位評價是確定崗位在企業(yè)中的相對價值的過程。首先對相關(guān)人員進行了崗位評價方面的培訓，讓大家理解這項工作的重要性和具體的操作方法。
本次崗位評價采用了目前比較通行的“要素計點法”。評價結(jié)束后，得出了崗位的價值“分數(shù)”。大家對評價結(jié)果普遍認可。
最后，根據(jù)崗位評價的結(jié)果，把A公司的所有崗位劃分為3大系列(行政管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作)，10個等級。然后每等又分出了5至8個等級。崗位等級的功能是區(qū)分不同崗位的重要性，崗位等級下面的級差的主要功能是區(qū)分不同任職者的能力和業(yè)績差異。
2、薪酬結(jié)構(gòu)
A、公司原有的薪酬結(jié)構(gòu)比較復雜，各部分工資的功能定位模糊，設(shè)計目標含糊，弱化了激勵功能。鑒于此種情況，我們提出簡化工資結(jié)構(gòu)，實施崗位績效工資制的建議。其結(jié)構(gòu)如下圖所示：
對于固定部分和浮動部分的比例問題，咨詢組和A公司項目領(lǐng)導進行過多次協(xié)商，考慮到方案的平穩(wěn)過渡問題。最后的結(jié)果如下表所示：
業(yè)績獎金對不同類別崗位實施相應(yīng)其工作特點的掛鉤辦法：高管層實施年薪制，年度考核；其它管理人員實施季度考核；研發(fā)人員的獎勵和研發(fā)項目完成情況直接掛鉤；生產(chǎn)工人采用計件獎勵的辦法。
3、績效獎金的確定要點
個人績效獎金的確定取決于三個方面，如下圖所示：
4、工資調(diào)整要點
崗位基礎(chǔ)工資的調(diào)整主要參照物價指數(shù)和政府規(guī)定的最低工資標準等因素；績效獎金總額根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益指標完成情況測算和調(diào)整；崗位級的調(diào)整根據(jù)任職者的業(yè)績考核結(jié)果進行調(diào)整。
方案順利實施的配套工作要點
1、盡快建立起高效的業(yè)績管理體系是業(yè)績獎金發(fā)揮激勵功能的關(guān)鍵
沒有一個合理、高效的業(yè)績管理系統(tǒng)，業(yè)績獎金的計算就會趨于簡單化、形式化，相應(yīng)地，獎金的激勵作用就會大打折扣。業(yè)績管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個人三個層面。其中，個人業(yè)績管理是個難點。
2、真正實施方案前的試點工作很有必要
為了確保薪資改革順利進行，有必要選擇一兩個單位進行試點，試點過程中會發(fā)現(xiàn)許多意想不到的問題。
案例點評
本咨詢案例反映的問題應(yīng)該說比較典型，代表了很大一部分國有傳統(tǒng)制造業(yè)共同面臨的問題：應(yīng)對入世后的人才競爭，國企該怎么辦？解決方案重點突出了三點：薪酬要和市場接軌、突出崗位在薪酬中的位置、加大業(yè)績獎金的比例，有一定的實踐參考價值。但是，由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理還沒有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在現(xiàn)實中落實這些辦法，恐怕也不是一蹴而就的。