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“昨天開會才知道公司每年有兩次調(diào)薪的機(jī)會，即將到來的十月份會有一次，從此我工作格外投入了。敢問我是不是忒俗？”初入職場的網(wǎng)友“小賢”向記者興奮的述說到�！半m然不想成為每天算著工資過日子的人，也不想用金錢來衡量自己心愛的工作”，可是現(xiàn)實就是如此，沒有一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，個人的其他追求也難以實現(xiàn)。

據(jù)一覽英才網(wǎng)人力資源專家分析，晉升與加薪，每個職業(yè)人都心向往之，但是晉升和加薪來自于公司的高績效。而且，每家公司都有自己的一套薪資制度。有些企業(yè)強(qiáng)調(diào)年資或資歷的重要性；有些企業(yè)強(qiáng)調(diào)結(jié)果；有些企業(yè)則強(qiáng)調(diào)過程與結(jié)果并重。因此，要想得到高薪，必須確實了解公司薪資制度的精神及重點。

老板：提高薪水，有必要嗎？

采訪中，在酒店行業(yè)做過一段時間人力資源的王先生告訴記者，一些企業(yè)的員工士氣不高，很大程度上是因為員工的薪酬待遇太低。如果員工薪酬無法達(dá)到行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的話，那么再好的管理人才也很難帶動部門營運(yùn)。從節(jié)省開支的角度出發(fā)，低薪酬無可厚非，但也就是因為這樣才導(dǎo)致企業(yè)的管理出現(xiàn)了很多問題。

一個公司的發(fā)展壯大有賴于優(yōu)秀員工的突起，高素質(zhì)的員工，是企業(yè)的基石，更是占有市場的有力武器。而優(yōu)秀員工的突起，需要以教育培訓(xùn)為基本，推動其發(fā)展。如果員工連生計都難以維持，他們的不滿情緒，要么就埋藏在心里，通過消極怠工來進(jìn)行反擊甚至離開，要么就在提供服務(wù)的過程中將不滿的情緒向顧客發(fā)泄。

最簡單的比喻，這就好像工廠買機(jī)器一樣，廉價的機(jī)器，可能就會經(jīng)常出故障，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品返工率就會高。而以廉價雇傭員工為我們的顧客提供服務(wù)，顧客可不像產(chǎn)品沒出產(chǎn)之前還可以返工，一次的招呼不周，就有可能使我們永遠(yuǎn)失去了這個顧客，而且他還會將他不愉快的經(jīng)歷告訴他的朋友。

一覽英才網(wǎng)人力資源專家指出，尤其在直接面對顧客的服務(wù)性行業(yè)中，只有員工先得到滿意，他們才能用愉快的心情投入工作，才能使我們吸納更多的優(yōu)秀員工加入，才能讓我們的顧客滿意。

員工：高薪，其實就是自我價值的體現(xiàn)

大部分工薪階層，上至總經(jīng)理，下至普通職員，對于薪資最關(guān)心的是：其一，薪水是否充分體現(xiàn)自己的貢獻(xiàn)；其二，在同等職位中，自己的薪水是否合理。要取得高薪，一定要有高績效。

把“蛋糕”做大

在這個強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工、團(tuán)隊合作的時代，一個人的個人成就是有限的。能夠領(lǐng)導(dǎo)眾人，發(fā)揮團(tuán)隊力量，創(chuàng)造績效、建功立業(yè)的人，高薪自然不在話下。因此，有心人應(yīng)該努力使自己成為高效能的領(lǐng)導(dǎo)者，開創(chuàng)績效，使企業(yè)獲利，也能為部屬的薪資開創(chuàng)極大的空間。

讓績效“可見化”

高薪來自于高績效，但高績效未必高薪。這也許是因為主管沒有看到你的績效，或是不經(jīng)意間忽視了你的表現(xiàn)。聰明的你不僅要創(chuàng)造績效，更應(yīng)力圖使績效“可見化”。最簡單的做法是，為自己建立績效清單，每季度或每半年填寫一次。在年終考核時，可以成為有力的證據(jù)，爭取較高的績效評估，增加調(diào)薪水準(zhǔn)。

忘記自己要追求高薪

追求高薪的最高境界，就是不要追求高薪，而要追求個人價值。薪資只能反映一個人或一件工作的部分價值。如果一味追求高薪，而忽略了薪資僅僅只是一個人價值的反映，不免舍本逐末。沒有個人價值為基礎(chǔ)的高薪，僅僅是一時之快。

據(jù)一覽英才網(wǎng)人力資源專家分析，薪酬制度的完善，不能只是一廂情愿，老板和員工都應(yīng)該有一定的認(rèn)識與見解。只有雙方達(dá)成共識，互利共贏，才能真正實現(xiàn)價值的最大化，真正合力創(chuàng)造更多的社會財富。

（作者：馬斯麗）