發(fā)布時(shí)間：2011-08-01 17:28:52
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人才測(cè)評(píng)最早可以追溯到堯舜先古時(shí)代，那時(shí)帝王決定繼承者就已萌芽讓賢與能的思想火花。西周時(shí)皇帝用“試射”來選拔人才，測(cè)評(píng)項(xiàng)目包括其行為是否合乎禮儀，動(dòng)作是否合乎樂律，射中的次數(shù)有多少。這是我國人才測(cè)評(píng)最早的雛形。自隋始至清中葉推行的科舉考試則是世界上規(guī)模最宏大的人才測(cè)評(píng)實(shí)踐。在長期的用人實(shí)踐中，我們的先哲對(duì)當(dāng)時(shí)的人才測(cè)評(píng)作了豐富多彩的記述，并闡述提煉了許多值得后人借鑒研究的寶貴思想。遺憾的是，古代人才測(cè)評(píng)思想只是散見于他們的著作或文章中，對(duì)人才測(cè)評(píng)的論述遍見于經(jīng)史子集。而三國時(shí)魏人劉劭所著《人物志》對(duì)人才測(cè)評(píng)作了較為系統(tǒng)完整的論述，是古代人才測(cè)評(píng)思想集大成之作，其思想宏富，內(nèi)容深湛，被認(rèn)為是中國心理學(xué)經(jīng)典、魔書。1937年，美國學(xué)者將其譯成英文，書名為《人類能力的研究》。
中國古代積累了豐厚的人才測(cè)評(píng)思想，但嚴(yán)格來說，這些思想由于社會(huì)歷史條件、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化心理的局限，決定著它是零散的、經(jīng)驗(yàn)性的且是以定性測(cè)評(píng)為主的。一是當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，經(jīng)濟(jì)形態(tài)是以小農(nóng)經(jīng)濟(jì)或自然經(jīng)濟(jì)為主，生產(chǎn)方式較為原始落后。自然經(jīng)濟(jì)的封閉性不可能孕育先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，生產(chǎn)實(shí)踐主要是靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，客觀上沒有發(fā)展人才測(cè)評(píng)技術(shù)的社會(huì)基礎(chǔ)。二是中國傳統(tǒng)文化重善輕真，崇沿價(jià)值理性，鄙夷科學(xué)技術(shù)，工具理性不發(fā)達(dá)，一切技術(shù)發(fā)明均被斥之為“雕蟲小計(jì)”、“奇技淫巧”。由于這種文化心理的影響，人才測(cè)評(píng)技術(shù)沒有受到足夠的重視，即使有，也只能在鄉(xiāng)野民間使用。人才測(cè)評(píng)技術(shù)成熟的重要標(biāo)志是注重定量測(cè)評(píng)，盡管二千多年前孟子就已提出“權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚”的定量測(cè)評(píng)思想，但終沒有具體化為技術(shù)。三是相關(guān)科學(xué)技術(shù)尚未足夠發(fā)達(dá)，甚至沒有出現(xiàn)，人才測(cè)評(píng)技術(shù)就無從談起�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)是建立在近代心理學(xué)（特別是心理測(cè)量學(xué)）、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科產(chǎn)生發(fā)展基礎(chǔ)上的，沒有心理學(xué)的發(fā)展，統(tǒng)計(jì)學(xué)的應(yīng)用，人才測(cè)評(píng)就成了無源之水，無本之木。至于人才測(cè)評(píng)技術(shù)重要基礎(chǔ)的行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)更是最近的事了�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的真正興起，是西方工業(yè)革命以后的事。工業(yè)革命的發(fā)生推動(dòng)了西方社會(huì)生產(chǎn)方式的深刻變革，勞動(dòng)者在生產(chǎn)力體系中的作用日益突出，各類企業(yè)和組織為使自己在競爭中立于不敗之地，必須擁有一流的優(yōu)秀人才，而人才選拔的關(guān)鍵在于科學(xué)的測(cè)評(píng)。由此，社會(huì)的需要為人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展提供了廣闊的空間和堅(jiān)實(shí)的土壤。1879年德國心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，開始了對(duì)個(gè)體行為差異的研究， 從而引發(fā)曠日持久的心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)。心理測(cè)驗(yàn)從早期的心理缺陷診斷，后來演變?yōu)樾睦碓u(píng)價(jià)，從教育領(lǐng)域拓展到社會(huì)管理的其它領(lǐng)域，為學(xué)生升學(xué)、就業(yè)、人才選拔、晉升、培訓(xùn)等提
供指導(dǎo)和服務(wù)，在西方已成為一個(gè)重要的產(chǎn)業(yè)。本世紀(jì)五六十年代以來西方人才測(cè)評(píng)思想和方法日新月異，開發(fā)了名目繁多、內(nèi)容豐富的測(cè)評(píng)技術(shù)，主要有智力測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、情景模擬等。這些技術(shù)客觀科學(xué)，在西方社會(huì)得到廣泛應(yīng)用�，F(xiàn)在無論政府機(jī)關(guān)選拔公務(wù)員，還是公司企業(yè)錄用新員工，抑或個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)均要實(shí)施嚴(yán)格的測(cè)評(píng)。據(jù)美國人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國家的50%的企業(yè)通過人才測(cè)評(píng)選拔應(yīng)聘者。早在50年代，美國電話電報(bào)公司曾對(duì)幾百名管理人員候選人進(jìn)行測(cè)試，隨后將結(jié)果密封，
8年后對(duì)直接提升經(jīng)理者進(jìn)行核對(duì)，結(jié)果有64%在預(yù)測(cè)之內(nèi)。根據(jù)調(diào)查分析，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性僅有15%；經(jīng)過經(jīng)理部門提名的正確性為35%；
采取經(jīng)理部門推薦結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果的正確性高達(dá)76%.可見人才測(cè)評(píng)確有其他評(píng)價(jià)手段難以企及的成效。
由以上我們不難看出，現(xiàn)代意義上的人才測(cè)評(píng)技術(shù)產(chǎn)生于西方，清末，隨著心理學(xué)這門科學(xué)從西方傳入中國。我國師范學(xué)院的學(xué)者在本世紀(jì)20年代相繼建立心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，開始運(yùn)用心理測(cè)試方法，測(cè)量評(píng)鑒考生，標(biāo)志著我國科學(xué)心理測(cè)驗(yàn)的奠基。由著名社會(huì)工作者鄒韜奮等人在上海、南京、武漢、濟(jì)南等地開展“一星期職業(yè)指導(dǎo)運(yùn)動(dòng)”，他編譯了《職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法》、《職業(yè)指導(dǎo)》，劉湛恩編譯了《職業(yè)自審表》，曾轟動(dòng)一時(shí)。隨后，西方心理測(cè)驗(yàn)的著述及心理測(cè)量量表陸續(xù)譯介過來，部分學(xué)者著手編制本土化的心理測(cè)驗(yàn)。
新中國成立后，我國學(xué)術(shù)界正準(zhǔn)確大力引進(jìn)西方的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和理論，但由于左傾思潮的影響，人才測(cè)評(píng)心理測(cè)量研究工作很快受到壓制，心理學(xué)被視為偽科學(xué)橫遭批判，心理測(cè)量一直成為禁區(qū)，一批學(xué)術(shù)成果被打入冷宮，有關(guān)人員受到不公正待遇。可以說，在傳統(tǒng)的人事管理體制下，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制及其觀念的影響，人才測(cè)評(píng)工作沒有也不可能得到應(yīng)有的重視，相關(guān)科學(xué)研究也只能是一片空白。改革開放以來，迎來人才測(cè)評(píng)事業(yè)的春天，特別是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，人才測(cè)評(píng)事業(yè)更是大有可為。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，社會(huì)領(lǐng)域的一切競爭，歸根到底是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測(cè)評(píng)。時(shí)下，只要人們稍加注意，就會(huì)發(fā)現(xiàn)社會(huì)上各種各樣的招聘考試、職稱考試、晉升考試、機(jī)關(guān)人員錄用考試等令人目不暇接；仔細(xì)思量一下，當(dāng)代社會(huì)人一生不知要參加多少次考試。難怪有人說，現(xiàn)代社會(huì)是考試的社會(huì)、測(cè)評(píng)的社會(huì)。經(jīng)過建國50年來的探索研究，我國的人才選拔已從過去單一的政治考核（政治審查），逐步走向科學(xué)全面的測(cè)評(píng)。80年代初，我國著手改革傳統(tǒng)的人才選拔制度，在繼承傳統(tǒng)考核工作寶貴經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，開始實(shí)行考試錄用制度，如采用知識(shí)測(cè)試、面談答辯、情景模擬和心理（個(gè)性）測(cè)量等多種現(xiàn)代技術(shù)手段，如勞動(dòng)部開發(fā)職業(yè)技能鑒定技術(shù)，人事部人事考試中心組織開發(fā)企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，中國人民大學(xué)研究《職業(yè)設(shè)計(jì)與擇業(yè)指導(dǎo)》課題，建立了符合國人特點(diǎn)的《個(gè)性與職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量表》，取得了較好的社會(huì)效益。
但總的講，我國的人才測(cè)評(píng)工作尚處在起步階段或者說粗放發(fā)展階段，一是人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)發(fā)育遲滯。據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)，到1997年底，我國才有不足18%的企業(yè)采用人才測(cè)評(píng)方法選拔員工。二是本土化技術(shù)開發(fā)不夠徹底�？傊�，由于中西方風(fēng)土人情差異，文化修養(yǎng)差異，民族心理不同，人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和解釋有區(qū)別。所以，西方的測(cè)評(píng)技術(shù)并不完全適用中國國情。要發(fā)展中國的人才測(cè)評(píng)事業(yè)，必須密切結(jié)合國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等用人單位實(shí)際，要“洋為中用”，借鑒他山之石，又要因地因勢(shì)制宜，以逐步開發(fā)中國的人才測(cè)評(píng)技術(shù)�？梢詳嘌裕瑹o論中國還是外國，人才測(cè)評(píng)技術(shù)都會(huì)影響綜合化、網(wǎng)絡(luò)化、電腦化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。