發(fā)布時(shí)間：2011-07-21 11:50:27
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如果你是一家標(biāo)準(zhǔn)普爾500（S&P 500）公司的CEO，而你去年的工資卻只漲了28%，那可真是不值一提，因?yàn)樵谀愕耐兄�，有一半人的加薪幅度都超過(guò)了你。
美國(guó)的失業(yè)人數(shù)多達(dá)數(shù)百萬(wàn)，可無(wú)論經(jīng)濟(jì)狀況是好是壞，美國(guó)的CEO們總能得到加薪。原因何在？簡(jiǎn)而言之，就是許多人的支持，還有一些細(xì)微的差別。
以下是美國(guó)CEO們獲得加薪的幾個(gè)步驟。
第一步：在確定薪酬時(shí)，忽略全球基準(zhǔn)。
盡管業(yè)務(wù)外包會(huì)使非CEO高管們的薪酬受到負(fù)面影響，甚至影響就業(yè)；但美國(guó)CEO的薪酬大幅上漲，在某種程度上來(lái)說(shuō)，是因?yàn)楣径聲?huì)沒(méi)有將他們的薪酬水平與全球的同行進(jìn)行對(duì)比。
例如，埃克森石油公司（Exxon）的董事會(huì)在確定CEO的薪酬時(shí)，并沒(méi)有參考其他跨國(guó)能源公司的薪酬設(shè)置。
而沃爾瑪公司（Wal-Mart）董事會(huì)則只是將其CEO的薪酬與其他美國(guó)企業(yè)的CEO進(jìn)行對(duì)比，卻沒(méi)有把世界零售企業(yè)中排名第2的家樂(lè)福（Carrefour）、排名第3的麥德龍（Metro AG），或者排名第4的樂(lè)購(gòu)（Tesco）作為參考對(duì)象。
忽視同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)帶來(lái)什么影響呢？
努諾•費(fèi)爾南德斯、米格爾•費(fèi)雷拉、佩德羅•馬托斯和凱文•墨菲近期開展的一項(xiàng)研究顯示，在2003年到2008年期間，美國(guó)CEO們的平均薪酬是其他國(guó)家CEO們的兩倍。而且，在根據(jù)公司規(guī)模和行業(yè)進(jìn)行調(diào)整后，相比國(guó)外同行，美國(guó)CEO們的薪酬依然高出80%。
第二步：讓老板相信， CEO的薪酬不需要根據(jù)績(jī)效來(lái)確定。實(shí)際上，他們?cè)诖_定薪酬的時(shí)候，完全可以忽略績(jī)效。
每次，當(dāng)聽到有人說(shuō)CEO的薪酬采取“按績(jī)效支付”的原則，我們可能都會(huì)信以為真。但費(fèi)爾南德斯及其同事們的研究顯示，美國(guó)CEO的薪酬達(dá)到其全球同行的兩倍，并不是因?yàn)樗麄儽憩F(xiàn)非凡。（另外一項(xiàng)研究也證明，美國(guó)CEO的薪酬與他們的工作績(jī)效沒(méi)有太大的關(guān)系。）
既然跟績(jī)效沒(méi)有什么關(guān)系，那究竟是什么推動(dòng)了CEO的薪酬上漲呢？
第三步：獲得股權(quán)
研究結(jié)果顯示，美國(guó)CEO們的薪酬之所以高人一等，主要是因?yàn)槊绹?guó)的CEO獲得了高水平的股權(quán)薪酬，其中包括公司股票和股票期權(quán)。
但事實(shí)還不止如此。
第四步：為繼續(xù)占有這個(gè)肥差，要讓機(jī)構(gòu)股東相信，以股權(quán)形式支付CEO薪酬對(duì)他們有利。
研究顯示，如果公司有美國(guó)的機(jī)構(gòu)股東，董事會(huì)更有可能提供高水平的股權(quán)薪酬（從而推高薪酬總額）。美國(guó)的機(jī)構(gòu)股東要求更多按股權(quán)支付薪酬，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為提供股票和股票期權(quán)等薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，可以提高CEO的績(jī)效，并使薪酬與績(jī)效掛鉤。但事實(shí)卻并非如此。
如果公司——以家族企業(yè)為例，由內(nèi)部股東控股，而不是機(jī)構(gòu)股東，那么內(nèi)部股東能夠“把CEO的薪酬控制在較低水平”。這樣的公司有一套“更好的制度”。費(fèi)爾南德斯認(rèn)為，與機(jī)構(gòu)股東相比，內(nèi)部股東能更好地控制CEO。
第五步：由獨(dú)立委員會(huì)確定CEO的薪酬。
費(fèi)爾南德斯及其同事的研究顯示，不論公司的規(guī)模大小，公司董事會(huì)中獨(dú)立董事的人數(shù)越多，CEO的薪酬便會(huì)越高。這聽起來(lái)是不是不合常理？表面看來(lái)，確實(shí)如此，但實(shí)際上，獨(dú)立董事對(duì)機(jī)構(gòu)股東的利益更為敏感。
如果美國(guó)的機(jī)構(gòu)股東希望更多以股權(quán)形式支付薪酬，獨(dú)立董事極有可能把機(jī)構(gòu)股東的想法付諸實(shí)施，進(jìn)而使美國(guó)的CEO（與非其他國(guó)家CEO相比）獲得超高的薪酬。費(fèi)爾南德斯表示，董事們開出“更高的股權(quán)薪酬”，是為了“回避（責(zé)任）問(wèn)題�！�
第六步：確保公司在美國(guó)上市。
費(fèi)爾南德斯認(rèn)為，美國(guó)正在向其他國(guó)家輸出其薪酬制度。外國(guó)公司在美國(guó)上市后，公司的CEO薪酬也會(huì)上漲。
第七步：利用法規(guī)增加薪酬，證明提高CEO的薪酬符合股東的最大利益。（這么做看上去確實(shí)是“為了”股東。）
如何才能做到呢？利用法規(guī)和會(huì)計(jì)慣例，證明提高CEO薪酬是符合規(guī)定的。
例如，1993年，美國(guó)國(guó)會(huì)立法，規(guī)定公司高管基本薪酬一百萬(wàn)美元以上部分，公司不能申請(qǐng)減免稅收。該項(xiàng)立法通常被認(rèn)為是導(dǎo)致CEO激勵(lì)性工資提高的因素之一。
另外一個(gè)推動(dòng)因素，是美國(guó)以往采取的與股票期權(quán)相關(guān)的會(huì)計(jì)慣例。過(guò)去，通過(guò)股票期權(quán)的形式向高管發(fā)放薪酬的成本不必記入公司的損益 表。這種會(huì)計(jì)方法使公司的損益表更好看，因?yàn)楣善逼跈?quán)薪酬不會(huì)作為開支出現(xiàn)，因此這種會(huì)計(jì)慣例通常被認(rèn)為是造成CEO激勵(lì)性工資提高的一項(xiàng)關(guān)鍵因素。
而且，高管薪酬咨詢公司James F. Reda and Associates的創(chuàng)始人兼執(zhí)行董事詹姆斯•里達(dá)預(yù)測(cè)，新《多德弗蘭克法案》（Dodd-Frank Act）要求利用圖表對(duì)比高管的薪酬與績(jī)效，這將成為美國(guó)公司提高CEO薪酬的另外一個(gè)借口。
他表示：“公司會(huì)把這作為提高薪酬的口號(hào)，”而且公司可以“采取任何方式隨意分析那些信息�！崩镞_(dá)認(rèn)為，如果一個(gè)績(jī)效指標(biāo)不合適，他們就會(huì)換其他標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。
里達(dá)預(yù)測(cè)，五年內(nèi)，美國(guó)CEO的薪酬將在目前水平基礎(chǔ)上再翻一番。
采取以上七個(gè)步驟，就可以像美國(guó)CEO一樣獲得高薪。不過(guò)，我輩不是CEO，要想復(fù)制這些做法并非易事。
當(dāng)然，公司董事會(huì)也可以采取其他措施，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的CEO進(jìn)行激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，而且公司確實(shí)應(yīng)該關(guān)注這一問(wèn)題。全美企業(yè)董事協(xié)會(huì) （National Association of Corporate Directors）與薪酬咨詢公司Pearl Meyer & Partners五月份發(fā)布的一份調(diào)查顯示，“33%的受訪對(duì)象把‘挑選與股東價(jià)值創(chuàng)造相一致的績(jī)效目標(biāo)’作為董事會(huì)的首要任務(wù)。”
或許，機(jī)構(gòu)股東也可以重新考慮他們的需求。提供更高的股權(quán)薪酬對(duì)他們來(lái)說(shuō)是否值得？他們到底想釋放什么信號(hào)？
或許，更高的薪酬也不見得對(duì)CEO本身完全有利。因?yàn)檫@意味著公司財(cái)庫(kù)中能用來(lái)為你加薪的資金更少了，也意味著公司無(wú)法取得更好的業(yè)績(jī)，更多員工失業(yè)，更不可能招聘新人來(lái)替你分擔(dān)日益繁重的工作負(fù)擔(dān)。
或許，我們現(xiàn)在需要做的，除了埋怨，還有更多。希望美國(guó)的“高薪傳染病”不會(huì)蔓延得太遠(yuǎn)、太快。