發(fā)布時間：2011-07-21 11:37:37
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■事件回顧1：百思買關(guān)閉中國門店、遣散員工事件
2011年2月22日，百思買召開員工會議，集團高層通過視頻的方式在會議上宣布了百思買由于經(jīng)營模式等問題關(guān)閉中國門店的決定，并承諾對員工進行“N+1+4”的補償。對于百思買集團旗下品牌五星電器即將進駐上海的消息，員工表示，在會議上收到了關(guān)于是否愿意繼續(xù)留在五星電器工作的意向調(diào)查表，“要想進去，還是要通過面試才行。 ”
[律師評析]按法律規(guī)范賠償員工
張苗表示，百思買關(guān)閉門店、遣散員工的事件是用人單位合法解除與勞動者勞動關(guān)系的體現(xiàn)，其中涉及到兩個問題即經(jīng)濟補償金和人員去留的問題。
1.經(jīng)濟補償金包括哪些部分
按照百思買門店的經(jīng)營性質(zhì)，其多數(shù)員工的工資構(gòu)成應該為基本工資加提成的形式，按照相關(guān)法律規(guī)定，勞動者的經(jīng)濟補償金按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。對該部分勞動者，其經(jīng)濟補償可能包括的部分有基本工資、加班工資以及銷售提成。
2.集團型企業(yè)人員流轉(zhuǎn)問題和裁減員工后是否優(yōu)先留用的問題
根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，經(jīng)濟性裁減人員時，應當優(yōu)先留用的人員包括：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
張苗分析，集團型企業(yè)往往有多家子公司、分公司或研發(fā)機構(gòu)組成，集團型企業(yè)勞動者內(nèi)部流動的問題比較常見，即勞動者從一個子公司流動到另一家子公司，其中往往涉及工作地點的變化。但此時勞動者需注意的是，與之簽訂勞動合同的有獨立法人資格的單位才是與其有合法用工關(guān)系的單位，在未經(jīng)勞動者許可的情況下即將其派往另一家單位工作或是異地工作是不符合法律規(guī)定和雙方約定的。同理，在百思買關(guān)閉門店后，其集團下屬五星電器系屬獨立的法人單位，若以后五星電器招募員工的話，不存在將百思買員工優(yōu)先留用的問題。
■事件回顧2：酷6集體裁員事件
酷6為了提高效率，計劃減少員工總數(shù)量的20%左右，全部為銷售部門員工。 2011年5月18日，酷6銷售部門員工收到通知，被要求立即“歸還門卡和電腦”，隨即有人曝料：上海辦公室的女員工遭到打手毆打。員工表示將繼續(xù)在辦公室進行維權(quán)斗爭，酷6北京地區(qū)被裁員工集體向海淀區(qū)勞動與社會保障局遞交投訴書，正式提請政府部門介入調(diào)查。 2011年5月26日零時45分，北京市海淀區(qū)人力資源和社會保障局依法對此做出裁定，確認此次裁員無效，責令酷6網(wǎng)于2011年5月30日前限時整改。
[律師評析]
經(jīng)濟性裁員也不能這么“干脆”
張苗表示，勞動行政部門對酷6的集體裁員事件作出了定論。在此事件中關(guān)注的是，酷6為提高經(jīng)營效率進行裁員的行為是否有法律上的依據(jù)。在勞動者遭用人單位辭退的情況發(fā)生時，勞動者應首先判斷自身是否有違反法律或用人單位規(guī)章制度，情形嚴重到用人單位可以存在過錯為由辭退的程度。
張苗分析，經(jīng)濟性裁員為裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的行為。此外，還需滿足法律規(guī)定的實質(zhì)性條件。在程序上，對于經(jīng)濟性裁員，用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，方可裁減人員。在支付經(jīng)濟補償金方面，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位實行經(jīng)濟性裁員的，需要支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。月經(jīng)濟補償數(shù)額的上限標準為上年度職工月平均工資的三倍，最高年限不得超過十二年。
符合經(jīng)濟性裁員條件的裁員行為，相關(guān)勞動者可緊扣以上條件來判定用人單位的裁員是否合法。此外，企業(yè)如無過失性辭退勞動者，則須滿足三類情形才可提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付一個月工資后解除勞動合同。本案中，顯然不是此類情形。
■事件回顧3：拉手網(wǎng)集體跳槽事件
2011年5月中旬，知名團購網(wǎng)站——拉手網(wǎng)在重慶、南京、杭州、蘇州、無錫、常州、江陰所有區(qū)域的城市經(jīng)理及核心骨干集體跳槽同行窩窩團，涉及人數(shù)超過260名，幾天后，重慶地區(qū)再次爆發(fā)集體辭職，60多名基層勞動者同樣跳槽至窩窩團，其部分城市站點已經(jīng)是一座“空城”。拉手網(wǎng)員工集體辭職潮最先出現(xiàn)在南京站，內(nèi)部人士表示主要原因在于薪酬福利、股權(quán)激勵等制度與員工預期差距落差太大。據(jù)知情人士透露，拉手網(wǎng)站獲得巨額融資后，只投入了很少一部分用于改善員工福利和股權(quán)激勵，而將資金大部分花費在廣告上。
[律師評析]
跳槽時要注意從3個方面維權(quán)
張苗分析，拉手網(wǎng)集體跳槽的事件很大部分涉及到其經(jīng)理和核心骨干等管理人員，作為一名勞動者，遇到該類問題應從三個方面來維護權(quán)益及合法跳槽。
1.競業(yè)限制協(xié)議
企業(yè)比較常見的做法是，在與勞動者尤其是一些企業(yè)核心員工簽訂勞動合同時，就與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議。那么，與用人單位簽訂了競業(yè)限制協(xié)議的勞動者在履行義務時應注意什么？
首先，勞動者是否為掌握商業(yè)秘密人員。競業(yè)限制是對勞動者就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)的限制，在實際操作中競業(yè)限制人員應嚴格限定在一定范圍內(nèi)，司法實踐亦對此從嚴把握。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位要求履行競業(yè)限制義務的勞動者，需為掌握其商業(yè)秘密的勞動者，如果勞動者舉證證明自己非掌握商業(yè)秘密人員，則原則上，該競業(yè)限制約定對勞動者不產(chǎn)生效力。
其次，與勞動者簽訂競業(yè)限制條款時，是否對競業(yè)限制補償金做出了約定。根據(jù)《勞動合同法》，用人單位可在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
就上海而言，如果用人單位在約定競業(yè)限制義務的同時未約定向勞動者支付經(jīng)濟補償金或者約定了而未履行，則勞動者可在離職時或離職后催告用人單位支付，經(jīng)催告仍不支付的，勞動者可不再履行競業(yè)限制義務。
2.保密糾紛
實踐中，常遇到這樣的情形，掌握用人單位商業(yè)秘密的核心員工離職后，到另一家與原用人單位存在競爭關(guān)系的單位工作，原用人單位以侵犯商業(yè)秘密為由主張該勞動者賠償其所遭受的損失。從法律角度來看，該糾紛屬于侵權(quán)糾紛，侵權(quán)構(gòu)成的三要件包括侵權(quán)行為、損失結(jié)果以及行為與損失之間的因果關(guān)系。在用人單位未提供明確證據(jù)證明勞動者存在侵權(quán)行為的情況下，此主張難得到司法支持。
3.薪酬福利、股權(quán)激勵約定
一些核心員工在入職時，用人單位往往提供一些優(yōu)厚條件吸引進入，如薪酬福利和股權(quán)激勵辦法。但入職后，有的勞動者發(fā)現(xiàn)，用人單位并沒兌現(xiàn)當初的承諾，于是產(chǎn)生離職行為。張苗認為，這部分勞動者可在用人單位發(fā)給的“offer”或其他紙質(zhì)或電子數(shù)據(jù)載體中找到依據(jù)，要求用人單位兌現(xiàn)其當初允諾的勞動報酬。即使離職后也可在訴訟時效期間內(nèi)提起勞動合同糾紛，主張用人單位賠償。