發(fā)布時間：2011-07-20 16:42:16
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40%海歸感覺職業(yè)方向模糊
調(diào)查顯示，真正明白自己適合何種職業(yè)的人為數(shù)不多。自身定位不清，更遑論有清晰的職業(yè)發(fā)展計劃。那么該如何對自己進行準(zhǔn)確的職業(yè)定位呢？又該如何設(shè)計自己的職業(yè)規(guī)劃呢？就業(yè)專家們建議不妨做做職業(yè)測評。據(jù)調(diào)查，目前在職者中有60%左右的人群感覺自己的職業(yè)發(fā)展方向模糊,其中40%海歸感覺職業(yè)方向出錯,他們不知道自己適合干什么,年薪為多少!有些去英國或澳大利亞讀一年碩士課程,毫無工作經(jīng)驗的小海歸月薪也要七八千,導(dǎo)致很多HR經(jīng)理拒絕給海歸面試機會!
對于那些職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)暫時停滯的職場人來說，世界HR實驗室建議，可以考慮找測評機構(gòu)測測“個人職業(yè)性向”、“職業(yè)意向性”、“職業(yè)興趣性”。通過這些測試看看是否自己對職業(yè)的選擇出了錯，以便及時給自己做出調(diào)整。另外，通過測試，找到自己最應(yīng)該彌補的東西，以便適應(yīng)職位需求。
職業(yè)測評專家介紹說，通過職業(yè)測評，可以檢測人們的職業(yè)方向感、組織歸屬感、職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感和人際親和感五個方面是處于何種狀態(tài)，并借助具體測評數(shù)據(jù)找出隱藏在各種狀態(tài)背后的深層次心理問題，使被測者對自己心理狀況有一個比較科學(xué)客觀的認(rèn)識，找到影響工作狀態(tài)的原因，從而自覺地調(diào)節(jié)職業(yè)心態(tài)。
企業(yè)與海歸之間存在信息不對稱
現(xiàn)在的海歸不是找不著工作，而是工作找不著海歸，主要的原因在于海歸對于國內(nèi)的就業(yè)環(huán)境不清楚，對于自身的就業(yè)目標(biāo)不清晰，從而導(dǎo)致了目前不良的就業(yè)環(huán)境。在統(tǒng)計、分析海歸就業(yè)市場時發(fā)現(xiàn)，海歸就業(yè)形勢并非如社會反應(yīng)的那樣嚴(yán)峻，存在問題在于企業(yè)與海歸之間信息不對稱所致。為了探究海歸就業(yè)難問題根源，2004年初以來，某機構(gòu)統(tǒng)計分析20個大中型城市和800家不同類型的企業(yè)，針對海歸的就業(yè)傾向與能力得出的測評結(jié)論發(fā)現(xiàn):美國海歸比英國、日本和澳大利亞海歸更能適應(yīng)國內(nèi)商業(yè)環(huán)境,更能找準(zhǔn)自己的定位,特別是薪金和職位。
美國海歸美國以外的海歸
職業(yè)傾向的明確比率70%65.3%
職位傾向的明確比率83%50%
薪資傾向的明確比率67%81%
工作經(jīng)驗(社會能力)90%86%
教育背景(執(zhí)行能力)91%83%
綜合指標(biāo)(管理能力)87.5%76%
測評指數(shù)明確地標(biāo)定了海歸有非常良好的競爭優(yōu)勢，尤其是在薪資較高的跨國公司的在華企業(yè)，競爭力尤為明顯，如一些歸國碩士、博士可以擔(dān)任這些在華企業(yè)的中層職位或高級技術(shù)職位。
海歸就業(yè)的形態(tài)出現(xiàn)前面情況的原因，主要在于個體定位相對模糊，80%以上的海歸留學(xué)澳洲、歐洲(特別是英國)，學(xué)期短，執(zhí)行能力被雇傭單位質(zhì)疑，另薪資要求與國內(nèi)情況有些相差距。有企業(yè)反映有在德國留學(xué)三年的學(xué)生不會說一句德語，英文也很差,諸如此類的現(xiàn)象使得企業(yè)對海歸失望�！�
現(xiàn)在大概有3萬多名留學(xué)人才有意回國效力,其中1萬多名為80年代早期留學(xué)生,現(xiàn)在即將退休的神州學(xué)人,他們不少畢業(yè)于國內(nèi)名牌大學(xué)，擁有碩士、博士學(xué)歷，只是由于薪資、家庭等問題目前還在觀望中。而就在最近，他們對年薪的心理價位已從原先的5-6萬美元悄然降到了2-3萬美元。這對國內(nèi)企業(yè)無疑是個好消息。
人才測評的價值和功效
目前測評機構(gòu)做個人測評，人才測評工作屬于咨詢業(yè)�，F(xiàn)在國家沒有一個正式的文件對其定價進行規(guī)范。單從咨詢的角度來講，如果需要專家進行面對面的分析、答疑的話，這種費用是比較大的。
人才測評其實是一種科學(xué)的輔助手段，其真正目的是幫助被測者清晰地了解自己的長處與短處，以便在專家的指導(dǎo)下，對自己的職業(yè)生涯作出合理規(guī)劃。這樣看來，我們在對待結(jié)果時既不能絕對肯定也不能完全否定。
那么企業(yè)該怎樣對待測評結(jié)果呢？盡管目前在給企業(yè)進行測評時基本遵循“量體裁衣”的原則，為企業(yè)設(shè)置專門的測評試題與工具，其測評的信度和效度基本是可靠的。然而由于人才測評屬于一種心理測量，其測量對象是自然人本身，人的心理又時刻在變化，因此人才測評與物理測量有著質(zhì)的不同，存在誤差是不可避免的。對那些不合崗位要求的人，不能一棒子打死，應(yīng)盡量按照測評的結(jié)果及專家指導(dǎo)調(diào)配到一個合適發(fā)展的崗位。
做人才測評最根本的目的在于想清楚了解自己的長處與不足，以便為規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向提供科學(xué)的依據(jù)。在職業(yè)發(fā)展的過程中不斷地彌補自己的不足，而最大化發(fā)揮自己的優(yōu)勢與長處，通過揚長避短來逐漸完善自己，使得設(shè)計的職業(yè)規(guī)劃方案每一步都落到實處。