發(fā)布時(shí)間：2011-06-29 15:35:17
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雖然人才測評技術(shù)在招聘過程中的重要性日益顯現(xiàn)，但仍有一些企業(yè)的管理者認(rèn)為暫時(shí)還用不著。對此，全國人才市場開發(fā)專委會秘書長、北京西三角人事技術(shù)研究所顧問黃亨煜先生表示：入世在即，人才爭奪將會更加激烈。選到一個(gè)合適的人才對于企業(yè)是一件幸事。同時(shí)，市場經(jīng)濟(jì)要求管理者越來越精明，加強(qiáng)成本管理。而人才測評不僅能提高選人的準(zhǔn)確度，還能為招聘者節(jié)省時(shí)間成本和機(jī)會成本。
記者也曾采訪過一些人力資源管理者，發(fā)現(xiàn)他們在招聘的實(shí)際工作中更喜歡用試用的方法。他們中多數(shù)人都有這樣的想法：有什么可測的，招來人試用上3個(gè)月，不合適走人。公司頂多損失幾個(gè)月的試用期工資。聽上去似乎有道理。但黃亨煜先生算了一筆賬，卻讓記者了解到企業(yè)的損失遠(yuǎn)不止這些。
專家說，人才招聘的成本由直接成本、內(nèi)部成本、外部成本、機(jī)會成本等構(gòu)成。直接成本包括廣告、招聘會費(fèi)用、獵頭費(fèi)、中介費(fèi)、員工推薦獎勵金、校園招聘費(fèi)、因特網(wǎng)廣告費(fèi)。內(nèi)部成本主要是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、旅差費(fèi)及其他管理費(fèi)用。外部成本則是指招聘外地員工所發(fā)生的搬家費(fèi)、置家費(fèi)、探親費(fèi)、交通補(bǔ)貼費(fèi)等；說到機(jī)會成本，這往往是被忽視的，但實(shí)際上又是最大的一筆費(fèi)用。它包括如果招聘到一名合適于招聘職位的員工能夠給公司所創(chuàng)造的效益；如果招聘到的員工不適合企業(yè)的要求，有可能帶來的經(jīng)濟(jì)損失、管理費(fèi)、辦公費(fèi)、員工試用期薪酬、培訓(xùn)費(fèi)、及另找一名員工所需要的招聘費(fèi)等。
專家認(rèn)為使用測評技術(shù)可以幫企業(yè)節(jié)省內(nèi)部成本和機(jī)會成本。他以招聘一名業(yè)務(wù)助理為例，對是否使用測評技術(shù)所發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行了對比。從收到簡歷開始，一般流程是，先由主任級招聘專員篩選應(yīng)聘簡歷，大約從20－30份簡歷中挑出6－10份，以每份簡歷閱讀分析時(shí)間需10分鐘計(jì)，閱讀簡歷就需要4個(gè)小時(shí)。之后由秘書或助理電話通知應(yīng)聘者，每人面試至少30分鐘，平均為4個(gè)小時(shí)；從中挑出二到三人，由人事經(jīng)理做面試。人事經(jīng)理面試后，或許認(rèn)為都不合適，人事主任需要重新挑選；或許認(rèn)為合適由人事經(jīng)理推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理，一般來說業(yè)務(wù)經(jīng)理至少要挑選2－3人才能確定1人。那么來計(jì)算一下內(nèi)部成本。以北京西三角人事技術(shù)研究所1999年所作的《北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查》統(tǒng)計(jì)結(jié)果：一般專員月薪收入為2000－5000元；主管、主任、督導(dǎo)、月薪收入為3500-4000元；經(jīng)理月薪收入為5000－12000元；高級經(jīng)理月薪收入為7000-20000元；按北京市的有關(guān)外商投資企業(yè)的政策，除上述月薪外，企業(yè)還應(yīng)提出相當(dāng)于上述月薪的61%的費(fèi)用進(jìn)入到中方帳戶，用作員工福利費(fèi)用。將以上負(fù)責(zé)招聘的人員的工資以小時(shí)平均，再加上折合均攤后的寫字樓租金、電話費(fèi)、管理費(fèi)等，這樣算下來，招聘一個(gè)人的內(nèi)部招聘成本至少為2592.93元。如果采用人才測評軟件，則可節(jié)省不少時(shí)間和費(fèi)用�？梢杂扇耸旅貢�(fù)責(zé)對應(yīng)聘者測試，招聘專員根據(jù)測試對應(yīng)試者作簡單的面試，平均每人面試15分鐘，僅用2個(gè)小時(shí)；再由人事經(jīng)理做面試，由于有測試報(bào)告作為基礎(chǔ)，又可以省掉幾個(gè)小時(shí)。推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理的人選也易于被接受。以上面的標(biāo)準(zhǔn)同樣計(jì)算，可以預(yù)見的內(nèi)部成本為1934.43元，節(jié)約費(fèi)用為658.5元。
專家說，從機(jī)會成本角度看，節(jié)省的費(fèi)用更多。這用包括業(yè)務(wù)經(jīng)理對人事經(jīng)理所推薦的人選不信任而要求重新推薦的費(fèi)用；挑選的人員不合適給企業(yè)和其他人的工作帶來的不利影響所造成的損失；本來如果是一名合適的員工給公司應(yīng)創(chuàng)造的利潤。當(dāng)然，有人會說，前面的計(jì)算里沒有涵蓋測評技術(shù)的費(fèi)用。因?yàn)樽鰷y評本身也是要花錢的。確實(shí)，請外面的顧問公司來做，價(jià)格很昂貴，但通常是在選聘高級管理人員才那么做。而招聘一般人員，最好使用測評軟件。據(jù)了解，目前市場上已經(jīng)有幾套國內(nèi)專家研制的測評軟件。每套軟件大概在三四千元左右。企業(yè)用還是很核算的。
當(dāng)面試結(jié)果和測評結(jié)果不一致時(shí)怎么辦？專家的建議是：如果是有經(jīng)驗(yàn)的面試考官，最好是以面試為主，否則要以測試結(jié)果為主�？稍诖酥埃欢ㄒ业綄�(dǎo)致這種不一致的原因�；蛟S從中能發(fā)現(xiàn)些什么。黃先生最后強(qiáng)調(diào)，人才測評技術(shù)通常是專家們多年的研究所成。因此它具有一定的科學(xué)性、客觀性、公正性、權(quán)威性。但是世界上沒有絕對的事情。人才測評技術(shù)不是選人的唯一手段，它和面試一樣為招聘提供了一個(gè)“參考點(diǎn)”。而企業(yè)在招賢納才時(shí)多選擇一些參考點(diǎn)是有好處的。