發(fā)布時間：2011-06-25 14:47:51
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隨著中國企業(yè)國際化的趨勢不斷發(fā)展，企業(yè)對國際化人才的需求也越來越大�？赡苄枰羌夹g型，也可能是需要管理型的人才。不少企業(yè)開始關注了海外招聘的手段。但現(xiàn)實中很多中國企業(yè)進行海外招聘的的效果都 不盡如人意，根據德卡獵頭以往咨詢的經驗，歸納起來有以下各種原因：
企業(yè)對海外招聘的渠道不熟悉
企業(yè)的海外戰(zhàn)略不確定，變數(shù)大
企業(yè)對海外人才的薪酬和福利制度不了解
企業(yè)的招聘過程不夠清晰和簡練，反應速度太慢
企業(yè)對海外招聘的準備不夠充足
招聘經理本身缺乏海外背景
海外候選人對國內企業(yè)的缺乏了解
企業(yè)對海外人才的入職后發(fā)展沒有計劃，導致人才水土不服
海外招聘的溝通不暢
海外招聘的費用不低
這些問題都阻礙了中國企業(yè)在海外的人才戰(zhàn)略實施，進而妨礙了企業(yè)的全球化經營戰(zhàn)略。絕大多數(shù)的企業(yè)都會把人才戰(zhàn)略放到企業(yè)發(fā)展的第一位，這個思想在企業(yè)進行國際化拓展的時候就更加緊迫了。
要想建立一個國際化的人才儲備，企業(yè)的經營者首先應當建立一個國際化的招聘隊伍（或機制）。中國企業(yè)的人力資源發(fā)展還處于發(fā)展中階段，很多企業(yè)（包括在華的外企）都不例外。企業(yè)的老總必須首先考慮如何加強內部招聘隊伍，然后才有可能把海外招聘進行。當然，許多企業(yè)也會借用外力，比如通過有海外招聘經驗的獵頭公司進行幫助。即使是這樣，企業(yè)內部也必須要做很多準備，否則結果都還是會有太多的變數(shù)。這些準備包括：
首先，盡早地選擇一個有海外招聘經驗的獵頭公司。從一個想法到一個計劃有很多細節(jié)問題，這些細節(jié)問題只有通過和專業(yè)的機構合作和溝通以后才可能清晰。很多世界500強的公司在進行海外拓展的時候，都會借用外力（包括獵頭公司、律師事務所、會計事務所、咨詢公司）進行咨詢來解決自己對新市場不熟悉的問題。德卡獵頭發(fā)現(xiàn)有不少的企業(yè)想到找專家進行咨詢的時候都已經是在整個海外運營計劃的晚期，人（招聘）的因素其實可能是企業(yè)整個海外計劃最耗費時間的內容，也是最容易導致失敗的內容，所以必須要在計劃的初期就給予充分的重視和部署。
第二，把對海外人才的招聘、待遇、福利和入職后發(fā)展做成海外運營計劃的一部分內容。海外招聘的難度和跨度要遠遠大于企業(yè)在中國的招聘。一個完善的招聘計劃會極大程度提供企業(yè)進行海外招聘的成功率。在給一些中國的大型企業(yè)做海外招聘咨詢的過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對海外招聘的準備都非常不充分。
缺乏對海外人才薪資、福利的了解；如何進行有效的找人、面試、跟蹤；
如何吸引海外人才的興趣；
是否對海外人才的將來發(fā)展有考慮；
如何給海外人才進行入職后的幫助（保險、搬家、介紹等等）；
負責海外招聘的人本身沒有足夠的權力或者經驗；
企業(yè)的人事制度過于僵化；
沒有足夠的招聘費用（不便宜）；
第三，企業(yè)的海外人才戰(zhàn)略必須是一個高層參予、快速反應的過程。人是決定企業(yè)海外發(fā)展的關鍵因素，也是制約因素。企業(yè)在進行海外拓展的時候必然會非常慎重，由老總出面進行拍板和決策是一定的。這樣的重視不能僅僅停留在過程上面，而不體現(xiàn)在實際重視程度上面。企業(yè)在進行海外招聘的過程中，必須要建立一套獨特的招聘流程。讓企業(yè)老總能夠更加直接、早期的介入，并給出給多的反饋和意見。這樣才可能抵消海外招聘在溝通和招聘周期上面的問題。招聘周期太長是導致很多失敗的案例的主要原因。
越來越多的中國企業(yè)開始走出國門，如何進行有效的海外招聘應該也必須是企業(yè)老總和HR總監(jiān)思考的關鍵問題之一。