發(fā)布時間：2011-06-25 14:37:44
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績效管理從字面簡單理解就是對“企業(yè)績效”的管理。
被管理的對象是“績效”。什么是績效？績效的分層分類怎么區(qū)劃？這個首先需要認知清晰，才可能管理好，管什么內(nèi)容都不知道肯定是做不好的。
績效=績+效=企業(yè)財務收益（收入、利潤等）+企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)財務收益的能力（軟實力）。即企業(yè)掙錢+持續(xù)掙錢的能力。一般來講企業(yè)會關注企業(yè)直接的經(jīng)濟收益，然而持續(xù)掙錢能力的這個“效”不太關心。其實從這個理解來看這個事就不是HR部門能搞定的事情，它和公司的戰(zhàn)略管理、計劃管理、銷售管理、經(jīng)營管理、生產(chǎn)管理等各類管理密切相關，是從其他管理中來的，是把其他各類管理的關鍵要素提取出來形成可以用來跟蹤和評估的指標，來按照月度或者季度進行監(jiān)控的�？冃Ч芾韽倪@些管理中來并去監(jiān)控、評估和調(diào)整這些管理。
績效的分層分類先不講了。這個不是今天的主題。今天的主題是績效指標的結(jié)果與量化的問題。
對績效管理，老板看重的就是最后產(chǎn)出的結(jié)果，即最終產(chǎn)生多少營業(yè)收入、利潤，其次才看其他的要素。當然有果必有因，做哪些事情才能產(chǎn)生業(yè)績？就是所謂的過程管理，或者現(xiàn)在好多人講的過程指標�？冃е笜说奶崛∈强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。指標錯了，管理就錯了。
關于績效指標提取有幾點需要注意：
1、能力指標不要考核：這個不要定要考核指標，這個東西是考核不出來的，只是結(jié)果出來之后我們知道哪項能力不足，需要進行強化，進行培訓�；蛘吲嘤柖疾槐�，因為有些能力是培訓不出來的，是需要在一開始招聘的時候就要評估的，招對人干活永遠比進來之后對他進行有效管理要重要的多。
2、態(tài)度指標也不用考核，態(tài)度和績效產(chǎn)生沒有必然的聯(lián)系，況且這種聯(lián)系很難評估出來，因此態(tài)度的問題要么用其他管理約束就好了，比如遲到早退什么的加強行政管理就行了。比如主動性什么的，這個用最終產(chǎn)出評估就可以了，態(tài)度再好產(chǎn)生不了績效也是無效態(tài)度，不值得提倡。
3、不要過于強化過程指標。這個管理需要基礎的，需要知道各項指標之間的相互影響關系以及因果關系，但是這個是很復雜的而且之間的這種關系受到了很多外部環(huán)境變化的影響而變動，因此設計了很多過程指標往往起到的是反作用。過程管理是需要的，但是不用拿來一定對應績效指標，如果做得對了最終業(yè)績會反饋出來的。
4、強化結(jié)果指標，不過是什么最終反饋都會體現(xiàn)在結(jié)果上，不管過程也好，能力態(tài)度也好，即使這些指標都很美好，結(jié)果不好一切都是白費。所以強化結(jié)果指標對老板來講是最重要的，也是最有效的。但是需要給相關的崗位上的員工以足夠的壓力，只有合適并足夠的壓力才能讓員工自我找到最優(yōu)解。
5、強化量化指標，原則上來講所有指標都是可以量化的。不管是什么結(jié)果指標還是過程的，都要量化，對“效”也要量化，比如營銷管理中的持續(xù)銷售的評估就是老客戶的保有率，老客戶的銷售增長率等。
6、企業(yè)的績效的效，本質(zhì)上是企業(yè)的流程。流程通暢 高效是關鍵管理要素。對于流程方面的指標也應該是結(jié)果導向的，量化的。比如流程效率應該按照時間來核定。
7、 績效管理不是解決所有問題的，只是解決企業(yè)業(yè)績和持續(xù)掙錢的能力的，把它通過流程落實到每個崗位上，和他們的收入掛鉤。所有不要讓績效管理替代其他管理。比如提拔一個人績效只是其中一個重要條件，而不是全部充分條件。