發(fā)布時間：2011-06-09 16:56:54
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通常，在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗來看，其實在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。
這項工作給我的感覺像一場冒險和賭博，因為我們后面會有一些數(shù)據(jù)告訴大家，你如果做一個很不正規(guī)的招聘，比如說只拿到他的簡歷，或者介紹人一介紹，就邀請他來了，坐一起聊一小時，然后就判斷這個人可用不可用，那么這個招聘的 可信度是１里面的0.38，也就是說不及格。所以，還要加上心理測評，測評完之后，如果是關(guān)鍵職位的人還要到他原公司取證，這樣再加上把整個招聘與選才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才剛剛及格。所以我們說整個招聘與選才的過程像打一場仗一樣。
我們?yōu)槭裁凑J為招聘最難呢？因為公司的競爭優(yōu)勢來自于招聘活動。
傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認為公司的競爭優(yōu)勢來自于以下兩點：
①成本領(lǐng)先：換句話說就是，東西賣得便宜。
②產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點公司就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。
但是，從人力資源的角度來看，這兩項內(nèi)容是誰做出來的？答案是人。給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的，不是產(chǎn)品和價格，而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖——DaveulRich，寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（humanresourcechampion），在這本書里提出了ＨＲ的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門。他認為在出現(xiàn)人力資源這個概念之后，在這個不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。
正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司，未來的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。最后他重點指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗的人才，這樣才能推進公司全球的業(yè)務。人是比產(chǎn)品、價格更重要的東西。但是，我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會是最難的，因為它是軟性的，是摸不著、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意來你的公司？這個問題可以先問問自己，因為這些候選人換工作時總會有理由，有個順口溜說得很形象：“錢多事少離家近，位高權(quán)重責任輕�！闭业竭@種工作當然最理想了，但是不可能都落到一個人身上。
招聘流程及可能的誤區(qū)
1．如何識別工作空缺
通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。
在招聘時，我曾遇到過一個部門經(jīng)理，他拿著招聘計劃表進來，我問他什么時候要這個人？他笑一笑對我說“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會告訴他：請你冷靜下來，花一天的時間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？
要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經(jīng)理那個專業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒有資格來判斷他是否確應需要這個人，而只能請他想一想這是否真是一個空缺。
2．如何彌補工作空缺
我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補空缺；②招人來彌補空缺。
◆不招人的三種辦法
①加班；
②工作再設計；
③防止跳槽；
◆招聘
招聘又分兩個分支：
①應急的職位
如果這工作只需要3個月，6個月，甚至9個月，哪怕是一年，以后這個職位就沒有了，都可以把它叫做應急的職位。但要注意，建議財務部門不要用任何的應急職位，哪怕是出納或是普通會計，因為這個行業(yè)的職位實在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對公司不利，所以不要招那些臨時的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時工、租用某公司的人，或者完全把這個活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說你外包了一年，或聘用了一年臨時工，你不用付任何福利的費用，34%的費用錢就省下了，一年以后這個職位就不需要了，這是一個很省錢的方法。所以招聘時一定要先問問聘應急的行不行？
②核心的職位
核心職位必須要招，而且應招一個永久性的職位。這時，你首先要問，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招聘，其實走了很多的路，問了很多的問題，但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來，都應讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時間，先讓他們來應聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時候，不要花大價錢而用獵頭來馬上招一個職位，因為從外部招聘的方式直接給公司內(nèi)部員工的信息就等于說上級不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時候，把空缺職位在內(nèi)部先公開，然后讓合適的人來應聘，實在沒有了，再進行外部招聘。
③辨認目標整體
招初級的工程師就應該上大學校園，招高級的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。
④通知目標群體。
可以采用以下方法：
◆打廣告
◆找獵頭
◆員工推薦
⑤會見候選人
經(jīng)理怎樣控制招聘成本
通常，部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而是算在每一個用人的部門。同時，要提醒大家注意：如果你招到一個人，這個人3個月試用期都沒過就因為技能不合適而被辭退了，然后這個職位又空出來，你又按這個流程重復了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時你打的廣告費，參加招聘會的費用，用的獵頭費，所花費的成本都要算入這一個人的成本里。換句話說你招的人走了，后來招的人所花的錢也要算在這個職位的成本里，所以招到能勝任本職位的人是很重要的。我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢最少的一種招聘方法。
花錢最多的首推是用獵頭，因為獵頭通常會收這個人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費用，作為獵頭費。但是有的時候關(guān)鍵的職位，比如說副總裁，很高級的技術(shù)總監(jiān)，因為市場上沒有多少這類人，此時，一定要用獵頭來對癥下藥，以保證在最短的時間內(nèi)讓他發(fā)揮最大的才智作用，那才是你最省錢的時候。所以不要只看獵頭費很貴，有時一些關(guān)鍵職位必須要用獵頭。
人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職
通常，銷售、市場這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。比方說財務，總是催著他們交各種各樣的報表、各種各樣的報銷、各種各樣的預算，很麻煩。人力資源部也是這樣，今天要考核了，明天要培訓了，后天要參與面試了，他們覺得我們這些所謂的后方支持部門很麻煩，通常這兩大陣營難免有些磨合不了的矛盾。
針對這種情況，我們不妨先來一個預防性管理。就是說我們先想一想能用什么辦法來劃清責任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應經(jīng)�？纯础督�(jīng)理指南》。把一本《經(jīng)理指南》放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責有哪些時，翻開來一看：面試中我應該干這個……招聘中我應該干那個。這樣對經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。
為經(jīng)理建立必要的技能
在開招聘會之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時的時間大家溝通怎樣用同一類語言說話，這里面包括：
(1)告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務。
(2)提供有關(guān)事實及數(shù)據(jù)。
這里你要非常警惕，什么該說什么不能說，在招聘過程中，甚至在面試過程中，有 一些人并不是來面試和應聘，而是來探聽情報的。這里面有獵頭、有競爭對手，也有你的客戶。即使他站在你對面，你也不知道他到底是干什么來的。所以要求大家絕不能把一些敏感的數(shù)字輕易地告訴任何陌生人。這時候大家要達成一致意見，什么樣的銷售數(shù)字可以往外報，什么樣的數(shù)字絕對不能說。
(3)描述公司的歷史一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。
比方說我們公司有180年的歷史，原來做什么，后來又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專業(yè)化的語言來告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語言。
(4)描述空缺職位。
描述空缺職位時，要說這個職位是什么部門的，他上面應向誰匯報，下面會管幾個人，這 是比較專業(yè)的一個說法。
(5)描述工作環(huán)境要實話實說，甚至是比實際環(huán)境說的稍微差一點。
有時候工作環(huán)境說得差一點，吸引來的那些人，是最容易出活的，因為這么差他都接受了。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。”問：“你們那兒有空調(diào)嗎？或者有自己獨立辦公間嗎？”這種情況、這種問題都要實話實說，如實回答。
(6)給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機會，千萬不要隨便說。
通常，我們常聽經(jīng)理說：你來吧，你這個職位將來會帶多少多少人，你這個職位3個月之內(nèi)會有海外培訓，會有什么很好的福利……等他進來，等了3個月這些都沒發(fā)生，你說他還會等下去嗎？他可能在試用期之內(nèi)就跑了。人員就這樣流失掉了。而你一切都得重新再招，重新再來。
為經(jīng)理建立的必備技能就有怎么描述上面的那些事，但是描述的關(guān)鍵必須實話實說，甚至稍有下降，只有這樣才能有效地降低流失率。
面試怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”
①如果應聘者提供的信息是事實，他將：
用第一人稱
說話很有信心
明顯的和其它一些已知的事實一致
②如果應聘者說的是謊言，他將：
很難一針見血
傾向于夸大自我
明顯的在舉止上或言語上遲疑
語言流暢，但像背書
稍微留心一下，其實一個人說的話是真是假還是能看出來的，還是有區(qū)別的。
③情景與對策。
面試的目標和圍度
上一講談到公司要設一個大的門檻，讓所有符合公司要求的進得來，進來以后，每個職位再設小門檻，也就是說每個職位要求什么技能？是軟技能還是硬技能。
軟性技能更重要。
因為就如同我們曾說過的冰山，他的軟性技能是冰山下頭那一塊，所以我們要把這個職位最重要的要求確定出來，需要哪些軟性技能，就是我們說的面試的圍度。
一個職位最好只找5項圍度，別找多了，就是5個要看的地方。也就是說這個職位它可能有自己的崗位說明書，說明書上要干的事有20、30件，但是從這里總結(jié)出來他這個職位需要具備的5個最基本的技能是什么，把它組成5個圍度。在一小時的面試時間里，專門盯住這5項設計好的問題，讓他答出那個STAR來，這次面試就成功了，就能看出有用的信息了。
國內(nèi)目前培訓的四種渠道
國內(nèi)的培訓機構(gòu)可分為以下四種：①國外比較頂尖的在北京或者在全國各地有分支機構(gòu)的大型管理顧問公司；②如新加坡、臺灣、香港的顧問公司在內(nèi)地的分支機構(gòu)；③國內(nèi)的民營自創(chuàng)的培訓公司；④政府機構(gòu)、大學、研究部門辦的大型講座。
(1)國外比較頂尖的在北京或者在全國各地有分支機構(gòu)的大型管理顧問公司。比如說普華永道、安達信、麥肯錫。這種大型的管理顧問公司，他們給你講課是用國外最好的老師，國外最流行的管理教材，然后向接受培訓的單位或個人索取很高的費用，這是他們的特點。這種培訓公司你什么時候要用呢？就是你的企業(yè)需要提升形象的時候，或者給客戶辦這種培訓的時候。前提是語言沒有障礙，當然他也會配同聲翻譯，如果你需要打你的品牌時，你要用這種顧問公司，這是最高級的一檔。
(2)新加坡、臺灣、香港的顧問公司在內(nèi)地的分支機構(gòu)。好處是他們的培訓講的是普通話，用的也是國外比較流行的影印教材。他們會更對癥下藥，因為他們比較了解東南亞的公司。短處是有時語言還是難免有障礙，而且費用會比較高。
(3)國內(nèi)民營自創(chuàng)的培訓公司。在北京這種管理顧問公司就有1400家。所以這里有一點要提醒大家，就是你不要去挑培訓公司，而要去挑這家培訓公司請的老師是誰，這是一個訣竅�？捎械牟块T經(jīng)理通常不會注意到這點，一聽說要參加培訓，就問：“哪個公司辦的？……這個公司名氣不行，沒聽過，你不要去�！边@時候你要告訴他，培訓公司有1400家呢，名氣大的只有幾家，所以你不能只看名氣，要看他請的老師是誰，他是理論派還是實務派，這個老師在什么行業(yè)操作過，是不是跟自己這個行業(yè)很相關(guān)，如果培訓課的老師就找對路了，